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[経営・労務管理] カテゴリの記事

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  裁量労働制のルールが変更されています。2024年4月から～継続・新規ともに変更対応が必要

  裁量労働制には「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」があります。2024年4月1日以降，新規または継続して裁量労働制を導入するためには，裁量労働制を導入するすべての事業場で，必ず，・専門業務型裁量労働制の労使協定に下記①を追加・企画業務型裁量労働制の労使委員会の運営規程に下記②③④を追加後、決議に下記①②を追加し、裁量労働制を導入・適用するまで（継続導入する事業場では2024年３月末まで）に労働基準監督署に協定届・決議届の届出を行う必要があります。裁量労働制のルールが変更されています。2024年4月から～継続・新規ともに変更対応が必要。- オフィス・スマート (sr-smaht.com)Presented by Office S.M.A.H.T(C)​https://sr-smaht.com/#裁量労働制 #専門業務型裁量労働制 #企画業務型裁量労働制 #改正 #相談窓口

  2024年08月29日

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  従業員を雇い入れるときの労働条件、何を伝えればいいの？

  従業員を雇い入れるときの労働条件、何を伝えればいいの？​​​従業員(労働者)を雇い入れるときに伝えなければならない労働条件って？従業員を雇い入れるときの労働条件、何を伝えればいいの？- オフィス・スマート 京阪くずは男山社会保険労務士事務所 (sr-smaht.com)#労働条件通知書 #労働条件明示 #契約更新時のルール #モデル労働条件通知書 #通知する内容Presented by Office S.M.A.H.T(C)​https://sr-smaht.com/​

  2023年08月28日

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  ２０２４年４月から労働条件明示のルールが変更されます～雇用契約を結ぶときの注意点。

  ２０２４年４月から労働条件明示のルールが変更されます～雇用契約を結ぶときの注意点。​​​２０２４年４月から労働条件明示のルールが変更されます。２０２４年４月から労働条件明示のルールが変更されます～雇用契約を結ぶときの注意点。- 京阪くずは男山社労務士事務所 (sr-smaht.com)#労働条件通知書 #労働条件明示 #契約更新時のルール #モデル労働条件通知書Presented by Office S.M.A.H.T(C)​https://sr-smaht.com/​

  2023年08月24日

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  学生アルバイトのトラブル防止のために～厚生労働省が『アルバイトの労働条件を確かめよう！』キャンペーンを全国展開中。

  ​​厚生労働省では、労働条件のセルフチェックを目的として、大学生などを対象に2023(令和5年)7月31日までキャンペーンを実施しています。■キャンペーンの概要​◆令和５年度「アルバイトの労働条件を確かめよう！」キャンペーンの概要 ｜ 厚生労働省ＨＰ【別ウィンドウが開きます】​・重点となる事項(1) 労働条件の明示(2) シフト制労働者の適切な雇用管理(3) 労働時間の適正な把握(4) 商品の強制的な購入の抑止とその代金の賃金からの控除の禁止(5) 労働契約の不履行に対してあらかじめ罰金額を定めることや労働基準法に違反する減給制裁の禁止■学生向けリーフレット​◆アルバイトをする前に知っておきたい7つのポイント ｜ 厚生労働省ＨＰ【別ウィンドウが開きます】​■事業主向けリーフレット​◆アルバイトの労働条件を確かめよう！キャンペーン中です ｜ 厚生労働省ＨＰ【別ウィンドウが開きます】​コロナもひと段落し、人の動きが活発になってきています。人手確保の観点からも、事業主のコンプライアンスが大切です。コンプライアンス対策は、労務の専門家、社会保険労務士にご相談ください。Presented by Office S.M.A.H.T(C)https://sr-smaht.com/#学生アルバイト,#トラブル防止,#労働条件,#セルフチェック,#社労士,#労働,#労務,#人事,#年金,#社会保険,#社会保障,#生活,#どうしたらいい,#相談,#障害年金,#京都府,#八幡市,#京都南部,#大阪府,#枚方市,#社会保険労務士,#労務士,#オフィススマート,#京阪くずは男山社労士事務所

  2023年07月26日

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  ストレスチェックが簡単に導入できる！～厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム

  ​厚生労働省ＨＰに「ストレスチェック」導入の手助けとなるサイトが設置されています。インストールから初期設定までの簡単マニュアルや各手順のマニュアルまで準備されています。#ストレスチェック #簡単導入 #健康診断 #安全衛生法Presented by Office S.M.A.H.T(C)​https://sr-smaht.com/​

  2023年07月14日

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  勤務間インターバル制度導入・運用マニュアルの「食料品製造業種版」が厚生労働省サイトにアップされています。

  生労働省の「働き方・休み方改善ポータルサイト」に，「食料品製造業種版　勤務間インターバル制度の導入・運用マニュアル」がアップされています。勤務間インターバル制度を導入することで、従業員の健康管理や労働生産性の向上などに向けての取り組みの参考になります。​勤務間インターバル制度導入・運用マニュアルの「食料品製造業種版」が厚生労働省サイトにアップされています。​#勤務間インターバル制度 #働き方改革 #休息時間 #睡眠時間 #労働者の健康Presented by Office S.M.A.H.T(C)​https://sr-smaht.com/​

  2023年06月02日

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  『賃金のデジタル払い』についてのよくある質問回答が厚生労働省ＨＰに設置されています。

  2023(令和5)年4月から解禁となる，賃金のデジタル払いのよくある質問と回答が厚生労働省ＨＰに設置されています。サイトでは，デジタル払いにかかるＦＡＱのほか，従業員の同意書の様式例，周知用資料(2023/01/15時点では作成中)，賃金のデジタル払い解禁に至る経緯や概要，法令通達も掲載されています。賃金のデジタル払い制度導入にあたっては以下の準備が必要です。・従業員へのデジタル払いの説明と同意・労使協定の締結・従業員に賃金支払について複数の選択肢を提示すること賃金のデジタル払いについて，使用者に求められることの詳細は以下のリンクをご参照ください。◆賃金の口座振込み等について(基発1128第4号 令和4年11月28日)(厚生労働省ＨＰ)【別ウィンドウが開きます】​https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001017090.pdf​◆資金移動業者の口座への賃金支払（賃金のデジタル払い）について(厚生労働省ＨＰ)【別ウィンドウが開きます】​https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/shienjigyou/03_00028.html​#賃金のデジタル払い #資金移動業者の口座への賃金支払 #FAQ #厚生労働省Presented by office S.M.A.H.T(C)​https://sr-smaht.com/news-topics/​

