労働条件の不利益変更Q&A

Ｑ：我が社では経営が悪化し、賃金を30％カットすると言われました。さらに、就業規則が勝手に改正されて、退職金の支給率が大幅に減らされてしまいそうです。使用者が勝手に労働条件を下げる事はできるのでしょうか？

Ａ：ご質問のように使用者が労働条件を下げたりすることを、「労働の条件の不利益変更」といいます。では、労働条件の不利益変更とはどういうものなのでしょうか。

労働条件の不利益変更
１、労働条件の不利益変更の原則
労働条件の内容は、契約当事者の合意、すなわち当該労働契約の内容により決定され、その変更も当事者の合意によることが必要となります。労働条件を不利益変更する場合には労働者の同意なしに行えないのが原則です。

　なお、「黙示の同意」の成立については、近年では厳しい判断がされており、就業規則に基づかない賃金の減額・控除について「労働者の承諾の意思表示は、賃金債権の放棄と同視すべきものであることに照らし、それが労働者の意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が存在するときに限り、有効であると解するべきである。」とした裁判例があります（更正会社三井埠頭事件　東京高裁　H12/12/27）。

２、労働協約による不利益変更
（1）組合員に対する不利益変更
　労働組合法第16条の規定により、労働協約は、組合員に対して不利益な内容であっても、原則として拘束力を有する。ただし、ことさら特定の組合員を不利益に扱う場合は無効となります（朝日海上火災保険事件　最小　H9/3/27）。
（2）非組合員に対する不利益変更
　労働協約が、当該事業場の同種の労働者の４分の３以上で構成されている労働組合が締結したものであれば、労組法第17条の規定により非組合員にも不利益内容がおよぶことになります。ただし、非組合員に著しく不利益な内容であれば、その拘束力は否定されます（朝日海上火災保険事件　最小　H8/3/26）。また、少数派組合の組合員および労組法第2条の但書1号の管理監督者には、その効力がおよびません。
（3）労働協約内容の合理性推定論
　双方が誠意をもって団体交渉に臨み、労使の利益が調整された合意をするであろうことが経験則上考えられるため、過半数労働組合の締結した労働協約の内容については、その合理性を推定しています。（第四銀行事件　最高裁第二小法廷（H9.2.28））

３．就業規則による不利益変更論
（１）就業規則の法的性質
　「労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会規範としての性質を有するだけでなく、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、経営主体とだけでなく、それが合理的な労働条件を定めているものであるかぎり、経営主体とるものとして、その法的規範性が認められるに至っている」のであり、したがって、「当該事業場の労働者は、就業規則の存在および内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然にその適用を受ける。」としています（秋北バス事件　最高裁（S43.12.25））。
（2）就業規則の不利益変更の拘束力
　「新たな就業規則の作成または変更によって、既得の権利を奪い，労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは原則として許されないが、労働条件の統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由としてその適用を拒否することは許されない。」としています（秋北バス事件　最高裁（S43.12.25））。

　☆以上より、労働条件を不利益変更する場合には労働者の同意なしに行えないのが原則なのですが、日本の雇用慣行である終身雇用制のもとでは、使用者は、契約継続を強いられるため、当初の労働契約の内容では経営の環境変化に対応できない場合が生じます。そこで経営の柔軟策として就業規則に変更内容を規定した場合、その規定が「合理的」なものである限り、一方的な不利益変更を認めるという判例が定着することになりました。

　では、そうすると「合理性の内容」が問題となってきます。判例では、「当該規則条項が合理的なものであるとは、当該規則の作成又は変更が、その必要性及び内容の両面からみて、それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても、なお、当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認することができるだけの合理性を有するものであることをいい、特に、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性の基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずるものと言うべきである。」としています。（第四銀行事件　最高裁第二小法廷（H9.2.28））
つまり、労働条件の不利益変更には下記のような要件によって判断されます。

（高度な合理性の要件）
(1)労働者が被る不利益の程度
(2)使用者側の変更の必要性の内容・程度
(3)変更後の就業規則の内容自体の相当性
(4)代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
(5)労働組合等との交渉の経緯，他の労働組合又は他の従業員の対応
(6)同種事項に関する我が国社会における一般的状況等
(1)～(6)を総合考慮して判断します。

　最後に使用者による不利益変更は、業務上の必要性の程度と内容により労働者が受ける不利益の程度、内容を比較衡量し、その変更内容が社会的相当性あるか等を加味して判断されることになります。