自分に素直に、ワクワク生きよう

[研修] カテゴリの記事

全37件 (37件中 1-37件目)

1

• 全社員インタビューの仕事、継続受注

  某社からの全社員インタビューの仕事が継続となりました。全社員とはいえ７０名の中小企業です。一人当たり３０分ぐらい、あらかじめ用意した質問項目に沿って聞いていくのですが前回は１日、10人のペースで進めたらさすがに精神的に疲れましたから今回は１日、5～6人に絞らせてもらって頑張りたいと思います。前回は泣き出す女性社員（私が泣かせたのではありませんよ。念のため）もいらっしゃり労働条件や人間関係が複雑な世界を垣間見ました。私も２年前までは組織人として働いていましたからどろどろした世界は知っているつもりですこの仕事、10月～12月にかけて10日間ほどかけて進めたいと思います。前回は疲れきった社員が多かったのですが、先日の社長の話だと労働条件は改善したようで、人も増えたらしく学卒新人も２名入社したそうです。みなさんと再会することが楽しみです。

  2007.09.06

  コメント(0)

• 一休み

  先月は中旬に社員旅行みたいな気分で富山の某社の研修を担当した後は大手総合商社、大手ガス会社、大手飲料メーカー、今月に入り、また大手総合商社及び商社グループの研修をほぼ毎日のように担当して昨日夜やっと解放されました。今日から金曜日までは夏休みみたいなもので、土曜日からは富山に入り翌週からＪＡ関連の会社少しあいて月末が大手飲料メーカーの研修が続きます。家にいても研修で担当したグループの受講者向けの個人レポート作成があり休みとは言え、宿題を負っている気持ちです。でも今日はまだその気にもなれずボーとしております。でも暑い日が続きますね。３０度は軽く超えておりとても外に出る気にはなりません。こんな日はクーラーつけて大好きな高校野球観戦をするのが良いですね。私の出身地である宮城県代表の仙台育英高校が勝ち残っているので応援をしたいと思います。しかし、サラリーマン時代ならこんな暑い日もワイシャツ着て満員電車に２時間近くも揺られて職場に行っていたのですから、今は夢のようです。数えてみれば月４～５日ぐらいは朝早く出ますが、前日夜に現地入りして翌日から研修というパターンも多いですからね。身体は楽です。曜日感覚もすっかりなくなってしまい、私の中では今日が土曜日です。（昨日も仕事）のんびり凄そうと思います。

  2007.08.12

  コメント(0)

• 社員旅行みたいな気分

  先週末からの３連休、富山にある企業の研修をもう一人の講師と担当してきました。研修は15日～16日でしたが、前日に現地入りするため羽田空港で飛行機に乗る予定でした。この日は全国的な大荒れの台風により九州方面は欠航があいつぎ私が乗る富山行きもとりあえずは定刻どおりに飛ぶものの、富山空港の天候によっては小松空港か場合によっては羽田に引き返すこともあるとアナウンスされていました。運よく富山の天候も回復し何とか前日入りすることができました。空港に着くと、研修会社の営業の方が待っていて、宿泊先のホテルまで送っていただきました。ホテルに着くとフロントでメモを受け取りもう一人の講師がすでに翌日研修を行う企業の社長ほか３名と近くの店で会食中ということで、私もすぐに合流させていただきました。この日はもう一軒の店にも向かい、おいしい刺身やあゆなどをご馳走になりました。私はビールしか呑めないのですが雰囲気で日本酒も少しいただきました。さて、翌日車で移動して研修会場に向かうのですがそこは田んぼ、山、川に囲まれた空気のおいしい場所にあり、どこかの保養施設でした。会場には地元の中学校の同窓会や婦人会のようなグループが多数おり、年齢層も高くすっかり旅行気分です。こちらはワイシャツの格好ですから場違いな雰囲気でした。初日無事研修も終わり、夕食ということになるのですがここからがまさに社員旅行のような気分でした。大きな座敷に食事が用意され上座には社長、両隣を私ともう一人の講師が囲むというポジションです。当日駆けつけた相談役の乾杯の音頭で会食が始まります。受講者１１名が代わる代わる社長や私達のところにビールを持ってきては注がれるわけでして、そんなに呑めない私も一人３ｃｍづつぐらいは注いでもらいビールを飲みました。みなさん人当たりの良い方々ばかりで心地よい会食でした。この場の空気が昔懐かしい社員旅行のような感じ、懐かしい気分に浸りました。露天風呂もある大浴場に入り、久々に足を伸ばし湯につかり、仕事で来ていることを忘れてしまうほどでした。宿泊もいつものような個室ではなくもう一人の講師と布団を並べて休みました。社長と直に酒を酌み交わし、「あいつらの中から一人でも多くワシの後継者になれるような人材を鍛えてやってください」と熱いメッセージをいただくと、こちらも気合が入り、いつもより高い目線で彼等の発言や発表内容に対して厳しいフィードバックを行いました。この会社は100名ぐらいの中小企業ですのでふんだんに教育予算があるわけではありません。そんな中、我々に人材育成の側面支援を求めてくるのですから、大企業のそれとは訳が違います。（大企業はダメと言うことではありませんが）切実感が違います。そういう意味では社長の期待に応えなければならない、喜んでもらえるような成果を出さなければならないという使命感を強く感じ、自分なりには疲れはしましたが充実したものになったのではないかと思いました。来月もまた訪問しますが、今から楽しみです。

  2007.07.20

  コメント(1)

• 笑顔でいやされました

  昨日まで２日間、某社中途採用者研修を担当してきました。その中で５０台前半で中国人女性の方が受講者の一人として参加されていました。この方、終始ニコニコされていて感じがいいんですね。私が前でインストラクションする際も、にこっとした笑顔で聞いてくれるのでつい、この受講者に目を向けて話してしまいました。この女性がいるグループは男性ばかりの30代中心のメンバーだったのですがこの笑顔でなんとなく周囲が打ち解けて心理的な距離が縮まったように思えました。休み時間も講師陣や他の受講者に気さくに話しかけたりして好奇心旺盛です。この方の笑顔をみているとホッとした気分になりました。やっぱり笑顔が一番ですね。

  2007.07.07

  コメント(1)

• ドライヤー、歯磨きセットがない！

  昨日から２日間某社の研修を担当してきました。そこで驚いたのが、研修所の宿泊施設のこと。当然あるであろうと思っているものが備わっていなかったのです。冷蔵庫、ドライヤー、寝巻き、歯磨きセット等、いやあ驚きました。おまけに、夜は外出も不可ということでコンビニに買い物に行く事もできません。まだ、あるんですね、こういう研修所って。先輩講師に聞いたら、まだまだ序の口で、ＴＶさえもない研修所もまだまだ、あるそうで。一昨日(研修の前日）は前泊ということで夕方から研修所近くのホテルで至れり尽くせり（先方企業負担）で過ごしていたため、ギャップを感じますね。しかも、この２日間は建物の中から外に出ることもなく、今日夕方やっと外のおいしい空気を吸うことができました。この研修所には、また３週間後に同じ研修で訪問しますが、今度はしっかり必要なものを事前に購入して行こうと思います。

  2007.07.03

  コメント(0)

• 怒涛の５月が終了

  ５月の後半は富山、東京、新潟、愛知とめまぐるしい２週間でした。富山は運送会社の管理職で高卒のかつては突っ張り兄ちゃん達という会社でした。社長も５２歳と若く体育会系の熱血社長で１日後ろでオブザーブしていました。社長が見ているのですから受講者も気が抜けず引き締まった研修でした。ただ、受講者も社長が居るからと言って過度に緊張するわけでもなく自然体で、日頃からいい意味でコミュニケーションが取れているなと言う印象でした。田んぼのど真ん中にある会社で東京のオフィスビルなとと違って田舎育ちの私はホッとします。東京の中堅企業といわれる老舗で、そこそこブランドはあるのですが社員はのんびりしていて厳しい競争の中で大丈夫かと思わせる良い人たちです。３０代中心の将来の核となる人達が厳選されて参加した研修でしたが人を統率したり、方向づけるような強力なリーダーシップをもった人がいないなという印象です。新潟は金属加工メーカーで、ここは研修と言うより経営改革のようなテーマで数年取り組んでいる企業に対して我々講師陣が複数で係わるのですが普通の研修と違ってグループ討議に介入したり、アドバイスをするなど要求水準も高いものを求められ、経験の浅い私にとっては良い勉強にもなります。最後の愛知は某自動車メーカーのグループ会社を対象としたアセスメント研修でした。２日間づつ課長格と部長格への昇格審査の位置づけで行われるもので課題を与えて個人研究とグループ討議での動きを我々講師陣が観察して複数の項目ごとに受講者の評価をします。通常の研修ではグループに介入するのですが、この研修は受講者とは口を聞かず、彼等のそばにいて、彼等の動きを終始観察するので別の意味でストレスを感じます。ここの研修所は社員食堂があってみんなと一緒に食べましたがいいですね。家族的な雰囲気が。とまあ、こんな２週間を過ごしておりました。今日から息子（次男）はバスケットの最後の大会。朝、６時２０分には家を出て学校で準備をして会場に向かいました。娘も来週はインターハイの地区予選です。浪人中の長男は部屋で勉強中。外は良い天気。空気も美味しそうで気持ちいい朝ですね。

