となりの畑の柿の木の　実　　　　同一労働同一賃金　　　おべんきょうその06

となりの畑の柿の木の　実 実も　おおきくなって　すこし色もついてきている もう　秋だなあ やや　涼しくなってきている あと　一日で　9月となる となりの柿の木は　よく実がつく　柿の木だなあ　　みごとなり 同一労働同一賃金　　　おべんきょうその06 日本 日本では、労働基準法で「使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。」（第4条）としている。 これについては、ILO第100号条約を1967年に批准している[12]ことから、 労基法第4条を（同一労働同一賃金を超えて）同一価値労働同一賃金として解釈すべきだという見解も存在する[13]。 関連する判例としては、 女性臨時社員の賃金が女性正社員の8割以下であれば違法とするもの[14]などがある。 一方、性別以外は、 労働基準法で、「使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。」（第3条）としている。 ただし、 労働基準法第3条は差別的取扱禁止の対象とする理由を限定列挙したものであるから、 たとえば学歴、勤続年数、雇用形態などを理由とした 個々人の賃金額の差異も適法であると解されるのが現状である。 関連する判例としては、その差異を超えた待遇格差の訴えを否定するもの[15][16]などがある。 このほか、 労働契約法3条3項では 「労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする」と包括的な理念規定がある。 パートタイム労働法9条1項では、 パートタイム労働者の賃金のうち、 基本給、賞与、役付手当など職務の内容に密接に関連する賃金（職務関連賃金）の決定方法について、 事業主は、通常の労働者との均衡を考慮し、 パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して賃金を決定することが努力義務とされている[17]。 パートタイム労働法9条2項では、 通常の労働者と比較して、 パートタイム労働者の職務の内容と一定の期間の人材活用の仕組みや運用などが同じ場合、 その期間について、賃金を通常の労働者と同一の方法で決定することが努力義務とされている[17]。 厚生労働省のガイドラインでは、 「所定労働時間が通常の労働者と同一の有期契約労働者については、 短時間労働者法第二条に規定する短時間労働者に該当しないが、 短時間労働者法の趣旨が考慮されるべきであることに留意すること」とされている[18]。 労働者派遣法(2012.4.6公布。6か月以内施行)では、 派遣労働者の賃金等の決定にあたり、 同種の業務に従事する派遣先の労働者との均衡に配慮する義務が規定された[19]。 また、 欧米が「仕事」基準の「職務給」であるのに対し、 日本の企業は「人」に値段がつく「職能給」「年齢給」などの年功序列型賃金を採用している。 一方で、日本の企業は、 正規労働者についての終身雇用の慣行に対して、 非正規労働者の採用と解雇、 正規労働者の残業・賞与の増減や配置転換・出向などによって労働力の調整を図ってきた。 このことが正規労働者と非正規労働者（特に残業や転勤が困難な女性）の均等処遇を妨げている[10]。 なお、 経済協力開発機構（OECD）は2008年に 「Japan could do more to help young people find stable jobs（日本は若者が安定した仕事につけるよう、もっとやれることがある）」と題した報告書の中で、 「正規・非正規間の保護のギャップを埋めて、賃金や手当の格差を是正せよ。すなわち、有期、パート、派遣労働者の雇用保護と社会保障適用を強化するとともに、正規雇用の雇用保護を緩和せよ」と勧告を行っている[20] 。 たとえば 竹中平蔵は、著書の中で 「安倍晋三内閣で同一労働同一賃金の法制化を行おうとしたが、 既得権益を失う労働組合や、保険や年金の負担増を嫌う財界の反対で頓挫した」と述べ、 社会正義のためにも改革が急務であると主張している[21]。 はた坊