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☆1日1問☆中小企業診断士

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2004.08.17
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カテゴリ:企業経営理論
【問題】
解雇には普通解雇、懲戒解雇、整理解雇などがあり、法律に準拠しない
解雇は無効とされる。法律上、解雇に関しては既に成立した解雇制限規定
があるが、平成16年1月1日施行の改正労働基準法で、新たに盛り込まれた
規定はどれか?(平成16年 第27問)

1.客観的に合理的理由を書き、社会通念上相当であると認められない
と認められない解雇は無効。
2.業務上負傷し、療養のために休業する期間及びその後30日間に解雇が
なされた場合は無効。
3.産前産後の女性について、労働基準法第65条の規定により休業する
期間及びその後30日間に解雇がなされた場合は無効。
4.労働組合員であること等を理由とした解雇は無効。
5.労働者が、労働基準法、労働安全衛生法、じん肺法に違反する事実を
労働基準監督機関に申告したことを理由とする解雇は無効。

--------------------------------------------------------------
今日は解雇に関する問題を取り上げてみました。
中小企業診断士に対する相談として一番多いのは人事制度に関する相談だそうです。

人事制度は難しい問題です。
人件費の削減と同時に社員のモチベーションを上げる(または維持する)ことを同時に
達成しなければ解決とはいえません。またこの問題はやってすぐに答えが出るものでは
ありません。

充分に儲かっている会社では、そんなに問題もないかも知れませんが、相談される会社は
相談するくらいなので問題がある会社です。
儲かっていない会社ほどそのような問題が出てきます。経営者としては頭が痛い問題です。

中小企業診断士は外部の人間として呼ばれ経営者と共に苦渋の決断をしていくことになります。
そこには理論・知識だけではなく人間的な素養もかなり問われるのは間違いありません。
ましてやその中小企業診断士は、その会社からフィー(報酬)をもらうことも目的としています。

先日うちの会社でも給与についての問題が露呈しました。
技術者Aはスペシャリストです。うちの会社の商品の良し悪しは彼の技術に寄る所が大きく
それは周知の事実です。
技術者Bはまだ駆け出しです。開発の速度も技術者Aからすると亀のような遅さです。
技術者Aの給与は600万円、技術者Bは400万円の給与です。
技術者Aとしては商品を作り上げているのは自分だという自負もあり給与アップを訴えています。
これだけを言うと技術者Aに充分な給与を与えればいいじゃないかということになるのですが
うちの会社はやっと単月黒字になった会社です。まだ事業自体もどうなるかわからない会社です。
給与はたくさん出してあげたいけど出せない。
事実彼は、うちの会社で一番の高給取りです。社長よりもです・・・。

経営していく側からしてみればまず先立つものがないと出せません。
社員にしてみると先行投資だろ~となります。
この二つの考え方は根本が違うためずっと平行線です。

この相容れない2つの考えをまとめていく作業は非常に困難を極めることは間違いありません。
が、これをまとめることが診断士として生きていけるかいけないかの分かれ道になりますね。

ここで学ぶ知識は、その中で使われる要素としては特設的にはそんなに多くの割合を占めるものでは
ありませんが、間接的には重要な要素となり将来的には私を含めた診断士(私は予定者ですが・・・)
の助けになると思います。

では、回答をどうぞ。

--------------------------------------------------------------
【回答】
1.客観的に合理的理由を書き、社会通念上相当であると認められない
と認められない解雇は無効。

近年、解雇をめぐるトラブルが増大しており、その防止・解決を図るには、解雇に関する
基本的なルールを明確にすることが必要となっています。そこで、最高裁の判決で
確立しているものの、これまで労使当事者間に十分に周知されていなかった
「解雇権濫用法理」(→※)が法律に明記されました。
「解雇権濫用法理」とは、昭和50年に初めて最高裁の判例として確立されたものです。
この判決では「使用者の解雇権の行使も、それが客観的に合理的な理由を欠き
社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になると
解するのが相当である。」と判示されています
(最高裁第2小法廷 昭和43年(オ)第 499号 昭和50年4月25日判決)

要約するときちんと条文になっていなかったので改めてちゃんと書きましたということですね。

私はこの問題、間違えてしまいました。当然もう既に入っている内容だろうと思ったからです。
労働法規に関する内容は結構国会などで決められています。
(国会って何にもやっていないと思っていましたが、なんだかんだやってるんですね:笑)
来年の試験にも、17年から施行される法律・法規などを抑えておく必要があります。

参考:http://www.sabg.co.jp/slm/oshirase4.html

その他の記述については改正以前に規定されている内容です。
2.業務上負傷し、療養のために休業する期間及びその後30日間に解雇が
なされた場合は無効。
3.産前産後の女性について、労働基準法第65条の規定により休業する
期間及びその後30日間に解雇がなされた場合は無効。
(労働基準法 19条)

4.労働組合員であること等を理由とした解雇は無効。
(憲法28条・労働組合法7条1号)

5.労働者が、労働基準法、労働安全衛生法、じん肺法に違反する事実を
労働基準監督機関に申告したことを理由とする解雇は無効。
(労働基準法 104条2項)

以上
最後までお読み戴きありがとうございました。
明日もよろしくお願いします。





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Last updated  2004.08.17 17:19:33
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