  2007.06.02

  コメント(0)

• 新人相手の３泊４日研修でした

  今週は某大手商社１５０人を相手にしたビジネス演習の研修を担当してきました。さすがに１５０名を一人の講師では見切れないので小教室に分かれての５人プラスアルファの臨戦態勢です。ビジネス演習では、今後１０年先の当社を取り巻く環境を見通し、当社として取り組むべき新規事業案を６人１グループの２５チームが作成し、プレゼンテーションして内容を競うというもの。人数が人数なんで、３０人一クラスでの予選会を経て合計５チームによる決勝プレゼンテーションをするというものでした。さて、このビジネス演習では私が受け持ったチームが見事、優勝しました。この出来栄えは新人離れしており、さすがに地アタマの良さを感じさせますね。ところでこの研修、朝９時１５分からスタートして、夜の９時までびっしり、その後は講師陣によるお酒を交えた反省会。これが連日連夜、自分の部屋に戻るとすでに12時。やれやれと言う暇も無く翌日朝起きるとみのもんたの「朝ズバ」、はなまるが始まる時間には研修会場へという生活でした。ここの研修会場はホテル並みの施設で１Ｆにレストラン、２～４Ｆが研修会場で５Ｆ以上９Ｆまでは宿泊施設ですから移動することなく缶詰状態。ここの料理が贅沢で正直、私の口には合いません。私は納豆に味噌汁、お漬物があれば充分なんですけどね。そんな中、昨日は近くのすし屋でちょっと早い打ち上げでした。（ここは契約している研修機関からのご好意によりご馳走様、ラッキー）という４日間を過ごしました。明日は打ち合わせが午後から１件あり、あさっては日曜日の研修（富山）にむけて飛行機で移動（前泊）です。仕事があるってありがたいことですね。

  2007.05.17

  コメント(1)

• 個人報告書作成に悪戦苦闘

  現在私が契約をしている研修機関では、講師の仕事は研修という形で受講者と相対する時間だけで終わりではないのです。そう、個人報告書なるものを作成する必要があるのです。これは、１日なり２日間の研修中での受講者の行動を観察して長所と短所を各３つずつ捉え、加えて、今後の課題を１０行～１２行文章に纏めるものです。もちろん、２０人～３０人を一人で観察するには限界があるので一人の講師が通常は５～６人を見るのですが、４月に行った新人研修では私の担当は１会合あたり１２人～１８人、３会合あったので合計４２名の報告書を書く必要がありました。これ、なかなか大変な作業なのです。特徴のある目立った行動をとる受講者ならまだしも、黙々と取り組むものの口数が少ない受講者も少なくはありません。でも４２名いたら４２通りの報告書を書かないといけません。また、この報告書は本人に渡るものなので、いい加減なことはできません。このＧＷは、新人研修とは別のアセスメント研修の報告書の作成に汲々としており図書館に行って、一人ひとり行動観察時のメモや演習のアウトプット（書き物）をじっくりにらめっこしていました。先ほどやっと人数分の入力を終え、現在ホッとしたところです。頭の中に受講者の言動の残像はあるのですが、それを活字に表現するのは難しいですね。ベテラン講師になるとスラスラ書けるそうですが今の私にはとてもとても。でもこの仕事、嫌いじゃないので苦痛ではないのが救いです。早く慣れてスラスラ書けるようにしたいものです。

  2007.05.03

  コメント(0)

• 怒涛の新入社員研修が終了

  4月に入って第１週～第２週までの連続の新入社員研修が先週13日で終わった。いやあ、今回はさすがに疲れました。私が社会人となったのは西暦1984年なのですが、今年の新人たちはこの年に生まれた人たちも多く、ジェネレーションギャップを感じます。しかし、皆ういういしくて可愛いですね。電話応対や言葉遣い、名刺交換などを演習中心で行いましたが特に電話対応はしどろもどろ。相手の社名を聞かない、電話番号を確認しない、言葉遣いが支離滅裂。自分もそうでしたからね。こればっかりは習うより慣れろですね。いずれにしても彼等にとって私達は社会人として出会う外部の最初の人たちということもあり、厳しく接しました。基本動作ができていなければいくら頭が良かろうが仕事ができようが認めてもらえませんからね。こんな新人達を迎える職場がどう彼等に接するのか実はこれが彼等の成長に大きく影響します。人は環境で育つとはよくいったものです。世の先輩社員！　襟を正して彼等に接しましょう！

  2007.04.16

  コメント(0)

• 部下とホンネの話し合いはできていますか？

  昨日までの３日間、某社のﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄ研修を担当してきました。そこで改めて認識したのは上司と部下との間の人間関係が希薄になっているということ。受講者Ａさんの部下に39歳の方がいるそうでその部下が期待通りの動きをしてくれずＡさんとしては物足りなく思っているそうです。このＡさんにこの部下との面談シーンをﾛｰﾙﾌﾟﾚｰｲﾝｸﾞしてもらったのですが、周りくどい話ばかりでストレートに言っていないのです。Ａさんとしては君の仕事ぶりに物足りなさを感じているこのままだと君の希望する海外駐在などとんでもない。この１年が勝負だ。石にかじりついてでも成果を上げる努力をしてほしいというようなことを言いたいようなのですがなかなかいえないＡさんでした。このﾛｰﾙﾌﾟﾚｰｲﾝｸﾞを見ていた他のメンバーはＡさんの思っている事をズバッとまずはストレートに伝えてはどうでしょうか？時に雷親父になってもいいのではないですか？など他のメンバーたちは相手の気持ちを気遣いすぎているＡさんにもどかしさを感じていました。もう一度、Ａさんにﾛｰﾙﾌﾟﾚｰｲﾝｸﾞをしてもらいました。するとＡさん、顔つきががらっと変わりました。「おれは君の仕事ぶりが物足りないんだ。　おれの指示を仰がないと動かない。Ｔ社攻略のアイデアを出して　欲しいといっても出てこない。君の年齢、年次からすると　情けないぞ。このままでは君の希望する海外駐在などとんでもない。　この１年が勝負だ。石にかじりついてでも成果を上げる努力をしてほしい」ビシッと言ったのでした。相手役を演じてくれた受講者も他のメンバーもＡさんの豹変ぶりにただ驚きです。「とても迫力ある態度で、このままではまずいな。と危機感を感じました。」これが相手役の感想で、他のメンバーもそれぐらいの気迫で、自分が裸になって相手に飛び込んでいかないと相手だって裸にはならない。そんなｺﾒﾝﾄを言ったﾒﾝﾊﾞｰもいました。Ａさんの感想は「私、彼とは２年間いっしょに仕事をしてきていますが、本当の意味で　ホンネをぶつけたことがなかったのです。今日はﾛｰﾙﾌﾟﾚｰｲﾝｸﾞでしたが　現場に戻ってやってみます」と力強いｺﾒﾝﾄでした。最近、部下との関係がﾄﾞﾗｲになっている企業は多いような感じは持っていましたがまさにその通りの実例でした。こちらが本音で迫れば相手だって本音で話さざるを得ない状況になりますよね。研修講師として今の企業の実態を見せてもらった、そんな気がした出来事でした。

  2007.01.21

  コメント(0)

• モチベーションが上がるドライバーは？

  今年の研修は本日の稼動をもって無事終了しました。本当に今年は時間の経過が早く感じます。今日は久々に朝7時ごろの電車に乗って会場まで行ったのですが昨年の今頃は毎日通勤電車ならぬ痛勤電車に乗っていたのですから嘘みたいな話です。さて、今日の研修で話題になったのは20代の若手社員の「仕事でモチベーションが上がるためのドライバーは何か？」でした。某社の組合員のアンケートによれば上司が仕事ぶりを評価してくれる、認めてくれる上司に自分をサポートしてくれる姿勢があるキャリアパスの相談に乗ってくれる上司がいる少し経験を積んだら自分の判断でさせてもらえる　等で逆にモチベーションが上がらないのは組織（職場）にむかうべきビジョンがない政治的な判断をする上司の存在自分の担当業務での抱える問題に対して意識が薄い　等でした。今日集まった管理職は「なるほど」とうなづいて「自分達が若い時とは違うものだなあ」と再認識していました。価値観が違う、あいつらは受身的だ、けしからん！　といったところでそういう部下を戦力化して成果につなげる役割を担うわけですからアプローチはさまざま使い分ける必要がありますね。

