セクハラＱ＆Ａ

　Ｑ：どの様な行為がセクハラにあたるのですか。また、私の友人が上司からセクハラに遭い、仕方なく会社を退職しましたが、こういうのって何とかならないのですか。

　Ａ：セクハラとは、「セクシュアルハラスメント」の略で、「職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けることや、性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に大きな悪影響をおよぼすこと」をいいます。

　「職場」とは、「普段働いている場所」以外でも「取引先の事務所」、「出張先」や「実質的に職務の延長と考えられる接待の席や宴会の場」も含まれます。

　「性的な言動」とは「身体への不必要な接触」、「性的関係の強要」、「食事やデートなどへの執拗な誘い」「性的な冗談やからかい」「わいせつ図画の配布」など他多数あります。

　セクハラを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けることを「対価型セクシュアルハラスメント」、「わいせつ図画の配布」など職場環境が不快なものになり労働者の能力の発揮に大きな悪影響をおよぼすことを「環境型セクシュアルハラスメント」といわれています。

　セクハラの被害にあったときは、はっきり拒絶することが重要ですが、平成19年4月1日からセクハラ対策は、事業主の配慮規定から義務規定になりましたので、事業主は、雇用対策上必要な措置を講じなければなりません。

　事業主が対応しない場合や対応が不十分な場合は、都道府県労働局雇用均等室での相談により、行政指導、労働局長による援助（助言・指導・勧告）、機会均等調停会議での調停など行政による解決手続があります。また、司法型の解決手段として訴訟や労働審判などがあります。

　それぞれの制度には、一長一短ありますが、在職中で、何とかセクハラのない職場環境で今後も勤務したいという思いが強ければ、ひとまずは、労働局長による援助（助言・指導・勧告）により、会社に是正を求める方法が良いかもしれません。

　質問のように、やむなく退職したり、解雇された場合は、裁判により、セクハラ加害者に対しては不法行為で、会社に対しては使用者責任や職場環境配慮義務違反で、慰謝料や逸失利益を請求することも可能です。早い解決を望む場合は、労働審判や機会均等調停会議での調停等があります。ただし、労働審判や調停は、原則として事業主に対する申立のみとなります（労働審判の場合は、セクハラ加害者を利害関係人として審判の参加させることができます）。平成１９年４月からは男性もセクハラ被害者と認められますので、一人で解決しようとするのではなく、まずは、専門家に相談することが重要です。