  2023年01月23日

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  職場におけるハラスメント対策への取り組みをすすめましょう！

  職場におけるハラスメント対策への取り組みをすすめましょう！2022(令和４)年４月１日より，パワハラ措置義務が中小事業主にも課されるようになり，ハラスメントに対する仕組みが必須となってきました。ネットで「〇ハラ」と検索すると，膨大な数のハラスメントが出てきますが，ここでの「ハラスメント」とは，現行法における防止処置対象となる職場の３つをターゲットにしています。①パワーハラスメント(パワハラ)②セクシュアルハラスメント(セクハラ)③妊娠・出産育児休業等に関するハラスメント(マタハラ)①パワーハラスメント(パワハラ)労働施策総合推進法で防止に関する措置義務を規定している。▼職場におけるパワーハラスメント(パワハラ)の定義　職場において行われる，　　① 優越的な関係を背景とした言動であって，　　② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより　　③ 労働者の就業環境が害されるもの　で，　　①～③の３つ要素を全て満たすものを指します。②セクシュアルハラスメント(セクハラ)男女雇用機会均等法で防止に関する措置義務を規定している。▼職場におけるセクシュアルハラスメント(セクハラ)の定義　職場における性的な言動に対する他の従業員の対応等により当該従業員の労働条件に関して不利益を与えること又は性的な言動により他の従業員の就業環境を害することをいう。③妊娠・出産育児休業等に関するハラスメント(マタハラ)育児・介護休業法で防止に関する措置義務を規定している。▼職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの定義「職場」において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されること。■ハラスメント防止のために事業主が雇用管理上講ずべき措置・事業主の方針の明確化及びその周知・啓発・相談（苦情を含む）に応じ，適切に対応するために必要な体制の整備・職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応・併せて講ずべき措置 （プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）※ このほか，職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては，その原因や背景となる要因を解消するための措置が含まれます。厚生労働省のサイト内に「あかるい職場応援団」という，ハラスメント対策の総合情報サイトが設置されていて，裁判事例や他社の取組など，ハラスメントのいろいろな情報が掲載されています。また，英語，中国語，ポルトガル語，ベトナム語にも対応しています。Workplace harassment prevention and resolution website (Ministry of Health  Labor and Welfare  Japan):English edition.工作场所骚扰预防和解决网站（日本厚生劳动省）：中文（简体）版。Site de prevenção e resolução de assédio no local de trabalho (Ministério da Saúde  Trabalho e Bem-Estar  Japão):Versão em português.Trang web ngăn chặn và giải quyết quấy rối tại nơi làm việc (Bộ Y tế  Lao động và Phúc lợi  Nhật Bản):phiên bản tiếng việt.◆あかるい職場応援団(厚生労働省ＨＰ)【別ウィンドウが開きます】​https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/​なお，上記サイトには相談窓口の案内ページもあり，窓口の連絡先だけでなく利用の流れも掲載されている。◆あかるい職場応援団　相談窓口のご案内(厚生労働省ＨＰ)【別ウィンドウが開きます】​https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/inquiry-counter​ハラスメント全体の案内はコチラのサイトをご覧ください↓◆職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）(厚生労働省ＨＰ)【別ウィンドウが開きます】​https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html​#ハラスメント対策 #パワハラ #セクハラ #マタハラ #ハラスメント防止 #あかるい職場応援団​https://sr-smaht.com/news-topics/​

  2023年01月18日

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  就業規則作成の際の参考に～厚生労働省ＨＰのモデル就業規則が変更されています。

  就業規則作成の際の参考に～厚生労働省ＨＰのモデル就業規則が変更されています。常時１０人以上の労働者を使用する使用者には，労働基準法で就業規則の作成と労働基準監督署長への届出が義務付けられています。また，就業規則を変更する場合も同様に労働基準監督署長への届出が必要です。厚生労働省のホームページには，就業規則を作成する際の参考としてモデル就業規則のページがアップされていますが，2022(令和４)年11月に改訂が加えられています。改訂内容は以下の項目の追加です。・勤務間インターバル制度：モデル就業規則第22条・出生時育児休業：モデル就業規則第28条・不妊治療休暇：モデル就業規則第29条■勤務間インターバル制度：モデル就業規則第22条2018(平成30)７月に公布された，いわゆる労働時間等設定改善法によって，勤務間インターバル制度導入が努力義務化されました。今後，運転手や医師の働き方改革関連制度の整備が盛り込まれていく中で必要となってくる条文です。【参考ページ】・2022年４月からの自動車運転者の改善基準告示の見直しについて。　​https://sr-smaht.com/kaizen-kijunkokuji_202204/​・トラック運転手の勤務間インターバルが9時間に。　​https://sr-smaht.com/truckdriver-hatarakikata/​・厚生労働省に医療機関の宿日直申請にかかる相談窓口が設置されています。　​https://sr-smaht.com/news20221117/​■出生時育児休業：モデル就業規則第28条2022(令和４)年10月からスタートした，出生時育児休業に伴ってのものです。【参考ページ】・東京都と東京労働局のオンライン説明会～育業(育児休業)360度徹底解説　​https://sr-smaht.com/tokyo-ikugyo/​・両立支援等助成金　出生時両立支援コース(子育てパパ支援助成金)～2022年度　​https://sr-smaht.com/ryouritu-shuseiji2022/​　■不妊治療休暇：モデル就業規則第29条2021(令和３)年２月に改正された，いわゆる次世代法に基づく，不妊治療と仕事の両立に関連したものです。【参考ページ】・不妊治療とシゴト　両立している社員のための職場づくり　​https://sr-smaht.com/news20221206/​◆モデル就業規則について(厚生労働省ＨＰ)【別ウィンドウが開きます】​https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html​就業規則の作成・変更については，モデル就業規則を参考に作成・変更されることが良いのですが，会社ごとに状況は違います。モデル就業規則を会社の実情に合ったものにアレンジすることが必要です。また，作成・変更等のタイミングによっては，助成金の支給申請が可能となる場合もあります。自社で作成・改訂する際は上記を考慮し，作業を進めるようにしてください。また，コストはかかりますが，就業規則の作成・変更については，お近くの社会保険労務士に相談されることをお勧めします。#就業規則モデル #勤務間インターバル制度 #出生時育児休業 #不妊治療休暇 #規定例 #就業規則作成 #就業規則変更 #厚生労働省​https://sr-smaht.com/news-topics/​