  2006.12.21

  コメント(0)

• 持ち味って大切ですね

  昨日まで３日間、某社ﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄ研修を担当してきました。さすがに３日ともなると、受講者もそうですが我々講師もけっこうしんどいものがあります。さて、２日目の午後から３日目にかけては部下に対する働きかけのｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝというｾｯｼｮﾝで考課面談場面を想定したｼﾐｭﾚｰｼｮﾝを行いました。受講者を5～6人ｸﾞﾙｰﾌﾟに分け1人講師が張り付きビデオ撮影。私が担当したｸﾞﾙｰﾌﾟが個性豊かな人達の集まりでノリがよく、面白かったです。その中の一人、39歳の受講者Ａさんは大きな体と大きな声、典型的な営業ﾏﾈｼﾞｬｰです。普段は「ﾊﾞｶﾔﾛｰ、ふざけんな、オイ、やってるか！」などザックバランに部下と接しているようです。そんなＡさん、この春に管理職になり考課面談をすることになったわけです。研修では受講者の1人に部下役になってもらい1対1の面談ｼｰﾝを演じてもらいますがこのＡさん、ビデオ撮影に臨む前にこのｼﾐｭﾚｰｼｮﾝでは自分が苦手とする「論理的に話す」「相手の話を聴く」この2点に注力してやりますと宣言されたのです。いざ撮影が始まると馬鹿丁寧な言葉遣いと論理的に話そう、話そうと意識が強いため「えーー」「えーー」という言葉が多くすっかりﾍﾟｰｽを乱してしまいました。7分間の撮影が終わり、Ａさんにできばえをたずねると「まったくダメでした。緊張しちゃって、自己採点は30点！」周囲で見ていたｵﾌﾞｻﾞｰﾊﾞｰも「普段のＡさんらしくやったほうが良かったと思います。　どこかよそ行きでしたね」「迫力がなくなって、持ち味まで消えてしまったように思います」こんな感想が中心でした。私も同様の感想をしたのですがそのなかでも1つ上手にできたことがあったのです。部下の業績考課について「○○君はｺﾝｽﾀﾝﾄに大きな案件を受注して目標をｸﾘｱしました。　お客さんからの評価も高く、それを聞いて私も嬉しく思います」この「私も嬉しく思います」というくだり。これがﾌｨｰﾄﾞﾊﾞｯｸですね。相手の言動にこちらがこんな影響を受けたと自分の気持ちを乗せて伝える事。正直、体育会のＡさんが急におとなしくなって、迫力もなくなってはＡさんの持ち味が生きてきません。思いが強く、話したいことがてんこ盛りになっているＡさんですから相手に何かを話す前に、何と何を伝える、その目的は○○など事前に整理してから話すよう心がけてくださいと最後に私からﾘｸｴｽﾄしました。それにしてもこのＡさん、きっと小心者なのでしょう。その内面の自分を部下の前では見せまいとべらんめえの語り口と大きな声、大きな体で部下を威圧していたのかもしれません。誠実なとても好感のもてる受講者でした。ああ、報告書を書かねば！

  2006.10.22

  コメント(0)

• 社長がその気なら変革は可能？

  昨日まで、新潟にある企業の俗に言うオフサイトミーティングと称した研修を担当してきました。要は環境変化の厳しい状況の中で成長し続けるためにわが社は何をすべきかというようなテーマで昨年から続いている企業なのですが参加者は、各事業部門ごとに選ばれた主には管理職以上のメンバー３０名ほど昨日は、各事業部毎の中期経営計画の発表場面でした。正直言って、まだまだ練りこみの浅い発表もありましたが参加者は一生懸命です。何より一番いいなと思ったのは社長がこのオフサイトミーティングに必ず参加していることです。当事者意識バリバリです。参加者の発表場面では、こんな戦略でいくら儲かるの？その根拠は何？などと厳しく迫る場面もありますが参加者の思考や行動が以前とは違ってきていることがうれしいようです。以前は事業部が異なっていると他人事のようで、縄張り意識が強かったようですが今は、事業部混合のグループで議論しても違和感がないくらいです。この社長に対し、参加者も必要以上に萎縮するわけでもなく社長、参加者の信頼関係はできているなと感じます。やはり社長が参加していると参加者も必死ですしこの会社を変えるのは誰でもなく俺達なんだという気概が感じられます。我々関わっている講師陣もやりがいを感じます。私はこの８月、そして今回と２回目でしたが次は１２月、その際には全社の中期経営計画について幹部職以上との話し合いが予定されています。楽しみです。

  2006.10.13

  コメント(2)

• ハートが感じられないＯＪＴリーダー

  昨日と今日の２日間、某企業のＯＪＴリーダー研修を担当してきました。20代中心の若手社員が対象でした。研修の中で、いくつかのありがちな新人のケースを取上げてあなたならどう対応しますか？そのケースでの指導ポイントは何でしょうか？という切り口で、個人研究、グループ研究をしてもらったのですがなんというか、「組織から任命された役割だから」仕方なく参加している印象の受講者が多く、正直がっかりしてしまいました。（ハートが表に出ない集団なのかもしれません）ケースでは遅刻をしてしまい、マネジャーから叱られ不服そうな新人やミスを重ねてしまう新人などが登場するのですが、その対応としてしっかりとした自分なりの「軸」をもって自分の意見を言う方の割合が少なかったのです。どこか他人ごとなのです。評論家風なのです。「他の人はともかく、おれはこういうことをしたら絶対許さないぞ！」とか「おれ、お前を１年後にはこんな仕事をこういうレベルでできている社員に　育てたいと思っているんだ！」というように熱く語る人がどんどん減ってきている気がします。残念ですね。

  2006.09.12

  コメント(0)

• 関西人の方がリーダーシップがある？

  私は仕事柄、色々な会社の管理職と研修を通じて出会いますが昨日まで２日間担当した研修で感じたのは「関西人の方がリーダーシップを発揮する？」ということです。研修の中で、「あなたはある組織の経営の建て直しを期待され、社外から社長室室長として　招かれました。（中略）様々な情報を収集し、今後の経営に有効な提言を行ってください」というケース研究をしてもらいました。私が担当したグループ５人の中に大学時代はラグビーをしていたという生粋の関西人のＡさんがおりました。彼は年齢３０代半ば、このグループでは最年少でした。いろいろと議論を重ねたりする中で、意見が出なくなり袋小路の状態になったときに必ず方向性を示すのがＡさんでした。「私は、こっちの方向で考えないかんと思いますがな」「私の仮説では○○は××やからきっとこうでっせ」「確かにそうかもしれんが、こっちでええとちゃいますか？」他のメンバーは東京、名古屋の方々で、どちらかというと論理的にスマートに意見を述べるものの強く主張しないのです。どこか様子伺いをしているように映るのです。もちろんこのＡさん一人をみてリーダーシップは関西人の方があると言うわけではなく、なんとなくこれまでも感じていた事だったのですが今回の研修では如実に表れた印象を持ちました。関西の言葉は内面で感じている事がストレートに伝わってくるような感じがしますね。Ａさんは、部下達が５年後にどこか違う部署にいったとき自分が関わった部下がしっかり成果をあげる人材になってほしいので耳の痛いことも話しているし、時にはどついているようです。このような話を聞いて、他の40代のメンバーは圧倒されていました。熱い情熱を感じるＡさんでした。このような上司には部下はついていくのでしょうね。

  2006.09.03

  コメント(0)

• 論理だけでは人は動かない

  つい一昨日までＯＪＴインストラクター研修を担当してきました。全部で４会合。対象となる企業は大手商社の20代～30代ぐらいまでの100名は超える方々。実際に私が担当したのは、20名でしたがこの20名を大きく分けるととにかく喋り捲るタイプが70％聞き上手だが厳しく叱れないタイプ30％こんな感じでした。前者タイプは、頭の回転が速く、かつ早口でまくし立てるので、あれじゃ新人も言いたい事はいえないかもしれないなと痛感しました。さて、この研修でのコアとなるセッションは職場での指導場面を想定したシュミレーションです。１対１でＯＪＴｲﾝｽﾄﾗｸﾀｰ役、新人役に分かれて疑似体験をしてもらうのですが論理で相手を説得しようとする受講者が圧倒的に多かったような気がします。「おっしゃる事はごもっともで、非の打ちどころがありません。　参りました」と新人に言わせたいのなら良いのでしょうが相手に理解や納得を促すのであれば、自分が話したことを相手はどう感じたのか、相手の内面に目を向ける必要がありますよね。ところが、多くの受講者は「いやあ、話は存分にしたぞ、あとは大丈夫だろう」こんな本音が見て取れます。理路整然と筋道立てた話をすることは、ビジネスにおいてはとても重要なことで、否定するつもりはありませんがこと、人に影響力を与えて成果を出してもらうのであれば論理だけではうまくいかないですよね。話は長くなりましたが、上記のような論理先行の受講者の新人に対するアプローチには「感情を表す言葉がない」というのは大きな特徴です。私もこの点は、コメントとしてフィードバックしました。すると「なるほど、そうか。気づかなかった」という反応が帰ってきます。感情を表す言葉がないと、精神的な距離感も感じさせます。また、話し方に抑揚がなく平坦でも同様に距離感を感じさせます。これは対新人に限らず、同僚や上司、はたまた私生活でも言えることですね。私は講師として多くの受講者の指導シーンを見させてもらって学ぶ事が多かったです。来週はマネジメント研修を担当です。楽しみです。

