先日、第１０回目のKIS勉強会を実施しました。
ご出席の皆さん、お疲れのところ集まっていただきありがとうございました。
今回のテーマは「DE&Iってなんだ？協創する教師へのパラダイムシフト」と題してお話をしました。
まず皆さんは、マジョリティとマイノリティの語源をご存じでしょうか。マジョリティは「メジャー」が、マイノリティは「マイナー」が語源です。メジャーやマイナーと聞けば、アメリカ野球のメジャーリーグやマイナーリーグを思い浮かべる方も多いでしょう。あるいは音楽好きの方ならメジャーコードやマイナーコードを思い浮かべるかもしれませんね。マジョリティやマイノリティは、一般的に多数派や少数派と訳されます。しかし語源からすると単に数の多さだけではないようですね。
そうなんです。メジャーとは、社会的に重要視されやすいグループをそう呼び、マイナーは社会的に軽視されやすいグループとして認識されます。つまりマジョリティが社会的に優位にあり、マイノリティは社会的弱者と言えるようです。ここから考えると、マイノリティの問題を解決するには、マジョリティの理解がとても重要だとわかります。それを踏まえたうえで、今回はDE&Iの説明をいたしました。
それぞれ英語の頭文字で「Ｄ」はDiversity(ダイバーシティー)多様性の頭文字、「E」はEquity(エクイティ)公平性の頭文字、「I」はInclusion(インクルージョン)包摂性の頭文字です。どれもお聞きになったことがある言葉ですね。
これはそもそも企業の人材活用戦略の一つで目的は企業の業績向上です。
最初はD&IとかI&Dと言っていましたが、いつの間にか「E」が間に入ってきました。このD&Iとは、目に見える多様性（性別、人種、学歴、国籍、障がいの有無など）を第１に考え、その結果として目には見えない多様性（個性やスキル、価値観や理念など）も担保されるという考え方です。ですからI&Dはその逆で、第１に目には見えない個性やスキルを大事にすることで、結果として見た目の多様性も担保できるという２つの考え方で企業は取り組んでいます。
I&Dの分かりやすい例でいえば、オーケストラのブラインドセレクションがあります。これは審査員が演奏者を見ずに（カーテンなどで隠して）音の良し悪しでオーケストラメンバーをセレクトする方法です。こうすることで結果として、外見の多様性はばらけるであろうと考えるわけですが、もしかすると選んだ結果、全員女性であったり子どもであったりするかもしれませんね。
しかし会社の中では、先ほどお話ししたマジョリティ側の理解が乏しいと、「なぜ、みんなと同じようにできない人を優遇するのか」「われわれは尊重されていない」と不満を述べるようになってくるようです。そのため経営者側は、あえて「皆さん誰一人として蔑ろにしているわけではありません」ということを積極的にアピールするため、エクイティ（公平性）をあえて打ち出し、DE&Iにしたというわけなのです。
さて、この考え方を学校に当てはめてみるとどうでしょうか。そもそも学校の目的とは何でしょうか。学校の経営利益を上げることが目的でしょうか。ひるがえって学校にDE&Iは必要でしょうか。そんなことを勉強会では投げかけました。皆さんはどう思います？続きは次回に・・・