  2023年01月17日

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  DX人材の指針「デジタルスキル標準」策定

  「デジタルスキル標準」は，DX推進を行ううえで，専門性を持った人材活躍が必須であり，これを推進していくために，個人の学習や企業の人材確保・育成の指針として，2022(令和4)年12月，情報処理推進機構・経済産業省が策定した。「デジタルスキル標準」は，次の2つから構成される。・DXリテラシー標準(DSS-L)：すべてのビジネスパーソンが身につけるべき能力・スキルの標準・DX推進スキル標準(DSS-P)：DXを推進する人材の役割や習得すべきスキルの標準■そもそも「ＤＸ」とは？「DXリテラシー」とは？経済産業省が2022(令和4)年3月に定めた「DXリテラシー標準」によると，『企業がビジネス環境の激しい変化に対応し，データとデジタル技術を活用して，顧客や社会のニーズを基に，製品やサービス，ビジネスモデルを変革するとともに，業務そのものや，組織，プロセス，企業文化・風土を変革し，競争上の優位性を確立すること』リテラシーは，英語で「Literacy」。「読み書きの能力」の意で，ビジネス分野では「基礎知識や応用知識，それを使いこなすスキル」と解されています。よって，「DXリテラシー」とは，簡潔にすると「DXの知識とその活用スキル」ということになる。■なぜ今「DXリテラシー標準」なのか？同じく「DXリテラシー標準」によると，『社会環境・ビジネス環境の変化に対応するために，企業・組織を中心に社会全体のDXが加速する中で，人生100年時代を生き抜くためには，組織・年代・職種を問わず，働き手一人ひとりが自身の責任で学び続けることが重要です。「DXリテラシー標準」は，働き手一人ひとりがDXに参画し，その成果を仕事や生活で役立てるうえで必要となるマインド・スタンスや知識・スキルを示す，学びの指針として策定しました。』→全てのビジネスパーソンが身につけるべき能力・スキルの標準として，一人ひとりがDXに関するリテラシーを身につけることで，DXを自分事ととらえ，変革に向けて行動できるようになることをねらいとしている。◆DXリテラシー標準 ver.1.0(経済産業省ＨＰ)【別ウィンドウが開きます】​https://www.meti.go.jp/policy/it_policy/jinzai/skill_standard/DX_Literacy_standard_ver1.pdf​■DXとIT化の違いについて経済産業省　中小企業庁ＨＰによると，DXとIT化の違いについては，明確な線引きはない，とのことですが，強いてあげるならば「目的」が違うということ。ＩＴ化の主な目的は，業務の効率化。これに対し，ＤＸの「Ｘ」は，トランスフォーメーション(変革)ということ。DXは，ＩＴでデジタル化(ＩＴツール導入とデジタルデータ・デジタルデータ技術の活用)により，組織の変革(業務改革・働き方改革等)とビジネスモデルの変革するということです。◆「デジタル・トランスフォーメーション」DXとは何か？ IT化とはどこが違うのか？(経済産業省 中小企業庁ＨＰ)【別ウィンドウが開きます】​https://mirasapo-plus.go.jp/hint/15869/​■DX推進スキル標準の内容DX推進の必要となる主要な５つの人材類型・ビジネスアーキテクトDXの取組み（新規事業開発/既存事業の高度化/社内業務の高度化，効率化）において，目的設定から導入，導入後の効果検証までを，関係者をコーディネートしながら一気通貫して推進する人材・デザイナービジネスの視点，顧客・ユーザーの視点等を総合的にとらえ，製品・サービスの方針や開発のプロセスを策定し，それらに沿った製品・サービスのありかたのデザインを担う人材・データサイエンティストDXの推進において，データを活用した業務変革や新規ビジネスの実現に向けて，データを収集・解析する仕組みの設計・実装・運用を担う人材・ソフトウェアエンジニアDXの推進において，デジタル技術を活用した製品・サービスを提供するためのシステムやソフトウェアの設計・実装・運用を担う人材・サイバーセキュリティ業務プロセスを支えるデジタル環境におけるサイバーセキュリティリスクの影響を抑制する対策を担う人材それぞれの人材類型について重要となるポイント・上記の主要となる５つの人材類型が，ほかの類型を巻き込み，手助けを行うこと・それぞれの類型間で協働関係を構築し，連携していくこと◆デジタルスキル標準(ＩＰＡ：情報処理推進機構ＨＰ)【別ウィンドウが開きます】​https://www.ipa.go.jp/jinzai/skill-standard/dss/index.html​#DX #DX推進 #デジタルスキル標準 #DXリテラシー標準 #DSS-L #DX推進スキル標準 #DSS-P #IPA #情報処理推進機構 #経済産業省​https://sr-smaht.com/news-topics/​

  2023年01月05日

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  長期休暇時のサイバーセキュリティ対策をお忘れなく。

  総務省，経済産業省，警察庁，内閣官房サイバーセキュリティセンターから年末年始休暇時にかかるサイバーセキュリティ対策の注意喚起が発信されています。『昨今のサイバー攻撃事案のリスクの高まりを踏まえ、年末年始休暇においては、休暇中の隙を突いたセキュリティインシデント発生などが懸念されることから、サイバーセキュリティ対策の強化について、関係4省庁から改めて注意喚起を行います。』ということで，通知がアップされています。◆年末年始休暇において実施いただきたい対策について（注意喚起）(経済産業省HP)【別ウィンドウが開きます】​https://www.meti.go.jp/press/2022/12/20221219003/20221219003-1.pdf​◆長期休暇に向けて、セキュリティ対策は万全ですか？(経済産業省HP)【別ウィンドウが開きます】​https://www.meti.go.jp/press/2022/12/20221219003/20221219003-2.pdf​#サイバーセキュリティ対策 #セキュリティ対策 #システムセキュリティ #サイバーセキュリティ​https://sr-smaht.com/news-topics/​