  2006.08.11

  コメント(0)

• 初めて本格的なインストラクションを経験

  先週２日間行われた研修において、初めて本格的なインストラクションらしいインストラクションを経験しました。これまではグループ演習のファシリテートが中心で新人研修では電話応対や言葉遣いの演習のファシリテートはしましたが本格的なインストラクションは初めてといえます。対受講者においては、それほど緊張をすることもなくできるだろうという読みはありましたが、なにせこの道２０年というベテラン講師陣が後ろで見ているという光景には正直やりずらさも感じておりました。ところが、いざ前に立ってみて話し進めてみると、思ったよりも言葉がスラスラ浮かび自己採点では90点ぐらいはあげられるかな。ホワイトボードの文字をもう少し大きく書けていればほぼ満点の出来でした。ベテラン講師にも「テンポ、声、内容ともにとても良かったよ」とコメントをいただきホッとしました。自信がつきました。やはり成功要因は事前の準備。何度もイメージトレーニングを行いリハーサルの繰り返し。結局、自信が持てたから本番もうまくできたのでしょう。自分で言うのも変ですが一皮むけた感じがします。ＰＳ　この研修終了後の受講者アンケートに　　　「講師に恵まれました。ありがとうございました」というコメントがありました。　　　こういうコメントをもらうとさらにやる気が出ます。　　　

  2006.07.29

  コメント(0)

• ホンネを引き出したいＯＪＴインストラクター

  昨日までの２日間では職場における新人教育の役割を担うＯＪＴインストラクターを対象とした研修でした。例によって、１対１での指導場面のロールプレーイングを行ってもらい、ビデオに収録。オブザーブの方々からフィードバックをすることでＯＪＴインストラクター自身が自分を客観視したり、他のインストラクターの自分とは違う指導方法を見て、取り入れることで指導方法の幅を広げてもらったり、新人役を演じる事でどのようにアプローチされるとどう感じるのかなどいくつかの狙いの基に進められます。そんな中、あるｲﾝｽﾄﾗｸﾀｰは自分の受け持つ新人はそつなく仕事をするのだが、ホンネで語ってくれない気がするのでなんとか、相手のホンネを引き出すようなアプローチをしたいこれをロールプレーイングしますということになりました。このｲﾝｽﾄﾗｸﾀｰは相手に「ホンネで言って欲しい」とお願いをするがなかなかそうはうまくいかない。７分間のシーンを見て、私がフィードバックしたのは「相手との距離感を感じました。その理由は何かと思い巡らすと　○○さんの言葉の中には感情を表す言葉が一つもありませんでした。　つまり○○さん自身がホンネ、つまり感情を出さないかぎり　相手との距離感がはなかなか縮まらない気がします」最近かどうかはわかりませんが、論理的な思考、つまりロジカルシンキングなどビジネスパーソンとして必要であると研修に力をいれる企業が増えているのではないかと推測されます。もちろん、ロジカルシンキングはビジネスをする上では大切な思考ですが対人間の心を動かしたり、心に訴えかける際には、論理、論理で固めて迫ってもうまくいかないような気がします。場面に応じて使い分ける必要があると思います。ホンネを引き出したければ、自分が内面にある感情や思いを言葉に乗せて伝える必要があるのではないかなとロールプレーイングに立ち会って強く感じます。たとえば「君ならしっかりやってくれると思っていたので、今回の事は残念だったな」　来週も同様の研修です。

  2006.07.21

  コメント(0)

• この新人にどうなってほしいの？

  先週は某商社の新入社員の教育係を対象とした「ＯＪＴインストラクター研修」第１回目が行われました。この回の参加は31名でしたが、私も5名で編成されるチームの運営をしました。この5名、年齢構成は25歳から32歳ぐらいで、大きく分けると2つのﾀｲﾌﾟに分けることができます。1つは話し上手で相手の話を聞けないﾀｲﾌﾟ、これが3人。もう一つは相手の話を聞くのは上手だが厳しい事が言えないﾀｲﾌﾟ、これが2人。研修の中で、この5人には各OJTｲﾝｽﾄﾗｸﾀｰ役、新人役で1対1のﾛｰﾙﾌﾟﾚｰｲﾝｸﾞ（指導場面を7分間）をしていただきﾋﾞﾃﾞｵに収録、周囲からのﾌｨｰﾄﾞﾊﾞｯｸを受け、「つもりの自分」と「他人に映る自分」とのｷﾞｬｯﾌﾟに気づいてもらったり、様々な指導方法をﾒﾝﾊﾞｰから感じたりしてもらうことを狙いとします。その中で、Ａさんが印象的でした。この方は、上の2つのタイプでいえば後者ですが筋道立てて話ができるし、頭の回転が実に早い。とても頭の良い方という印象でした。Ａさんが担当する新人は女性社員でこの1年間は事務仕事をマスターした上で、来年は営業として活躍してもらうことが育成方針になっているようなのですが、この新人女性社員が同期との遅れを感じているらしくその不満をOJTｲﾝｽﾄﾗｸﾀｰにぶつけるというｼｰﾝでした「同期は営業活動をしているのに、私は事務仕事ばかり。自分は遅れている気がする　早く営業としてバリバリ動きたい！」これに対し、OJTｲﾝｽﾄﾗｸﾀｰは「あせる必要はないと思います。わが社では4年間は育成期としてじっくり育てるという　育成方針があり、それに沿って育成計画を立てています、、、、、、、、、」こんな感じで話は展開するのですが、このＡさん、営業マンらしくさわやかな笑顔で語るのですが、なぜか相手との精神的な距離感を感じたのです。そのことについて、ｵﾌﾞｻﾞｰﾌﾞしていた受講生がﾌｨｰﾄﾞﾊﾞｯｸしました「Ａさんの言葉遣いは丁寧だし文句はないのですが、なぜかよそよそしい印象を受けました」私も同感で、「人事部の方と自己申告を申し出た社員との会話を聞いているような感じがしました」とﾌｨｰﾄﾞﾊﾞｯｸしました。さらに「Ａさんは、この新人にどうなって欲しいのですか？Ａさんの思いを訊きたい」と伝えました。この言葉はＡさんの心に響いていたようで「確かに私自身の心の奥底からのメッセージはなかったですね、どこかよそ行きでした」と反省していたようでした。それら周囲からのﾌｨｰﾄﾞﾊﾞｯｸを受け、2回目のﾛｰﾙﾌﾟﾚｲﾝｸﾞが行われましたさすがに、2回目はＡさんの新人に対する思いはよそ行きのものではなく前に出ていました。私も「今度は人事部の方ではなく、ＯＪＴｲﾝｽﾄﾗｸﾀｰと新人との面談に見えます」とｺﾒﾝﾄしました。相手にどうなって欲しいのか？それを自分自身の言葉で伝える事、ここからすべては始まるような気がします。来週は同社2回目の研修があります。楽しみです。

  2006.07.16

  コメント(0)

• 社員は家族！

  先週、訪問したある伝統ある中堅規模企業での研修のこと。全社から20代後半を中心とした社員を18名集め4月から3か月（毎月１回研修）にわたって行われました。3班に分かれて自社の強み、弱みを考えたり、役員層にｲﾝﾀﾋﾞｭｰを行ったり、今後当社が成長し続けるための脅威となる競合企業を1社選択して、企業研究を行い、それを踏まえてこんな取り組み（新しいﾋﾞｼﾞﾈｽ）を展開する必要があると役員層にﾌﾟﾚｾﾞﾝﾃｰｼｮﾝを行うｽﾀｲﾙでした。その最終日。役員層、会長始め、社長、専務など10名が陣取り研修生の提案に耳を傾けます。そして、研修生の発表が終わって経営層からのコメントが良かった。先ず会長が話します。労いの言葉のあと「君達が4年前新人で入社してきたときのことを思うとこんなに成長したのかと嬉しい気持ちでいっぱいです」こういうのです。訊いてみるとこの会長、つい5年ほど前までは、従業員の評価をすべて自分で行っていたようです。顔と名前が一致していたようです。それだけでもある意味すごい話ですよね。その後の役員層もとても温かい言葉を発するのです。私は何社も同様に経営提言する場面に立ち会いましたがなんともいえないこの空気は初めてでした。社員は守られている！家族なんだと印象でした。とてもすがすがしい気持ちになりました。

