年次有給休暇Ｑ＆Ａ

Ｑ１：年次有給休暇とはどういう性質のものですか？

Ａ１：労働基準法（以下労基法という）の年次有給休暇制度（法39条）は、労働者の健康で文化的な生活の実現に資するために、労働者に対し休日のほかに毎年一定日数の休暇を有給で保障する制度です。現在（平成10年労基法改正）では、継続勤務年数が1年ずつ増加するという年休日数逓増方式につき、継続勤務が2年6ヶ月を超えた後には、1年ごとに年休日数が2日ずつ増加し、6年6ヶ月勤務時点で20日の年休日に到達するようにしています。労働稼動の多い中小企業労働者の年休日数の改善と、労働力流動化への対応をねらったものです。

Ｑ２：年休をとるときはどうすれば良いですか？

Ａ２：労働者は、取得した年休権の具体化の手段として、時季指定権を有します（法39条4項）。時季指定は、労働者に権利として発生した年休の１つの特定方法（手続）です。「時季」とは、「季節と具体的時期」の双方を含む概念です。時季指定の手続として、労働者が年休をとりたい季節をまず指定したうえ、使用者との調整により具体的時期の決定にいたる場合と、労働者が最初から年休の具体的時期を指定してしまう場合との双方を、労基法は想定しています（林野庁白石営林署事件　最判）。判例（営林署事件）では、労働者がその有する休暇日数の範囲内で具体的な休暇の始期と終期を特定して時季指定をしたときは、客観的に「事業の正常な運営を妨げる場合」（労基法39条4項ただし書き）に該当し、かつ、これを理由として使用者が時季変更権を行使しないかぎり、時季指定によって年次有給休暇が成立します。

Ｑ３：具体的な時期の特定のときに問題点はありますか？

Ａ３：就業規則などにおいて、かかる具体的時季指定を休暇日の一定日数ないし一定時間前までになすべきことを規定できるか。判例（電電公社此花電報電話局事件　最一小判　昭57．3．18）は、そのような定めは、合理的なものであるかぎり有効であるとしています。なお、労働者が急な理由で欠勤した場合に、それを事後的に年休日に振り替えてもらうことがありますが、このような欠勤日の年休日への振替えは、使用者の同意がある限りは法によって排斥されていないものということにとどまっています。

Ｑ４：労働者が有給をほしいと言ってきた時、会社はそのとおりにしないといけませんか？

Ａ４：労働者の時季指定権に対して使用者が有する時季変更権は、具体的な時季指定に対して、その行使が時季指定権の効果発生を阻止するものです。時季変更権の意思表示は、指定された年休日に事業の正常な運営を妨げる事由が存在するという内容のものであれば足ります。時季変更権の行使には「他の時季に年休を与える」可能性の存在が前提となりますので、労働者が退職時に未消化年休を一括時季指定する場合には、その可能性がないので時季変更権を行使しえないことになります。「事業の正常な運営を妨げる場合」にあたるためには、当該労働者の年休取得日の労働が、その者の担当業務を含む相当な単位の業務の運営にとって不可欠であり、かつ、代替要員を確保するのが困難であることが必要です。

（参考：労働法（第5版補正2版）平成13年4月15日　菅野和夫著　弘文堂）