新日本製鉄在籍出向事件において、最高裁は、在籍出向があり得る旨が就業規則に定められており、同様の規定のほか出向中の処遇等について労働協約に定められていた事案について、労働者の個別的な同意がなくても在籍出向を命じることができるとしました。

　ただ、出向元との労働契約関係が消滅する転籍出向については、労働者の個別の同意が必要になると解されます。

　そして、（１）一部業務を他社に委託するとした経営判断が合理性を欠くものとはいえず、当該業務に従事していた従業員を出向させる必要があったこと、（２）出向対象者の人選基準に合理性があり、具体的な人選についても不当とはいえないこと、などから出向命令は権利の濫用とはいえないとしています。

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　電通事件において、原審である東京高裁は、長時間労働とうつ病との間の因果関係、及び、うつ病と自殺による死亡との因果関係を認めて、使用者の安全配慮義務違反による損害賠償を認容したが、自殺には、労働者の心因的要素等被害者側の事情も寄与しているとして、過失相殺の規定（民７２２条２項）を類推適用した。

　これに対して、最高裁は、雇用される労働者の性格や個性は多様であって、それが通常想定される範囲を外れるものでない限り、加重負担に寄与することを使用者は予想すべきであり、損害賠償の算定においても、このような性格などを心因的要因として斟酌すべきでないとして、破棄差し戻した。

　差し戻し審では、結局、１億６８００万円の支払いと謝罪を内容とする和解が成立した。

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　最高裁は、有期労働契約を反復更新してあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、あるいは期間満了後も使用者が雇用を継続すべきものと期待することに合理性が認められる場合には、解雇権濫用法理の類推適用があるとしている。

　このことは、登録型派遣の場合にも同様であると考えられる。

　ただ、派遣法の常用代替防止の趣旨からは、派遣労働者の長期間の継続雇用への期待は合理性がなく、派遣元と派遣先との派遣契約が期間満了により終了した事情が、当該雇用契約が終了してもやむを得ない合理的な理由に当たるとして、雇止めを有効とした下級審判決がある。

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　　　　　　　　　　　　　　　　　　　報酬の目安

＊相談の場合

・基本的には、来所による相談を原則としております。それは、お互いに顔を突き合わせ信頼関係を構築することが、真の解決に最も効率的であると考えるからです。

３０分以内３，０００円、以後１０分ごとに１，０００円UP。

　なお、予約を頂いた場合の日・祝・時間外相談は、別途割増になりますので、ご了承願います。

・メールでの相談は、当分の間初回に限り無料と致します。２回目以降３，０００円～（事案・回数頻度等により異なります。）。振込みを確認次第回答致します。その際、住所・氏名・年齢・電話番号を必ず記載して下さい。一つでも記載されていないものがあれば、一切回答致しません。ただ現時点においては、技術不足によりメールフォームが完成しておりません。そのためご迷惑をおかけしております。

　また、偽りの記載だと思われるものにも回答致しません。それは、いくら法律構成が良くても、当てはめの前提となる事実が真実と異なれば、全く意味を成さないからです。

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※私達士業には守秘義務が課されており、あなたの個人情報が漏れることはありません。

※相談だけの場合、まだ事件を受任したわけではありませんので、それにより生じた一切の損害等の責任は負いかねます。また、勝手に当事務所の名を語ることもご遠慮願います。

・電話での新規の相談は、基本的には一切受け付けておりませんので、ご了承願います。

＊相手方に内容証明の送達が必要な場合　　２０，０００円～

＊労働局等へのあっせん申請書の作成その他紛争解決手続代理　５０，０００円～

＊その他の事項につきましては、当事務所の報酬規定によりますので、何なりとお問い合わせ下さい。

＊上記の報酬額は一応の目安であり、事案の性質・難易度等により異なることがありますので、予めご了承願います。

＊事案について、成功・不成功が伴うものに関しては、５～１０％の成功報酬を頂くことがあります。　　　　　

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　この点に関して、最二小平成１２年３月９日判決は、三菱重工業長崎造船所事件において、次のように判示しました。

　労働時間とは、労働契約や就業規則の定め如何によるのではなく、「使用者の指揮命令下におかれている時間」であるとした上で、本件の着替えの時間は、作業に当たり使用者から作業着・保護具等の装着を義務付けられ、事業場内で着替えるものであって使用者の指揮命令下に置かれたものであることから、労働時間に当たるとして当該時間分をカットした賃金の支払いを命じる原判決を支持しました。

　しかし、入浴時間分の賃金の支払いを求めた別訴については、入浴は義務付けられておらず、労働時間には当たらないとしました。

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　皆さん、ご存知だと思うのですが、平成１８年４月１日に施行

　された改正高年齢者雇用安定法では、年金支給開始年齢の

　引き上げに合わせ、平成２５年４月１日からは６５歳までの雇用

　確保措置が義務付けられます。

　平成２２年３月３１日までは６３歳、平成２２年４月１日～平成２５年

　３月３１日までは６４歳となっています。

　具体的な雇用確保措置としては、（１）定年制の廃止、（２）定年年齢

　の引き上げ、（３）継続雇用制度の導入があげられますが、（３）の

　継続雇用制度の導入が一般的と思われます。

　継続雇用制度は、現に雇用している６０歳以上の高年齢者が希望す

　るときには、その定年後も引き続き雇用する制度です。これには、定

　年に達したことにより一旦雇用契約を終了させた後に再び雇用契約

　を締結する再雇用制度と、定年に達したとき、従前の雇用契約を終了

　させることなく継続する勤務延長制度とがあります。

　希望者全員が継続雇用されれば問題は生じませんが、対象者を選定

　するときには、労働者にとって予見可能な具体性と客観性を持った基準

　を定めなければなりません。

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　就業規則は、合理的なものでなければなりませんが、論理的

　整合性も必要です。

　ある会社では、休職期間満了を、一方では「退職」とし、他の条

　項では「解雇」としていたため、退職届の有無や退職理由などで、

　使用者と労働者が揉めるハメになりました。

　また、退職金と退職慰労金とを別々に定め、支給対象者や支給率、

　支給要件などが異なっていたため、両方を支給する必要があるのか

　使用者と労働者の見解が異なりました。

　使用者と労働者の紛争を未然に防止することに、就業規則の一つの

　大きな意義があるのに、逆に紛争の火種になってしまうことがあります

　から、その作成には細心の注意が必要です。

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