  2006.07.01

  コメント(0)

• マネジメント研修

  ここ２週間の中で印象に残ったのは先週担当した研修で、マネジャー（部下なしも含め）を対象とした公開コースで約10社計25名の方が参加したものでした。講座名はマネジメントベーシックセミナー」この研修、講師側から一方的にマネジメントはこうすべし！という講義はなく演習を通じて自身のマネジメントに対するモノの捉え方、人への関わり等を振り返る進め方で展開しました。演習は「あなたはある会社の社長室室長として外部招聘されました。その会社の経営はうまくいっておらず、建て直しに向け提言をせよ！」というもの。通常こういう演習だと膨大な情報が書かれた資料を渡され読み込むというのがパターンなのですが、ユニークなのは、そのような情報は自分から取れというもの。つまり、受講者へは上記課題にプラスその会社の組織図を添付したＡ４ﾍﾟｰﾊﾟｰ２枚だけ渡し、欲しい情報は別途受講者の方から申し出るというスタイルでした。要は不透明な状況の中で、自分なりに物事を判断して主体的に意思決定をするというプロセスを体験させるのがポイントなのです。この研修も5グループに分け、それぞれ講師が張り付くもので私も1ｸﾞﾙｰﾌﾟを担当しました。私自身、この研修で発見したのは様々な情報を収集した後、それらをどう分類するか、フレーム思考をもっているか否かでその後の展開が変わるという事。たとえば、あるグループはヒト、モノ、カネなどの経営資源に情報を分けてある程度、状況を構造化できていました。私が担当したグループの特徴は、一人ムードメーカー的なよく喋る受講者がいてその明るい雰囲気にみんなが良い意味で影響を受け、ものすごく楽しいグループでした。ただ、深く考えたり、本当にそうなのか吟味したりすることなく突っ走る傾向があり現状の状況を構造化することなく、提言というアプローチに走っていたのでブレーキをかけながら場を見守りました。終わってみて思いましたが不透明な状況の中で、ある成果、目的に向けてどんな情報が必要かを受講者自ら考え、それらの情報を組み合わせながら現状に対する仮説を立てその仮説の背後にある根本的な要因を踏まえて、状況全体を構造化。その上で、ビジョンと達成に向けたシナリオを提言するという一連のプロセスを訓練するというこの研修は受講者からの評価も高く視野の狭さ、物事を捉える視点の偏り、フレーム思考のなさを痛感したなど多くのインパクトを与えたようです。私自身も面白く関われた研修でした。

  2006.06.18

  コメント(1)

• 新人に愛情をもって接する

  久々に日記を書きます。先週、今週と新人を教育する「ＯＪＴリーダー」を対象とした研修が２本と新人研修、アセスメント研修を担当しました。印象的だったのは、昨日まで２日間で実施した「ＯＪＴインストラクター研修」。その中で、新人に対する指導場面をｼｭﾐﾚｰｼｮﾝするｾｯｼｮﾝがあり現実の職場ｼｰﾝを想定して、受講者の方に指導役と新人役に分かれてもらい1対1の指導場面をﾛｰﾙﾌﾟﾚｰｲﾝｸﾞで行いビデオに撮るというもの。ﾋﾞﾃﾞｵには7分録画、振り返り、VTR再生、もう一度録画、振り返り、VTR再生と1人あたり約90分×5人～6人とたっぷり時間をかけるもので多くのパターンは1回目のｼｭﾐﾚｰｼｮﾝではﾘｰﾀﾞｰがほとんど喋りっぱなしで新人は「はい」「わかりました」という回答。他のﾒﾝﾊﾞｰから「もう少し新人に考えや思いを喋らせたほうが良い」「ﾐｽをしないための改善行動を訊いた方が良い」などのｺﾒﾝﾄを踏まえ2回目には変化が起きます。このｾｯｼｮﾝでは、参加者17名を3ｸﾞﾙｰﾌﾟに編成して、それぞれ講師が張り付きます。私が担当したｸﾞﾙｰﾌﾟには熱血感あふれるﾘｰﾀﾞｰがいらっしゃいました。場面は、頼んだ資料を自分というﾘｰﾀﾞｰを通さずに新人が課長に提出。しかし、その資料にミスがあったというもの。ﾘｰﾀﾞｰの「おい、○○（新人の名前）！　おまえ俺に勝手に資料を　　　　 課長に提出してその資料にミスがあったんだって？」新人は「はい。ﾘｰﾀﾞｰがお忙しそうにされてましたし、以前にも作成したことが　　　　ある資料だったので、自分で作成しました」こんな会話からﾛｰﾙﾌﾟﾚｰｲﾝｸﾞが始まりました。その後、2人のやり取りが続き、ついにﾘｰﾀﾞｰは切れてしまいます。ﾘｰﾀﾞｰ「おれ、もうお前の指導員、降りるよ！なぜならお前は俺との約束を破ったから」ﾘｰﾀﾞｰ曰く、「今の段階（入社2か月）では、自分で考えて判断するところまでは　　　　　　 やってもいい。でもその判断の結果は俺にまず言え！こういったはずだ　　　　　　 それをお前は破った」ﾛｰﾙﾌﾟﾚｰｲﾝｸﾞという、いわば職場のｼｰﾝを疑似体験しているわけですが現実のｼｰﾝをみているような張り詰めた空気が流れていました。相手役を演じた受講者も「ビビッてしまいました」と感想をもらしていました。この受講生は本気になって俺はお前を指導する！単なる業務知識を伝えるだけが俺の役割ではない！組織人として外に出しても、どの部署に行っても恥ずかしくない人材に育てる！そんな「軸」をもったﾘｰﾀﾞｰでした。巷、新人の考えている事がわからなくて世代間ギャップも輪をかけて、腫れ物に触るような接し方をしたり片手間で業務手順を教えることがﾘｰﾀﾞｰだ！人間関係が壊れる事を恐れて厳しい事がいえない、などと腰砕け的なﾘｰﾀﾞｰが多い中で、久々に気持ちの良いﾘｰﾀﾞｰでした。私は講師として、彼らのﾛｰﾙﾌﾟﾚｰｲﾝｸﾞを撮影、受講者のｺﾒﾝﾄを引き出したりﾘｰﾀﾞｰ役の人に気づきを与えたり、ｱﾄﾞﾊﾞｲｽをしたのですがこのｾｯｼｮﾝは私が本当にやりたかった、受講者と直接的に関わるというﾆｰｽﾞにぴったりのもので、とても疲れましたがすがすがしい気持ちになりました。

  2006.06.03

  コメント(0)

• 優しすぎるＯＪＴリーダー

  昨日まで２日間ＯＪＴリーダーを対象とした研修を担当してきました。この研修の中で、受講者と新人との面談シーンをビデオに映し、オブザーバーや我々トレーナーからフィードバックを行うセッションがありました。ある受講者は、「遅刻したことを職場全員のいる前でマネジャーから叱られ、しょげている新人」に対してあなたはなんと声をかけるか？というケースに取り組みました。受講者「Ａさん（新人）遅刻して叱られたんだって？」新人役「はい、そうなんです。遅刻したのは悪いんですが　　　　10分しか遅刻していないのにあんなに言われなくても　　　　いいと思うんですけど。私ショックでした。　　　　それに先輩たちも時々遅刻するじゃないですか？　　　　私だけあんなに怒られるなんて納得いきません」受講者「そうだったの。それはショックだったね。　　　　でも遅刻したのはいけないよね」新人役「でも、、、、、、」受講者「マネジャーもきっと虫の居所が悪くて言ったんじゃないかな　　　　でも遅刻はいけないよ」新人役「でも、、、、、、」こんなやり取りが続いて７分の時間が経ちました。当然ながらこれでは甘いわけで他の受講者たちからは厳しいフィードバックがありました。「もっと強く言わないと治らないと思います」「遠慮する必要はないと思います」「本人の成長のためには心を鬼にしてはっきり言うべきです」などなど。そこで再度シナリオを考えてもらいビデオ映像となりました。しかし、この受講者はシュミレーション場面であるにも関わらずビシッと言えないのです。「何を恐れていますか？」との質問に「厳しく言うことで、関係がギクシャクしてしまうこと」と言うのです。このケースでは社会人として遅刻はいけないと明確に伝え、相手に納得してもらえることがゴールなのですが、この受講者のように新人との関係を恐れてはっきりモノが言えないＯＪＴリーダーが多いようです。相手の成長のためには優しさの中にも厳しくモノを言うこれ、大事ですよね。新人も言われたときはムッとしていますが時間が経つにつれて「言ってもらってよかった」と感謝することができるのではないかと思います。そのためには「この人に言われるんだったら仕方ない」といわれるような模範となるリーダーになる必要がありますね。それは決して業務知識だけではなく、仕事に対する姿勢そのものではないかなと感じています。人の育成って難しいですね。

