仕事人の情報

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第一は、当人がその仕事についてあるレベル以上の知識を持っていることが前提となる。
部下がその仕事に不慣れであったり知識が少ないのに、ものごとを決める場に参加させると、不安や心理的緊張を与えてしまい、自由な発想を奪ってしまうことがある。
このような場合には上司が主導して当人の能力に応じた仕事や目標を割り当てるべきである。

第二にものごとを決める場に参加させることが決して形だけであってはならない。
部下を巻き込んでも、実際には上司の意向ばかり反映されているしまい、当事者の判断や考えが尊重されなければ、不満や失望が高まり、かえって意欲を低下させる。
お互いの理解と納得が得られるまで、辛抱強く話し合うことが大切である。

さらに目標が長期にわたる場合、達成に向けて中長期的な成果を積み重ねること重要となる。
目標もそれに応じて分割され、具体化されることで効果が高まる。
大きな目標を設定すると、目標までの心理的な距離が遠くなるが、それをいくつかのステップに分けることによって距離が縮まり「これなら出来そうだな」という自信や関心度が高まる。
その結果、達成するための考え方や手段を具体的に考えられるようになるのである。

長期目標では途中で達成する自信がゆらぎ、不安を抱くようになる。
その結果新しいことにチャレンジしようとする意欲が弱くなり、現状維持志向が強まる。
目標の分割はこのような不安を減らし、現状維持から一歩踏み出すきっかけを与えてくれるのである。
分割目標の方が仕事に対する興味が増し成績が高かった。
さらに短期目標を達成するとスキルが上達するので、長期目標達成への意欲も高まることが明らかになっている。


角山剛　東京国際大学人間社会学部教授　産業･組織心理学会長、社会心理学

「PRESIDENT」2010,2,15号


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