読レポ第540号 苫米地式コーチング 著：脳機能学者：苫米地英人 第2章アファーメーションで 自分を変える 2-1否定は最悪のコーチング

読レポ第540号 苫米地式コーチング 著：脳機能学者：苫米地英人 第2章アファーメーションで 自分を変える 2-1否定は最悪のコーチング コーチングは自発的な行動を 促すコミュニケーションの 技術との表現だけだと、 単なりマネジメント方法に 誤解さやすい コーチングはビジネスに 役に立つためと 考えことではなく 人間が生きていくうえで 必要な人間関係や自己実現の ための一つの方法です。 部下の仕事の効率を 上げることや 部下の問題意識を 引き出して仕事のやり方を 改善する考えだいけでは コーチングの本来とは かけ離れてしまっています。 コーチングとは、 人間の可能性や隠れた 能力を最大限に 発揮さるための理論です。 コーチングは、小手先の 人事管理テクニックで はありません。 著者はそう述べています。 私もコーチングとは、 人間の可能性や隠れた 能力を最大限に発揮さる モノと思います。 それから、外れて 人事管理の一貫で 仕事の効率や 問題意識を引き出す コーチングが あるのも事実です。それもアリと思いますが！ そのようなコーチングは この項で例として 書いているが 受動的な部下に なってしまいます。 その時は、改善しても 別なコトがあったら、 また、人事管理型の コーチングが必要に なると思います。 努力ではなく まずは、自ら目標設定して 高いセルフイメージを 持つこです。 今あるコンフォートゾーンを 広げる高い目標を設定して 「～しなければならい」から 「～したい」へと変わることです。 例えば、「会社にいかないきゃ」とは 「～しなければならない」ですが 「今よりさらに給料を10万円 アップさせる」とは、 「～したい」となります。 「～したい」と考えると ①自分はどんな人間なのか？ ②自分はどんな価値があるのか？ ③自分には何がふさわしか？④自分はどこにいれば快適か？ このようなイメージを することで自ら思考や行動が 決定していくようになると 著者は述べています。 これを「ブリーフ（信念）システム」と ルー・タイムは読んでいるようです。 この「ブリーフ（信念）システム」は 情動の感情を活用するみたいです。 情動は、など心の奥底にある 原始的な感情のようで 知識や情報でコントロールするのは 難しい感情のようです。 情動とは「恐怖」「怒り」「悲しみ」 「喜び」の感情です。 確かに「恐怖」「怒り」「悲しみ」 「喜び」の感情が湧いてる中では 知識や情報では コントロールすることは 難しいことがよくあります。 説明してもそのような 感情が収まらないことが あります。 この感情をプラスに利用すれば 強い信念になるよな気がします。 主体的な人間なります。 「～しなければならない」から 「～したい」変えるのが 重要です。