  2006.05.12

  コメント(0)

• プラスのフィードバックでモチベーションアップ

  昨日は、ある企業の新人研修の総仕上げとして、受講者がグループに分かれて、社長はじめ役員層に対してあるプレゼンテーションをする。という場面がありました。それは某企業に事業提携を提案するという疑似シーン。彼らは４月に入って各業務説明ほか、社内文書の書き方やビジネスマナー言葉遣いなどを研修で習得済みであり、上記プレゼンテーションする前には我々講師陣を上司と見立てた企画書審査を経てのプレゼンテーションでした。この企画書に対しては社内文書のフォーマットになっているのか企画の目的、狙いは明確か？　具体的な事業提携によるプレゼン相手のメリットや自社のメリットは何か？など論理構成にも目を配りやや厳しく審査したので、１度の提出で合格するグループはなく３回目でようやく企画書審査合格というグループもありました。このようなやり取りを経て、プレゼンテーションという場面を迎えました。この企業は機械専門のグローバル商社なので、プレゼンの始めと終わりは英語によるスピーチを必須にしているのですが、担当する受講生の発音はものすごく綺麗で、ネイティブではないかと思わせるもので感心しました。プレゼンテーションが終わり、グループごとの評価が下され優勝グループは役員とのランチに招待されていました。その優勝グループのある受講者に「厳しい指導のおかげでいいものができました」と声をかけられたのですが、こういうことが講師冥利につきますね。こちらも嬉しくなりました。こういうフィードバックをもらうと俄然モチベーションがあがります。来月も他の会社で同じテーマの研修がありますが、それも楽しみです。

  2006.04.26

  コメント(2)

• 本当の力を引き出す難しさ

  この一ヶ月は新人研修で時間を費やすことが多く知らず知らず、自分の新人時代のことを思い出したりします。私の場合は、ある信用金庫でした。確か３月下旬の平日５日間が研修だったように記憶しております。預金、融資、為替などの業務知識や電話応対、ビジネス文書、名刺交換などのマナーを習いました。あれから20年は経ち、今度は自分が新社会人に講師という立場でモノを教えていることに不思議な感じがします。さて、この新人研修で、私は先輩講師から「とにかく厳しく、ダメなものはダメと言ってあげましょう。　それが彼らのため。何せ彼らには判断基準がないのだから」と常々言われています。私はどちらかというと、人に厳しくは言えない性質（たち）で葛藤があります。でも、複数もの会合の新人研修で受講者と相対していると中には、本当の力を発揮していないと思われる受講者達も確かにいます。たかが研修だろうと腹をくくっているのでしょう。グループで何かをアウトプットさせる演習をしてもらうと如実に出てきますね。そんなとき、先輩講師は「この演習、ただの演習と思ってもらっては困ります。私が上司で皆さんにある仕事を指示したのです。その仕事を納期までにしっかりやり終えてもらえないと困ります。一生懸命やっても成果があがらなければそれはダメなのです」とビシッと言います。先日もあるグループが「すみません。納期どおりにできそうにないので時間を延長させてください」とその先輩講師に言ってきました。しかし、先輩講師は跳ね除けました「あなたたちの演習にむかう姿勢、態度を見ていたら延長なんかできません。　何ができない理由かグループ内で真剣に考えなさい！」そのグループは「判りました。あと何分延長したらできる？」という回答を想定していたようです。それがまったく受け付けないといわれてものだからショックを受けたようです。その後、もう一度やるかどうかを尋ねたらそのグループは「やらせてください」と言いました。目をさましたのか、そのグループは時間管理もしっかりしながら計画を立て、役割分担も行い、今度は前回よりは成果を上げたのです。私はこれらの光景を見ていて人の本当の力を引き出す難しさを感じました。とかく人は気を抜くと楽なほうに楽なほうに流れていきますよね。（これは自分自身も含めてですが）そこをしっかり見極めて「あなたにはもっともっと力があるでしょう。なぜその力を出そうとしないのか？」をメッセージとして喝を入れることは効果的なのだなと感じました。この先輩講師も信じているからこそ叱咤激励をしたのだと思います。研修後のアンケートを見ると「叱ってもらったことで自分の認識の甘さを痛感しました」とありました。明るくさらっと厳しいことを言ってね！これ、私に課せられた「課題」なのです。毎日が勉強です。

  2006.04.22

  コメント(0)

• 電話応対はエネルギーがいる！

  今日も某商社系グループの新人研修。私は電話応対セッションを初めて担当した。いやあ疲れた。先ずは習うより慣れろ！で電話の受け方を基本的なシーン別で練習してもらった。というより、電話の受け手は受講生が交替交替となるが電話の掛け手は私１人。口が渇いてしょうがなかった。会社名が長い、早口で聞き取れない、声が小さくて聞き取れないなどのそもそも用件に入る前の段階でのシーンを再現。その後、名指し人が不在、電話中、外出中の場合の折り返し電話のパターンを行い伝言をメモする、内容を復唱する、自分が承った旨の締めくくりの言葉遣いなど現実よくありがちなシーンの対応を実践してもらった。新人研修を担当すると背筋が伸びますね。彼ら探究心が強いのでよく質問をしてきます。その質問に答えられないと格好つかないですからね。今日も新しいチャレンジをしました。失敗はない、あるのは「学び」のみである。いい言葉ですね。明日も続きます。

  2006.04.13

  コメント(0)

• 毎日がチャレンジ、冷や汗！

  研修講師として先週、無事デビューはしたものの毎日がチャレンジです。昨日も某商社系グループの新人研修の一部を担当しましたが先輩講師から、事前に言われるわけではなく「今日このセッションやってみて！」と当日言われるのです。もちろん、オブザーブをしたことはあるセッションではありますが見ていればできるものでもなく、「まいったな」と思いつつ自分なりに進め方を考え、やってみました。約30名の受講者を前にした研修でしたが、緊張はするもののそれほど震える事もなく、言いたいことも言えて、そこそこ満足でした。受講者にニコッと笑ってもらえると、不思議にこちらも緊張がほぐれますね。私はこれまで100回以上は研修をオブザーブしてきているのでよくわかっているつもりですが、退屈な研修だと受講生は無表情になりますからね。受講者にも緊張感を味わってもらいつつ、活気ある研修にできるよう心がけたいと思っております。本日は束の間の休日で明日もまた新人研修です。チャレンジは続きます。

  2006.04.12

  コメント(0)

• 独立　デビュー

  昨日、研修トレーナーとしてデビューしました。相手は一流商社の高学歴新人を対象とした新入社員研修。私の担当はビジネス基本スキルの中の「言葉遣い編」言葉遣い、電話の取次ぎ、名刺交換、ビジネス文書作成等新人研修ではよく取上げられるテーマですがなかなか難しいですね。たしかに社会人経験では、新人より20年は先輩ですが細かな部分を訊かれるとドギマギしてしまい自分自身、いかにわかっていなかったかがよくわかりました。奥が深いですね。とはいえ、デビュー戦。余裕はなかったけど、ほぼイメージ通りの展開で進めた事は大きな自信となりました。研修終わり際に「ありがとうございました」と言われると「少しは彼らに貢献できたかな」という達成感がありました。小さな一歩を踏みだす、失敗はない、あるのは「学び」のみである。また来週も新人研修です。

  2006.04.06

  コメント(0)

• 相手の立場にたって話す

  私は仕事柄、100以上の研修場面を後ろからオブザーブしてきました。その研修がうまくいくかどうかは研修冒頭のアイスブレイクで決まるといっても過言ではありません。この短時間でぐぐぐっと、受講者の心をつかむ必要があるのです。そうでなくても、「今日の研修はどんなものなんだろう？」「講師はどんな人なんだろう？」こういう不安、緊張感が場内を張り詰めます。講師が事務局から紹介されます。「どうもこんにちは。ただいまご紹介いただきました○○です。、、、」自己開示をして、自分を偉ぶるのでもなく受講者と同じ目線で対話ができる講師はそのあとの展開も上手ですね。ところが、自分が伝えたいことを受講者の反応、表情を見る余裕もなく一生懸命話している講師の場合は、自分では「伝えた！」と思っていても受講者には響いていないケースが多いようです。つまり受講者不在型です。相手が受け取って初めてキャッチボールは成立です。ドッチボールや暴投ではいけませんね。そのためには、今回の受講者はそのテーマについてどの程度の知識、情報を持っているのか、どんなことに関心を寄せているのかをリサーチしておく必要があります。講師が「こんなことありませんか？」と問う受講者が「そういうこと、あるある」と感じる。この共感してもらうような話が研修冒頭でできるかどうかが研修の成否を決めているといってもよいと思います。相手の立場に立って話をする。とても大事なことですね。