  2022年12月27日

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  上手に休んで生産性ＵＰ～働き方・休み方ポータルサイト

  上手に休んで生産性ＵＰ～働き方・休み方ポータルサイト適切な労働時間で働き、ほどよく休暇を取得することは、仕事に対する社員の意識やモチベーションを高めるとともに、業務効率の向上にプラスの効果が期待されます。社員の能力がより発揮されやすい環境を整備することは、企業全体としての生産性を向上させ、収益の拡大ひいては企業の成長・発展につながっていきます。他方、長時間労働や休暇が取れない生活が常態化すれば、メンタルヘルスに影響を及ぼす可能性が高くなり、生産性は低下します。また、離職リスクの上昇や、企業イメージの低下など、さまざまな問題を生じさせることになります。社員のために、そして企業経営の観点からも、長時間労働の抑制や年次有給休暇の取得促進が求められていて、厚生労働省のＨＰ内にも「働き方・休み方改善ポータルサイト」が設置されています。この「働き方・休み方ポータルサイト」は、企業の皆様が自社の社員の働き方・休み方の見直しや改善に役立つ情報を提供する目的で設置されています。働き方・休み方の改善に活用し、企業の発展に向けていきましょう。◆働き方・休み方ポータルサイト(厚生労働省ＨＰ)【別ウィンドウが開きます】​https://work-holiday.mhlw.go.jp/​#働き方・休み方ポータルサイト,#働き方改革​https://sr-smaht.com/news-topics/​

  2022年12月26日

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  有給休暇の取得促進特設サイトが設置されています。

  2019(平成31)年４月，働き方改革の一環で年次有給休暇の５日取得が義務化されています。義務化されている以上，何とかして有給取得促進をはからないといけないのですが，なかなか難しいところがあるかもしれません。この「有給休暇の取得促進特設サイト」では，企業の取組事例や課題別対策，セミナー情報などがあげられています。また，労働者向け，事業主向けの年次有給休暇の解説ページもあり，必要な情報を確認することができます。◆年次有給休暇取得促進特設サイト(厚生労働省ＨＰ)【別ウィンドウが開きます】​https://work-holiday.mhlw.go.jp/kyuuka-sokushin/​#有休取得促進 #有給どうやって取らせればいい #取組事例 #厚生労働省​https://sr-smaht.com/news-topics/​

  2022年12月19日

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  サイバー対策されていますか？～医療機関のセキュリティ対策支援サイトが設置されています。

  医療機関へのサイバー攻撃が近年増加しており，その対応として，一般社団法人日本ソフトウェア協会が厚生労働省委託事業により事業を実施しています。医療機関向けのサイバーセキュリティに関する研修情報がアップされており，各研修の申込み受付が開始されています。また，インシデント発生時の初動対応支援の受付も行っています。◆医療機関向けセキュリティ教育支援ポータルサイト(一般社団法人ソフトウェア協会)【別ウィンドウが開きます】Medical informatuin Security Training(MIST)​https://mhlw-training.saj.or.jp/​#医療機関向けサイバーテロ対策 #セキュリティ対策 #研修 #インシデント初動対応支援 #厚生労働省​https://sr-smaht.com/news-topics/​

  2022年12月16日

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  確かめよう労働条件！

  働いている方と会社向けのコンテンツがアップされています。労働に係るルールやＱ＆Ａ、相談機関の案内や裁判例など労働条件に関するコンテンツがまとめられている。◆確かめよう、労働条件！(厚生労働省ＨＰ)【別ウィンドウが開きます】​https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/​#労働条件,#労働相談,#労働判例,#厚生労働省,​https://sr-smaht.com/news-topics/​

  2022年12月15日

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  副業と兼業のこと自社での扱いについてどう公表すればいい？

  副業・兼業に関する情報公表について厚生労働省ＨＰで「副業・兼業の促進に関するガイドライン」 Q＆Aが公開されています。企業等においては、これまで副業や兼業について禁止していたものが、近年、解禁へと方向性が変化しています。厚生労働省では、副業や兼業について許可する副業・兼業の許容可否や条件について、自社のホームページ等で公表することが望ましいとしており、公表の際のガイドラインを発表しています。公表の方法としては、ホームページ以外に会社案内などが考えられます。上記許容の可否や条件が変更された場合も同様です。人材育成の一環として、事業のイノベーションとして、副業・兼業をどのように活用していけばいいのか？制度の構築に向けての参考に活用できそうです。◆「副業・兼業の促進に関するガイドライン」Ｑ＆Ａ（厚生労働省ＨＰ）【別ウインドウが開きます】​https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000964082.pdf​◆副業・兼業の促進に関するガイドライン（厚生労働省ＨＰ）【別ウインドウが開きます】​https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000962665.pdf​#副業と兼業制度導入 #副業 #兼業 #社内制度 ​https://sr-smaht.com/news-topics/​

  2022年12月07日

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  不妊治療とシゴト　両立している社員のための職場づくり

  不妊治療とシゴト　両立している社員のための職場づくり働きながら不妊治療受ける社員のための職場づくりについて、事業主・人事担当者向けに、厚生労働省ホームページにマニュアルがアップされています。◆不妊治療を受けながら働き続けられる職場づくりのためのマニュアル（厚生労働省ＨＰ 不妊-仕事サイト）【別ウインドウが開きます】​https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/dl/30k.pdf​また、特集ページも設けられていて、2022年9月に開催された研修会やシンポジウムの動画を視聴することができます。◆不妊治療と仕事との両立支援担当者等向け研修会（厚生労働省ＨＰ 不妊-仕事サイト）【別ウインドウが開きます】​https://www.funin-shigoto.jp/​不妊治療は長期にわたり身体的・精神的、経済的に大きな負担を強いられる治療です。治療を受けるカップルはもちろん、周囲にも大きな影響を与えます。企業が不妊治療と仕事の両立を支援する仕組みを整備することは、企業価値を大いに高めることにつながり、人材確保のうえでも大きく寄与します。#不妊治療と仕事の両立 #妊活と仕事 #社内制度作り #両立支援​https://sr-smaht.com/news-topics/​

