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arara1027

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August 14, 2007
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カテゴリ:キャリアの理論
「キャリア・イノベーション」いよいよ核心です。
第5章 「時間と自主性についての再検討」では、ワーク・ライフ・バランスのkFSともいえる「時間」について考えています。
------------------
時間はおそらく、私生活と公的生活の統合に絶大な効力を持つ装置であろう。しかし、時間はまた職務の編成と管理のための伝統的な手段でもある。管理者は一日の特定の時間にわたる従業員の仕事振りがわかるものと考え、実績評価の一基準としてしばしば時間を用いる。彼らにとっては、時間と生産性が密接に結びついている。
------------------P108より

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管理者が本当に好むのは、従業員が機敏に、そして長時間にわたって働くことであって、そうすれば生産高が増えるか、あるいはより少ない人数で現在並みの仕事が果たせる、と考えているようだ。このような論法は、時間と生産性のあいだに仮定される線型関係に基づいている。これは機械には当てはまるが、人間、特に知的労働者については該当しない。人は限られた時間なら機敏に働けるかもしれないが、長時間に及べば不可能である。
------------------p114より

あるワーキングマザーはこういっています。
「子育てをするようになり時間効率は格段にあがりました。より少ない時間でより多くの生産性をあげることに力を注いでいるからです。」
けれど彼女が会社から評価される事はありません。残業や休日出勤、出張などが他人ほど十分に果たせないからです。

時間を自由に使いたい従業員は多くなっています。特に労働集約型ではなく知識創造型企業においては、もはや長時間労働=生産性(利益率)向上ではなくなっています。
けれど、時間を従業員が支配することは組織にはまだまだ受け入れがたいことのようです。組織の中にはいまだに、長時間労働で信用を得るという文化があり、時間をかける人だけがキャリア・サクセスの候補者となりうるのです。もし業務遂行能力が同等な人が2人いたとしたら、昇進は残業してきた人の手に渡るでしょう。しかし、同じ成果を出すのにより多く時間をかけたほうが昇進するのだとしたら、おかしな話だと思いませんか?

管理者の多くは、時間の使い方を従業員の裁量に任せてしまうと全監督権を放棄したような不安に陥るようです。けれど、従業員に時間を渡すことは実際にはただ作業場の監督権を手放すことが求められているに過ぎません。従業員にとって重要なことは、仕事の進め方に関する監督権(作業場の自主性)なのです。つまり時間を従業員に渡すとは、管理者は目標を管理し、従業員は目標到達の手段を管理するということです。

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本章でわかってきたのは、満足できる成果を量産するためにも、また従業員が仕事の要件と私的要求の両方を満たせるためにも、作業場の自主性-仕事の進め方についての自由裁量-が重要だということである。この自主性の最も重要な側面は、時間に対する支配力である。
-----------------P131

時間の裁量を管理者が握るのか従業員が握るのか、成果や実績と時間の関係をどう考えるのか、時間をどう使うことが生産性向上につながるのか、答えはまだありません。
時間の柔軟性(従業員に時間の裁量権を与える)には、能力と努力について基本的な信頼が必要です。まずは、その信頼をどのように作り出すか、が重要となるのではないでしょうか。

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「部下の姿が見えないのに、どうやったら彼が仕事をしているとわかるのか」

では、「部下の姿が見えるときに、どうやって、彼(彼女)が仕事をしているとわかるのですか?」--------------------P129より抜粋再構成





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Last updated  August 14, 2007 05:39:12 PM
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Comments

arara1027@ Re:お疲れ様でした(09/16) ありがとうございます。 実は3回目なので…
執事。@ お疲れ様でした 今年二度目の海外出張でしたね。 ara…
きらり510@ Re:マネジメントに必要な三要素(08/26) 今晩わ。 そのようなこともあるん…
ポロコ部長@ やっぱり本当なのですね 松山さん主催のJカレッジでロスへ転勤と…
執事。@ 深いですねぇー 最近益々思考が深くなっていませんか? …

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