  2006.03.29

  コメント(0)

• 自分に自信がある人ほど人に厳しい？

  ある派遣会社に訪問したときの話。その会社の派遣スタッフ、ベテラン４０代の人たちは意欲、能力も高く、派遣先企業からは重宝されている。ところが、その派遣先企業の正社員（若手）に対して「そんなこともできないの？」などと中傷めいた言葉を発してしまうらしいそんなことが原因で、この人とは一緒に仕事をしたくないので人を変えて欲しいと要望が派遣会社にくるようだ。折角、仕事では高く評価されているのに、人間関係でやや難がある。もったいない話である。彼ら派遣社員に対して、研修を企画したいというので、こんな提案をした。先ず、自己理解セッション、これはエゴグラムで自分自身の物事や人に対する心の持ち方を客観的にセルフチェックさせる。ＣＰ、ＮＰ、Ａ、ＡＣ、ＦＣなどの全体のバランスやどこが高く出ているかを確認させる、講師からは各特徴などの解説と思い当たるふしはないか対話形式で進める。この自己理解である程度、自分自身の心の持ち方の傾向がわかる。自信のある人はＣＰが高く、逆にＮＰの要素は低く出る特徴がある。このように自身を鏡に映し出す行為をさせ、日頃の行動を振り替えさせるさらに、研修前に派遣先企業様にアンケートをお願いして、研修中にﾌｨｰﾄﾞﾊﾞｯｸすれば、もっとインパクトは強いであろう。結局のところ「まずかったな！、ちょっと考え方、行動を変えなければ！」と思わせる事ができるかどうかが研修を成功させられるか否かのﾎﾟｲﾝﾄである。ここが成功すれば、では具体的にどうすればいいのか、そのスキルを習得しようと研修に前向きになる。今回の場合は知識を習得することが目的ではないのでエクササイズなどを盛り込んで、自身の動きを周囲から観察してもらってﾌｨｰﾄﾞﾊﾞｯｸ受けるのも効果的だ。ＹＯＵメッセージ、Ｉメッセージなどもよいと思う。自分に自信がある人ほど、人には厳しいが少しでも他人に対する優しさや感謝の気持ちをＩﾒｯｾｰｼﾞで伝える事ができたら、仕事ができるだけに周囲から慕われ、本人も心地よい自分でいられるでしょう。こんな提案をしたのだが、研修担当者からは「自分がアタマの中で悶々としていたことが、このように形にして　いただけるとすっきりしますね」ととても好意的だった。対象は300人ぐらいと言っていたので、20人×15会合の研修になるかもしれない。楽しみだ。

  2005.12.21

  コメント(1)

• 松永真理さんとプランドハップンスタンス理論

  某研修機関のキャリア開発セミナーのテキストによれば「現代は予測不可能な時代と言われています。　今日価値あるものが明日には価値がなくなったり　その逆のことが起きたりというように、めまぐるしく状況が　変化します。したがって、過去の情報を駆使した未来予測は　非常に難しい時代であるということができます。　誰も将来起こりえる事態を知る事はできないのです。」確かにそうですよね。とはいえ、そんな状況の中で、我々は自分のキャリア開発や自己の成長を目指していかなければなりません。その問いに対する答えの一つにプランド・ハップンスタンス理論（Planned　Happenstance）があります。この理論について、概念や理屈よりも具体的な事例を紹介します。（以下、出典：松永真理「ｉモード以前」岩波書店）リクルートでとらばーゆ編集長、ＮＴＴドコモでｉモード開発と華やかな経歴が取りざたされる「松永真理さん」の場合。そんな彼女も、学生時代の就職活動では苦しんだ。取り立てて得意科目も打ち込んだものもなかったという彼女は数少ない大卒女子採用企業を必死でまわったが、どこでもこの世の理不尽さをいやというほど思い知らされたのだった。そんなある日、リクルートが発行する「就職ジャーナル」の100号記念セミナーのポスターを偶然、目にした。たまたま会場が大学に近かったので参加した。そこで、それまで「仕事は嫌々やるもの」と思っていた松永氏は「仕事を楽しんでやっている人」がいることに驚いた。その人はリクルートの「就職ジャーナル」編集長だった。就職部でその話をすると、その編集長が大学のＯＢであることと連絡先を教えてくれた。そこで、早速、松永氏は手紙を書き、投函した。さらに３日後に電話をすると、すぐに会社訪問に来ないかと言われ、急遽、友人のジャケットを借りて出かけた。その頃、松永氏は会社訪問先ではあえて階段やトイレを利用してそこでの社員の表情や会話、さらに掲示してある印刷物から会社の動きや社風をつかむようになり、ありのままの職場の雰囲気にふれることが出来るようになっていた。それは就職活動に対して、当初の「見られる」「選ばれる」から「見る」「選ぶ」という主体性を持ちえるようになっていたからであった。そして、その意識の変化によって、彼女は自分のことを自信をもって話す事ができるようになり、リクルートの最終面接では合格を確信したそうだ。それまでにとった行動の中には結果に結びつかないものも多かったものの、一部の種（タネ）は様々な偶然を引き寄せ最後には、花を咲かせたのだった。そんな彼女はリクルートに就職したあとも前向きに行動をとり続けその結果、社内で様々なキャリアを積み、実績をあげてきた。そうした常に進行形であった彼女自身が、その先のＮＴＴドコモｅ－ウーマン、バンダイからのオファーというチャンスを次々に呼び込んできたと言えるだろう。そして、そのたびに新しい世界で彼女は様々なことを学び、さらに次の行動へと結びつけてきたのだ。タネをまいても花は咲かないかもしれない。また、咲いたとしても、どのタネがどんな花を咲かせるのかは誰にもわからない。ただし、確実にいえるのは、タネをまかなければ決して花が咲く事はないということだ。松永氏も「やらないで後悔するより、やって後悔したほうがいいリスクととらずに楽をしようとしたら、きっといつかは自分は後悔するという意識があることがわかってきた」と言っている。そんな彼女はこれまで行動をとり続けてきたし現在も取り続けている。つまり、どのタネがどんな花を咲かせるかは誰にもわからないけど、数多くの行動や経験をしていくと思いがけないチャンスにめぐり合う可能性が広がるということ。私の場合でいえば、先月、土日開催にも関わらずソースベーシックプログラムというセミナーに思い切って参加したところ、偶然の出来事が起きました。これまで手をつけようと思いながら行動しなかった「ホームページ作成」という課題をサポートする専門家をそのセミナーのトレーナーから紹介いただいたのです。これも一つのプランド・ハップンスタンスといえましょう。

  2005.10.24

  コメント(0)

• キャリア研修という名の階層別研修？

  ３０歳ぐらいの方を対象にまずは、個人の視点、自身のキャリア、価値観、自身の強み、行動特性の棚卸しを行い次に、組織の視点、組織の今後の環境変化と求められる人材像を抽出この両者の接点で「組織の中で、自分がどう貢献するか」を明確にしてあすからどういった行動をするか、仕事の中でどう自分のキャリアを形成していくかをコンセプトにした研修というのがあるかと思うのですがどうも腑に落ちませんね。なんとなく、組織からの押し付け感を感じてしまいます。結局のところ、組織ニーズが強く働いていて組織の枠組みの中で、どう自分を生かすかという視点にならざるをえません。極端な話、価値観を整理していったらこの会社にはその価値観に沿う仕事がないのではないかという結論になる人もいるような気がします。最近、個性的な集団の集まる企業の研修を企画したのですがその会社の担当者の意向だと、どうしても滅私奉公的なせっかくいいものを持っている集団なのに、個人のいい意味でのとんがりを削る方向になるような気がしてなりません。

  2005.08.21

  コメント(2)