  2022年12月06日

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  メンタル悪化の要因は長時間労働だけではないらしい。

  東京医科大学の研究グループから発表された研究結果によると、長時間労働や残業時間そのものは、うつや心身のストレス反応に直接的に関係しないとのこと。睡眠時間の短縮や不規則な食事時間がメンタルヘルスに間接的に関連する、ということのようだ。東京医科大学プレスリリース👇残業それ自体ではなく、長時間労働による睡眠不足と食事の不規則さがメンタルヘルスに害を与える | 東京医科大学 精神医学分野 産業精神医学支援プロジェクト (tokyo-med.ac.jp)(画像は記事の内容とは一切関係ありません)#メンタル #残業時間 #睡眠不足

  2022年09月01日

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• 社労士会労働紛争解決センターについて

  ​​​​​​​​​​​人事・労務の国家資格「社会保険労務士」が職場の困りごとの和解解決を目指します。​職場で、こんな困りごと起こってませんか？​​無断欠勤、遅刻など勤務態度に問題のある社員への対応に困っている社内でのセクハラ・パワハラ、いじめ・嫌がらせに困っている働く時間(シフト・残業など)に関する困ったこと賃金・給与で困ったこと​そういった、「困りごと」に対し、全国社会保険労務士会連合会 の 社労士会労働紛争解決センターでは、社会保険労務士(社労士)が間に入り、双方より個別に話を聞いて、調整を行います。社労士会労働紛争解決センター全国社会保険労務士会連合会の窓口です。(連絡先もこちら↓にあります)​◆社労士会労働紛争解決センター(全国社会保険労務士会連合会HP)【別ウィンドウが開きます】​​​​手続きの流れ​​電話で無料相談(通話料がかかる場合あり)社労士との面談(双方に個別に実施)あっせん(当事者双方による話合いにより問題解決を目指す)​あっせんとは？紛争の当事者間に、社労士など労働問題の専門家が入り、お互いの話合いによって、問題解決を図る制度です。​あっせんで解決できる事例動画の紹介（全国社会保険労務士会連合会HP）​​​◆【動画】社労士会労働紛争解決センターでトラブル解決！（経営者の目線から）【別ウィンドウが開きます】​​​◆【動画】社労士会労働紛争解決センターでトラブル解決！（労働者の目線から）【別ウィンドウが開きます】​​​​職場の環境は、会社の成長を左右するとても重要な要因です。会社を動かしていく「人」にかかわる職場環境の問題は、会社の健全な育成を妨げることにつながります。労使、上司・同僚・部下が良好な人間関係を保ち、信頼関係を構築し、一丸となって取り組んでいくことが、会社を発展させていくことにつながります。職場の困りごとをいち早く取り除き、会社を発展させていくため、解決に取り組んでいくことが必要です。くわしく知りたい！　➡　そんなときは，お近くの社会保険労務士をご利用ください。社会保険労務士（社労士：シャロウシ）は，労働・社会保険に関する法律の専門家，国家資格者です。​​​◆社会保険労務士について​社労士の仕事 | 全国社会保険労務士会連合会広報サイト (sr-message.jp)【別ウインドウが開きます】​​​■本家Webサイト■​​​​​​Office S.M.A.H.T.　医療・ITに強い社労士京阪くずは男山社会保険労務士事務所のオフィシャルサイト(sr-smaht.com)　【別ウィンドウが開きます】​​​​​​​ご相談・お問い合わせは▶▶▶​コチラ【別ウィンドウが開きます】​​​​​Keyword #社労士会労働紛争解決センター,#あっせん,#職場の困りごと,#セクハラ,#パワハラ,#問題社員対応,#職場問題解決,#職場紛争,#社会保険労務士,#社労士,#京阪くずは男山社労士事務所1st Upload 2022.03.01 No.5723​

  2022年03月01日

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• 労基法での「管理監督者」って誰のこと？

  ​​労務関係で「管理監督者」って、よく出てきますが、どんな人があてはまるのでしょうか？「管理監督者」だから、「管理職」？　⇒「課長は？」　「係長は？」　「主任は？」結局、どんな役職の人があてはまるの？​■労働基準法では、「管理監督者」について、第41条2号に規定されている。労基法 第41条2号を確認すると・・・​第4章　労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇…(中略)…第41条　この章、第6章及び第6章の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。…(中略)…二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者…(以下略)労働基準法(昭和22年 法律第49号)​​■「監督若しくは管理の地位にある者」とは？労働基準局長名の通達で，もう少し詳しいことが書かれています。​監督又は管理の地位にある者の範囲法第４１条第２号に定める「監督若しくは管理の地位にある者」とは、一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである。…(以下略)昭和63年3月14日　基発第150号​つまり、「監督若しくは管理の地位にある者」は、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者であって、労働時間、休憩及び休日に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場にあるかを、職務内容、責任と権限、勤務態様及び賃金等の待遇を踏まえ、総合的に判断するものとされている。ポイントをまとめると、経営者と一体的な立場にある者労働時間、休憩及び休日に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有している​​現実の勤務態様も，労働時間等の規制になじまないような立場にある​職務内容、責任と権限、勤務態様及び賃金等の待遇がふさわしい上記を総合的に判断過去の裁判例においても、基本的な方向性として以下があげられている。(厚生労働省HP「確かめよう労働条件＞裁判例」より【別ウインドウが開きます】)(1) 管理監督者(労働基準法41条2号)とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるものの意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものです。したがって、管理職と呼ばれる地位に至った労働者が直ちに労働基準法上の管理監督者に該当するものではありません。(2) 管理監督者の判断基準は、以下のとおり。　① 当該者の地位、職務内容、責任と権限からみて、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあること。　② 勤務態様、特に自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること。　③ 一般の従業員に比してその地位と権限にふさわしい賃金(基本給、手当、賞与)上の処遇を与えられていること。​○「管理監督者」は、社内の名称に捉われず、責任・権限、勤務態様、待遇等を踏まえ、総合的に判断する。​​​​​​◆労働時間の管理で、必要不可欠な「３６協定」について。​​​​​​くわしく知りたい！　➡　そんなときは，お近くの社会保険労務士をご利用ください。社会保険労務士（社労士：シャロウシ）は，労働・社会保険に関する法律の専門家，国家資格者です。※あらかじめご承知おきください※このblog記事の内容は，執筆時の法令等に基づいて記載しています。執筆時以降の法令改正等により，適用が変更となる場合があります。記事執筆にあたり，正確な記述に努めていますが，当該記事内容に対して何らかの保証をするものではなく，内容や事例に基づくいかなる運用結果に関しても一切の責任は負いません。また，給付金・補助金等は，支給要件や申請期間等条件を満たす必要があり，100%受けられるものではなく，もらえない場合もあります。#管理監督者の判断基準,#41条2号該当者1st Upload 2021.12.04 No.5636​

  2022年01月14日

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• 36協定の手続きについて。

  残業や休日労働をするために必要な手続きについて​■３６協定の具体的な手続きについて​​労働基準法で原則禁止されている，残業や休日労働を行うためには，労働基準法 第36条に定められている手続きを行う必要があります。​​（時間外及び休日の労働）第三十六条　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。(以下略)労働基準法（昭和22年法律第49号）​​手続きのポイントは，次の２つ。労働者の過半数を代表する者との書面による協定行政官庁に届け出（と周知）​1.労働者の過半数を代表する者との書面による協定労働基準法 第36条の手続きによって，残業や休日労働させることができるようになっていますが，無限に残業や休日出勤をさせていいというわけでなく，働く人(労働者)と会社(使用者)とで話し合って，どんな仕事で，誰が，どのくらいの時間(日数)まで，残業や休日労働をするのかなど，決められた事項について，取り決めて，文書を取り交わすようにしなければなりません(労使協定の締結)。なお，↑上で決める時間や日数の上限は，むやみやたらに長時間にならないように，法律で上限が定められています。◇残業時間の上限についてはコチラ　⇒　時間外労働の上限規制についてまた，働く人の代表者（労働者の過半数を代表する者）の選出方法などについて，ルールが決められています。 管理監督者は，労働者代表になれない　⇒　管理監督者は会社サイドになる人として，労働者サイドには立つことができない(利益相反になる)労働者の過半数で組織する労働組合がある場合　⇒　その労働組合が労働者代表となる。労働者の過半数で組織する労働組合がない場合　⇒　36協定を締結する者を選ぶことを明らかにしたうえで，(パートやアルバイトも参加して)投票・挙手等の方法で選任。過半数の組合は，事業場の全労働者の過半数であること　⇒　パートやアルバイトも含む。会社が指名した労働者代表との36協定は，無効となる。⇒　36協定が無効だと，残業や休日労働ができない。◇ 管理監督者についてはコチラ　⇒　労基法での「管理監督者」って誰のこと？​2.行政官庁に届け出（と周知）労働基準監督署(労基署)に届け出ます。労基署の窓口へ書類を提出するか，電子申請でもOKです。届出を行わないと，残業や休日労働をするための手続きが完了したとされません。つまり，労使協定を結んだだけではダメで，協定締結⇒届出(受理)ではじめて，有効になります。窓口に書面で提出する場合は，３６協定の書類を３セット準備し，すべてのセットについて，労基署で受付印を押してもらいます。３セットのうち，１セットは，労基署に提出，残りは，会社側と労働者側で保管します。届出した36協定は，労働者に周知(見やすい場所に掲示・備え付け)しないといけません(労働者への周知　労働基準法 第106条)。○残業や休日労働をするためには，労使協定の締結と労基署への届出，労働者への周知が必要。​​​​​​◆労働時間の管理で、必要不可欠な「３６協定」について。​​​​​​くわしく知りたい！　➡　そんなときは，お近くの社会保険労務士をご利用ください。社会保険労務士（社労士：シャロウシ）は，労働・社会保険に関する法律の専門家，国家資格者です。※あらかじめご承知おきください※このblog記事の内容は，執筆時の法令等に基づいて記載しています。執筆時以降の法令改正等により，適用が変更となる場合があります。記事執筆にあたり，正確な記述に努めていますが，当該記事内容に対して何らかの保証をするものではなく，内容や事例に基づくいかなる運用結果に関しても一切の責任は負いません。また，給付金・補助金等は，支給要件や申請期間等条件を満たす必要があり，100%受けられるものではなく，もらえない場合もあります。#36協定,#36協定の手続,#過半数代表者1st Upload 2021.12.03 No.5635

  2022年01月12日

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• 36協定のキソ。

  ​「３６(サブロク)協定」とは？どうして「３６」なの？​人事関係の部署では，人事年度の年度末から年度がはじまるまでに，「３６協定を締結して，労基署に３６協定届出を出して・・・」という，話がでてきます。​■労働時間のキホン​３６協定の前に，労働時間について，少し。労働時間は，１日８時間まで，１週間４０時間まで。労働基準法 第32条で，この時間(法定労働時間)を超えてはならないと決められています。​（労働時間）第三十二条　使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。②　使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。労働基準法（昭和22年法律第49号）​【コラム的なモノ】？なぜ，１日８時間なの？　⇒　イギリスで1817年に，1日8時間労働を目標としたことが，はじまり。当時のスローガン「Eight hours labour, Eight hours recreation, Eight hours rest(仕事に8時間を、休息に8時間を、余暇(自由時間)に8時間を)」がわかりやすい。近代以前は超長時間労働が世界共通標準で，１日８時間労働に至るまでのプロセスは，各国における先人たちの凄まじい努力のたまものであった。なお，１日８時間労働は，ILO(国際労働機関)１号条約第１条に規定されている。​​■法律的に残業ができるしくみ​​でも，実際には，残業もあるし，休日出勤だってやるけど・・・コレって，違法なのでは？そんなことはありません！先ほどの労働基準法の別の条文によって，残業や休日労働ができるようになるのです。<毎日毎日８時間ちょうどで仕事が終わるっていう会社は，ほとんどないでしょう。特にお客さん相手の仕事だと，まずないでしょう。残った仕事を次の日に回すということも難しいですし，残業や時には休日出勤しないと，会社の業務が回らなくなってしまいます。労働基準法では，そんなときのルールを定めています。ホントは(労働基準法 第32条によって)，残業や休日労働はやってはダメなんですが，「あること」をすることによって，残業や休日出勤を許可してもらえます。「あること」・・・このプロセスが，この文章の一番はじめにある，「３６協定を締結して，労基署に３６協定届出を出して・・・」です。​■「３６協定」とは？どうして「３６」なの？​残業や休日労働をするために必要な「３６協定」，正式には「時間外労働・休日労働に関する協定」といって，会社で，労働者を残業や休日労働をさせるには，準備しておかなければならない，と法律に定められています。それが，労働基準法 第36条にあたります。第「３６」条で決められているので，「３６」協定です。労働基準法 第36条によって，残業や休日労働ができるようになるのです。​（時間外及び休日の労働）第三十六条　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。(以下略)労働基準法（昭和22年法律第49号）​労働基準法 第36条は，残業と休日労働のルールを定めたものです。ホントは，残業や休日労働はやってはダメなんですが，36条によって，ホントはダメだけど，36協定の手続きをして，ＯＫにしてもらっているのです。これを法律のコトバで言うと「免罰効果」。​○「３６協定」とは，原則で禁止となっている残業や休日労働を，できるようにするための必要な手続き。​​​◆労働時間の管理で、必要不可欠な「３６協定」について。​​くわしく知りたい！　➡　そんなときは，お近くの社会保険労務士をご利用ください。社会保険労務士（社労士：シャロウシ）は，労働・社会保険に関する法律の専門家，国家資格者です。※あらかじめご承知おきください※このblog記事の内容は，執筆時の法令等に基づいて記載しています。執筆時以降の法令改正等により，適用が変更となる場合があります。記事執筆にあたり，正確な記述に努めていますが，当該記事内容に対して何らかの保証をするものではなく，内容や事例に基づくいかなる運用結果に関しても一切の責任は負いません。また，給付金・補助金等は，支給要件や申請期間等条件を満たす必要があり，100%受けられるものではなく，もらえない場合もあります。#残業,#時間外労働,#休日労働,#36協定1st Upload 2021.12.03 No.5635