• 企画提案の前にしっかり情報収集していますか

  最近、ﾛｼﾞｶﾙｼｷﾝｸﾞやﾛｼﾞｶﾙｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝ研修がひとつの流行のような気がしていますが（ひょっとすると今は下り坂かもしれませんが）今日、訪問したある会社では３０歳前後の社員対象に、企画提案力強化というテーマで研修を企画している。それこそﾛｼﾞｶﾙｼｷﾝｸﾞやﾛｼﾞｶﾙｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝについては、研修にて受講させているが、いざ、アタマの中で考えていることを文書にまとめることが苦手なようである。パソコン等ＩＴ化によって、ﾊﾟﾜｰﾎﾟｲﾝﾄを駆使した見栄えの良い企画書を作ることは得意だが、言葉によって相手にわかりやすく説明したり説得することが苦手なようである。私見ですが、企画書によって何らかの説得をしようとした場合当然ながら、相手の問題解決に寄与していなければその企画は意味を持ちません。その際、そもそも顧客の状況や抱えている問題などをしっかり引き出すヒアリング能力がもっとも大切であると思う。ﾛｼﾞｶﾙｼﾝｷﾝｸﾞはその引き出した情報を整理したり分析する際に有効な手法であると思うが、そもそも引きだす情報が乏しく、陳腐なものであればﾛｼﾞｶﾙｼﾝｷﾝｸﾞとかいっても意味がないと思います。ここらあたりが、意外と見過ごされてしまいがちな部分ではないかと感じております。ｱｳﾄﾌﾟｯﾄの前にｲﾝﾌﾟｯﾄ。情報収集のためのﾋｱﾘﾝｸﾞ能力はとっても大事かと思います。しかし、訊きたいことを訊くのは、詰問になりますのでご注意を。

  2005.07.13

  コメント(0)

• 現実に没頭しすぎていませんか

  一般的なキャリア研修というと、過去、現在、未来という時間軸に沿って整理していくことがあります。過去とは、これまでに経験した職務、身についたこと、専門知識、人脈の整理等の棚卸し。現在とは、事業環境分析から組織課題を抽出する、そして必要とされる人材像を自ら描く。３６０度評価のような診断ツールを活用して自身の強み、弱みを棚卸しする。自身の立場、役割を再認識する。仕事観を整理する。この仕事観、何のために仕事をしているのか、どんな言葉に沿った行動をしているときに自分らしいか明確にする。言葉とはチャレンジ、冒険、安定、家族、感謝、自由、肩書き、など。どの言葉を選ぶかで、なんとなく自分の価値観のようなものが明確になりますそして、未来。今後、事業環境はどうなりそうか、組織はどんな方向にいきそうか？そんな中で、自分はどんな領域で組織に貢献できそうか、貢献したいか。だとすると今から、どんな自己啓発が必要か、仕事を通じてどんな体験をするか、どんな人脈を築くか整理する。こんなことをキャリア研修と称して実施するのだがいったん、職場を離れ、自分自身と組織とがどんな形で交わるのか自分には何が出来るのか、そのためには何が必要か。未来という時間軸をもって、そして現在を見つめる。こんな視点の持ち方をしておくのはとても有意義であると感じます。ややもすれば、「現在」「今の職務」「残業の嵐」に埋没して「あれ、今私って何をしているの？」「私、将来何をしたいんだっけ？」気がついたら「えっ、もうこんな年齢！」なんてことにならないためにもＳＴＯＰ　ＬＯＯＫ　！　立ち止まることも大事なのです。

  2005.07.12

  コメント(0)

• どれだけ本気かがポイント

  今日のテーマは、ある大手企業の人事部の方の声としてご紹介します。この人事部の方は、人材育成のほか、採用面接の仕事もされており、採用活動は最終コーナーに入ったようです。私が、どんな学生さんを採用するのでしょう？とたずねると「この人と一緒に仕事をしたい！と思わせる人ですね」と人事担当者。採用基準に変化とかありますか？とたずねると「数年前までは、当社の風土に会いそうな人、ということで　結果的に似たような方を採用していましたが、　最近は、ちょっと面白そうな人というか、当社の風土に風穴を開けて　くれそうな人も採用していますね」と人事担当者。さらに、「この学生さんは残りそうだな、と思える人はどんな方？」には「企業研究をしっかりしてきていて、どうして同じ業界の他社ではなく　当社で仕事をしたいのか自己主張できる人」だそうです。かつて、某ビールメーカーの採用面接で志望理由を問われた学生が沈黙を続け、「どうしてわが社を志望したのか？と聞いているのですが」と催促され、「男は黙って○○ビールです」と言って合格したという話がありますが（うそか本当か疑問ですが）やはり、当たり前ですが本気度が試されるということなのでしょうね。ちなみに私は、某金融機関を志望していて、候補となる会社の普通預金口座を各１０００円で作りに行きました。その際、わざと閉店前の時間に飛び込み忙しい中での顧客対応を観察して、印象の良かったところに絞ったという昔話があります。これを担当者の方に伝え、運良く合格できました。　

  2005.05.31

  コメント(0)

• 想いのない研修企画担当者

  仕事柄、様々な研修企画担当者とお会いします。その多くは、人事教育部門に所属している方ですが最近の傾向として感じるのは、想いを持たない方が増えているということです。「当社として、今後○○という事業領域に資源を集中して勝負します。組織体制はこうです。しかし、組織体制ができても、それを具現化するのはほかでもなく「人」です。当社これまでは、××のような人材でも良かったのですがこれからは核となる△△のような人材が必要です。そのために、教育という視点からどんなアプローチが可能なのか？私なりにこう考えます。・・・・・・・・・」というような想いを語れる方が、どんどん減ってきたような印象を受けます。最悪なのは「現場を知らない」ということです。現場で何が起きているのか、知ろうともしないことです。机上論ですべてを組み立てようとしているのです。それでいて、たとえば今回の研修｢創造性がKeyWordです」などとおっしゃるので「ここでいう創造性とは、噛み砕くとどういう意味なのでしょうか？」と訊くと、あいまいな答えしか返ってきません。机上論で組み立てた研修ほど、効果性が低いものはありません。これでは「現場を知らない人間がまた机上論で研修を企画している」と受講生側から、ひんしゅくを買うのは見えています。景気の良かった時代、「何か面白そうな研修ない？」などと問いかけてきた研修企画担当者がいらっしゃいました。研修と日常活動は別物という意識がありました。この時代は、それでも良かったのでしょう。でも、今は通用しない時代です。経営の方向性をしっかり踏まえ、・どんな人材が必要なのか？・外から雇うのか？・現有の人材の底上げを目指すのか？・どの層に、どんな行動をとってほしいのか？・現場では何が起きているのか？・そのギャップを埋めるために、能力開発というｱﾌﾟﾛｰﾁでは何ができるのか？・その上で、どんなｶﾘｷｭﾗﾑやﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑが必要なのか？などといったモノの考え方をする企画担当者が少なくなっている現象に、ややいらだちを感じる、今日この頃です。　研修はある目的を実現するための手段の一つです。「やればよい」という問題ではありません。

  2005.05.20

  コメント(0)

• 新卒者採用で重視する能力

  ３月２０日付け朝日新聞社による調査（主要１００社対象）によれば企業が新卒採用で重視する能力のベスト３は・コミュニケーション能力（６４社）・行動力（５０社）・熱意（３４社）さらに、企業が感じる最近の新卒者に欠けている点は・マナー（３２社）・コミュニケーション能力（２６社）・責任感（２６社）とあります。私の所属する組織（研修機関）では講師を派遣して様々な企業の研修のお手伝いをしております。最近の研修ニーズでも「若手社員のコミュニケーション能力向上」に関する引き合いは多いように感じます。これは、ＩＴ化の進展により、人とのコミュニケーションの手段が増え携帯電話、メールなど人と顔を突き合せなくて済むことになった反面Face　to　Face　つまり相手と顔を合わせて対話をすることが苦手な若者が増えたのが、その背景にあるような気がします。相手の発した言葉とその裏側にある感情を汲み取る力がなくなっているように思います。相手の立場に立って世界を見る「共感性」が欠如してきているともいえます。「空気が読めない」ということを言われる方もいらっしゃいます。コミュニケーションというと、話す、聞くということに限定しがちですが読む、書くというのもコミュニケーションの手段です。最近の傾向として、「ビジネス文書の基本は知っておいてほしい」というニーズも増えていると思います。社外への文書で粗相があっては取り返しのつかないこともありますからね。これは意外なことですが、このビジネス文書って学生時代まではあまり学んでいない項目なのです。今日、夜７時から「脳内エステＩＱサプリ」というのがありＴＢＳ　夜７時５６分からは「島田検定！！国民的潜在能力テスト」という番組があるようです。これはＰＱという頭の柔らかさを問う「潜在能力指数」に関するクイズ形式番組のようですがここにもうひとつ、コミュニケーション能力などの対人スキルに焦点を当てたＥＱ（心の知能指数）番組があってもいいと思いますが、いかがでしょうか？

  2005.04.30

  コメント(0)

全37件 (37件中 1-37件目)

1