  2022年01月12日

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  ３６協定について。管理監督者についても。

  ​労働時間の管理で、必要不可欠な「３６協定」について。​​​■３６協定のキソ。​​　←リンクをクリック！会社が労働者を使用するにあたっては、労働時間管理は避けて通ることができない。そして、労働時間管理をするうえで，「３６協定」は必須。では、「３６協定」って何か？基礎的な知識についての解説。​​​​■３６協定の手続きについて​​　←リンクをクリック！​​​36協定が何かをご存じの方は、手続き方法について。​36協定の手続き方法についての解説。​​​​​■労基法での「管理監督者」って誰のこと？​​​​　←リンクをクリック！​３６協定の手続きにあたっては、管理監督者についても、知識を持っておく必要があります。労基法上の管理監督者の定義について解説。​​​■時間外労働の上限規制について​​​　⇒メインサイトへ【別ウインドウが開きます】​労働基準法の改正により、時間外労働の上限が設けられています。​​​​​■３６協定～2021年4月から変更されています。2022年3月までに届出される会社はご注意を！​​​​​　⇒メインサイトへ【別ウインドウが開きます】​くわしく知りたい！　➡　そんなときは，お近くの社会保険労務士をご利用ください。社会保険労務士（社労士：シャロウシ）は，労働・社会保険に関する法律の専門家，国家資格者です。※あらかじめご承知おきください※このblog記事の内容は，執筆時の法令等に基づいて記載しています。執筆時以降の法令改正等により，適用が変更となる場合があります。記事執筆にあたり，正確な記述に努めていますが，当該記事内容に対して何らかの保証をするものではなく，内容や事例に基づくいかなる運用結果に関しても一切の責任は負いません。また，給付金・補助金等は，支給要件や申請期間等条件を満たす必要があり，100%受けられるものではなく，もらえない場合もあります。#36協定,#時間外・休日勤務協定,#労働基準法36条,#労働者の残業手続,#管理監督者,#36協定の手続1st Upload 2021.12.04 No.5636

  2022年01月12日

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  No.5519　PCR検査で陽性で、医療機関に受診せず(医師の証明なし)、保健所の指示により自宅療養した場合の休業補償給付の請求について

  ​■PCR検査で陽性で、医療機関に受診せず(医師の証明なし)、保健所の指示により自宅療養した場合の休業補償給付の請求について～厚生労働省HP、新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）の事例が追加されている。上記、『新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）』の7月28日時点版が公開されていて、下記リンクの『７　労災補償－問８』に上記表題のケースについてのQ&Aが記載されています。第5波による、感染拡大によって、こういったケースが増えてきているのではないでしょうか？参考に一読しておきたいですね。◎新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）(厚生労働省HP)＞ ​https://www.mhlw.go.jp​​※あらかじめご承知おきください※この記事の内容は、執筆時の法令等に基づいて記載しています。執筆時以降の法令改正等により、適用が変更となる場合があります。記事執筆にあたり、正確な記述に努めていますが、当該記事内容に対して何らかの保証をするものではなく、内容や事例に基づくいかなる運用結果に関しても一切の責任は負いません。​新型コロナウイルス対策!職場の労働問題Q＆A 働くものと企業を守る価格：880円（税込、送料別) (2021/7/31時点)新型コロナウイルス影響下の人事労務対応Q＆A [ 小鍛治 広道 ]価格：4180円（税込、送料無料) (2021/7/31時点)​#労災　#労働者災害保険　#労災補償　#新型コロナ　#休業補償給付　#休業給付　#自宅療養　#医師の証明なし　#PCR検査　#陽性　#厚生労働省　#保健所指示​​​

  2021年08月09日

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  No.5516　『副業・兼業に関するガイドライン』について

  ​​■『副業・兼業に関するガイドライン』について​​​働き方改革の流れの中で、副業・兼業がクローズアップされ、​​大企業をはじめ、各企業で導入が進められていますが、厚生労働省では、ホームページでガイドライン、Q&Aが公表されています。社員のスキル向上、モチベーションをアップさせて、会社の業績アップにつなげる方策になりそうですね。◎『副業・兼業の促進に関するガイドライン』　平成30年1月策定、令和2年9月改定 ​https://www.mhlw.go.jp​◎『「副業・兼業の促進に関するガイドライン」Ｑ＆Ａ』2021年7月改定 ​https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000473062.pdf​​​※あらかじめご承知おきください※この記事の内容は、執筆時の法令等に基づいて記載しています。執筆時以降の法令改正等により、適用が変更となる場合があります。記事執筆にあたり、正確な記述に努めていますが、当該記事内容に対して何らかの保証をするものではなく、内容や事例に基づくいかなる運用結果に関しても一切の責任は負いません。事業者必携 入門図解 テレワーク・副業兼業の法律と導入手続き実践マニュアル [ 森島大吾 ]価格：2090円（税込、送料無料) (2021/7/31時点)副業制度の導入と運用の実務 [ 義経 百合子 ]価格：4620円（税込、送料無料) (2021/7/31時点)​#副業　#兼業　#ガイドライン　#働き方改革　#Ｑ＆Ａ　#厚生労働省​​​​

  2021年08月06日

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  No.5515 『特定個人情報を取り扱う際の注意ポイント』がアップされています。

  ​■『特定個人情報を取り扱う際の注意ポイント』がアップされています。​​特定個人情報を取り扱う場面においてのヒヤリハット、漏えい等事案の注意ポイントが紹介されています。​◎特定個人情報を取り扱う際の注意ポイント(個人情報保護委員会HP)＞​ https://www.ppc.go.jp/files/pdf/cautionary_points.pdf​​Q.個人情報保護委員会って？​​内閣府の外局で、個人情報保護委員会は、個人情報（特定個人情報を含む。）の有用性に配慮しつつ、その適正な取扱いを確保するために設置された独立性の高い機関。​​​個人情報保護法及び番号法に基づく、以下の業務を行っているとのこと。​​ ・個人情報の保護に関する基本方針の策定・推進 ・個人情報等の取扱いに関する監督 ・認定個人情報保護団体に関する事務 ・特定個人情報の取扱いに関する監視・監督 ・特定個人情報保護評価に関する事務 ・苦情あっせん等に関する事務 ・国際協力 ・広報・啓発 ・その他◎個人情報保護委員会とは(個人情報保護委員会HP)＞ ​https://www.ppc.go.jp/aboutus/commission/​ ​Q.そもそも、特定個人情報って？​⇒​マイナンバー（個人番号）を含む個人情報をいう。​～番号法（行政手続における特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律（平成二十五年法律第二十七号））第2条第8項​※あらかじめご承知おきください※この記事の内容は、執筆時の法令等に基づいて記載しています。執筆時以降の法令改正等により、適用が変更となる場合があります。記事執筆にあたり、正確な記述に努めていますが、当該記事内容に対して何らかの保証をするものではなく、内容や事例に基づくいかなる運用結果に関しても一切の責任は負いません。個人情報保護マネジメントシステム導入・実践ガイドブック JIS　Q　15001：2017対応 [ 日本情報経済社会推進協会プライバシーマー ]価格：4950円（税込、送料無料) (2021/7/31時点)大事なことだけすぐにわかる　マイナンバー制度【電子書籍】[ 青木丈 ]価格：440円 (2021/7/31時点)​#特定個人情報　#個人情報保護委員会　#ヒヤリハット　#漏えい等事案　#個人情報　#マイナンバー　#番号法　#事例集​​

  2021年08月05日

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  従業員のココロをつかむ、エンゲージメント④

  ​​モチベーション・会社満足とエンゲージメントの関係​上司がＣで、部下がＡの場合　⇒　上司が部下を引き連れてやめていく​​​エンゲージメントの高い組織　・従業員が辞めない　・生産性が向上する　・自らが積極的に動く　・顧客満足の向上　・商品サービスへの積極的改善　・会社組織改善への協力　・コアバリューを育てる　・最終的な利益の創出​最終的に​　1.お互い(個人)を知る　2.会社と常に「情報」で繋がる　3.仲間とチームワークで繋がる　4.上司と部下の関係を改善する　5.感謝していることを示す　6.お互いの目標を知る　7.価値観を共有する※そのために統合された、テクノロジーを活用すればよい​​日本企業がエンゲージメント経営を実践する5つの要諦【電子書籍】[ 岡田 恵子 ]​

  2021年05月31日

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  従業員のココロをつかむ、エンゲージメント③

  ​​エンゲージメントサーベイエンゲージメント・サーベイとは、エンゲージメントを測定することにより、組織の状態を可視化する診断ツール。​組織の現状を客観的に把握し、エンゲージメントを向上させるために必要不可欠。一般的に、　組織に対して～　　15～20％：否定的にとらえている＝『組織に奪われる』​　　60～70％：中立(どちらかにつく人たち)：様子見 ⇒ ​​​ココの取り込みが重要​​​​　　15～20％：肯定的にとらえている＝『組織から得る』​​エンゲージメントの下がるとき　　～上司から去るとき ⇒ ​​　上司と部下の関係づくりが必要​​　​​　・目標を失ったとき　◎上司とうまくいかない　◎仲間とうまくいかない　・大きな方針転換　・大きな環境変化や配置転換　・業績が落ち込んだ時　◎存在価値を認めてもらえない　◎会社の情報が見えないとき​​（つづく）​​​​エンゲージメント経営【電子書籍】[ 柴田彰 ]​

  2021年05月30日

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  従業員のココロをつかむ、エンゲージメント②

  ​​​■採用コストの増大　少子社会における、採用難のなかで、採用にかかるコストが増加している。　～​『人手不足だが、人が来ない』​　　・簡単に採用できない　　・いい人が補充できない　　・「人」の奪い合い　　・ヘッドハンティング　；高額な人材紹介の手数料　　・採用しても馴染めずにすぐ辞めてしまう　考え方を切り替える　・いま、いる人たちのパフォーマンスをアップさせる　　⇒　これが会社の利益を上げる一番の近道　◎パフォーマンスをあげるためには、エンゲージメントのアップ　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（つづく）​​​コトラーのマーケティング4．0 [ フィリップ・コトラー ]価格：2640円（税込、送料無料) (2021/3/14時点)楽天で購入

  2021年03月15日

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  従業員のココロをつかむ、エンゲージメントって？

  ​■エンゲージメント​・会社と従業員の『つながり』。　①従業員が組織の掲げるビジョンに共感し、　②従業員自らが意欲的に仕事に取り組み、　③仲間や会社に深く思い入れを持ち、　④個人と組織が一体となって、　⑤双方の成長に貢献しあう関係づくり。　◎『モチベーション』『社員満足』とは根本的に違うもの。​組織は「言葉」から変わる。　ストーリーでわかるエンゲージメント入門 [ 黒田天兵 ]​

  2021年03月11日

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