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レジャーサービス研究所(東京&上海)

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全7件 (7件中 1-7件目)

1

採用

2013/05/19
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カテゴリ:採用


数ヶ月前の都内某所で行われた
とある企業(サービス業)の中途採用面接会にて。
最終選考会で、2人の女性が「どうするか?」議題になりました。

「接客では誰にも負けません!」
「お客様を笑顔にすることが大好きなんです!」

どちらも見た目は好印象でした。

しかし、「それほどの人がなぜ辞めたんですか?」
と質問すると、

「上司が、、、」「組織が、、、」
という話になります。

ようするに自分の頑張りをちゃんと評価してくれない(アホな)上司に同僚たち、、、
だから居心地が悪いので辞めた、と。

こういう人結構いますね。
簡単に言えば「接客だけ得意」で「職場の人間関係は苦手」
な人たちです。

もう少し丁寧に言えば、
接客も人間関係スキルが求められるものの、
それは短時間の人間関係です。
数分から数時間、せいぜい1日。
旅行社の添乗員の場合は数日、、、。

しかし、職場の人間関係はそうはいきません。
何ヶ月、何年と一緒に働くから長期の人間関係になります。

結局は、これが苦手な人が増えているのが現状です。

ある意味で人間関係としては
接客よりも難しい別のスキルが求められます。

なのでどうしても「接客大好き型」人材を採用しなければならない場合は、
そのフォローとして、
そういう職場の人間関係が苦手なスタッフをまとめるのがうまい上司に担当してもらう。

本人は無意識ですが、
ある意味ではタレントのような意識なので、
タレントをガンガン鍛えるマネージャーのような存在が必要です。

そんな時に勧めているのが、
あの町丸さんの本です。



ご本人自身が、単なるバイトの「アトラクションのお兄ちゃん」から
リゾートの総支配人(再生請負人)にまで昇りつめた実績があるだけに、
その実務で身につけた指導力は、きっと参考になる部分があると思います。

この面接会を実施した企業の担当者には
全員、この本を読んでもらいました。

===

ただ「接客なら誰にも負けません!」って言ってる時点で、
私なら採用しませんが、、、(笑)。

接客が得意で職場の人間関係が苦手な人と言うのは、
本当は「自分から進んで人が喜ぶことをしない人」ということです。

「本当に接客がうまい人は職場の人間関係も良い」はずで、
そういう人もいます。
これを業界用語で「特Aクラス」と言います。

「お客からの評価と、同僚の評価が同じ」人です。

お客だろうが同僚だろうが家族だろうが、、、
いつも態度が同じで、一緒に働いてストレスを感じない。

特Aクラスの人は、
「お客も会社も自分のクライアントだ」
という意識があるのが特徴です。

上司は親ではない。
だから「私をわかってくれない」なんて言ってる場合じゃなくて
「わかってもらう努力をしなさい」というのが正解です

そして、そういうことを理解している人材が欲しいのが
企業の本音です。

ただ、そういう人材は企業が絶対に放しません。
(そのほとんどは中途市場に出てこない)

だから現実として採用するには
やっぱり人の紹介やヘッドハンティングになるのです。

それはどの業界でも同じです。

なので採用に金を労力をかけるか?
採用後の教育にお金を労力をかけるか?
どちらに投資するか?常に問われるわけです。

ちなみに上記のお2人の女性たちは、
案の定「この会社も私を評価してくれない」と呟いてました(笑)。
(先週の出来事です:汗)

レジャーサービス研究所のホームページ










Last updated  2013/05/19 05:25:31 AM
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2009/07/31
テーマ:中国&台湾(3148)
カテゴリ:採用


今日は、
レジャ研上海で採用する新卒の採用面接でした。

日本でも中国でも新卒の採用は
企業にとっても、社員にとっても、学生にとっても非常に大事。

面接を受ける方は、
人によっては人生の中で数少ない意思表示の時です。
「働きたいです!」と、
自分で手をあげなくてはなりません。

この自分で手をあげる、、、というのが良い経験です。
受かったり落ちたり、、、リスクもある。
色んな会社でバンバン厳しい評価にさらされるわけです。
まさに社会の入り口です。

面接する方は、
自分たちの仕事に必要な能力やスキルは何か?
改めて何度も考えます。

いくら人件費が安い上海と言えども、
一人採用すれば、人件費や諸経費、それに教育の手間隙を合わせていくと、
2-300万円の買い物をするのと変わらない。
自動車が買えてしまう。

自動車を買う時には、誰でも真剣にあれこれ考え悩みます。
だから採用時には、自動車以上に真剣に考えて当然ですね。

スタッフの場合は、
3年間在籍したら、約1000万円はかかります。
1000万円の利益を出すためには、、、(汗)。
真剣度が増します。

それに、もし1年で辞めてしまえば、、、
そのお金は、お金を払って教育してあげた、
ということになりかねないわけです。

面接と言うのは、
きれいな言葉を選ばなければ、
買い物であり、投資であり、
何しろどう頑張っても未知な人材に投資する覚悟を決める
儀式なようなものかもしれません。

部下を仕事で役に立つように教育していくのは、
実に膨大なエネルギーを使います。
採用する側にも大きな覚悟が求められます。

同時に、面接で得られることもあります。
真っ直ぐにこちらを見つめる、ほとばしるような情熱とか、
親航行したい気持ち、とか、
一日も早く活躍してみたい、という願望とか、
前向きなエネルギーがガンガン放出されます。

業界の知識もスキルも大抵はどんぐりの背比べだけど、
その情熱だけは、一生の中で最も高い時かもしれません。

少し眩しく見えるほどです。

だけど、入社して仕事につけば、
情熱の冷え切った自己チュウな人々の中に放り込まれます。

そこからが勝負です。
周りに影響されて冷えていくか?
周りはどうあれ、情熱を持ち続けられるのか?

人に火をつけてもらうのか?
(ヌルヌル、あまあま系)
自分で点火できるのか?
(プロ系)

人の評価の最も重要なこの部分は、
やはり一緒に働いてみないとわからないものです。

これから3ヶ月の試用期間が楽しみです!













Last updated  2009/08/01 03:13:06 AM
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2008/11/20
カテゴリ:採用

社員の不良債権化が起きたら会社は倒産します。
単純に、支払っている給与の2倍くらいの仕事をして稼げなければ、
対価に見合わなけければダメなんです。

留学経験があろうが、MBAを持っていても、、、。
仕事で役に立つかどうか?が肝心で、
資格のコレクターを採用も意味がない場合があります。

頑張れば入社3年目から会社に利益をもたらすことができるようになります。
(職種によっては)
しかし、知人の会社は、平均2.5年くらいで退社してしまう傾向がありました。
3年に満たない社員ばかり採用してたら、
給与をあげて教育してたようなものです。

何しろ2.5年くらいで辞めてしまうわけだから、
常に人を採用してました。
それを5年間も繰り返せば、、、会社に利益が残るはずがありません。

一部の精鋭たちが稼いだ利益は、
採用、教育費(給与を含む)に消えてしまうわけです。

しかし、この時点ではまだ会社は持ちこたえます。
恐ろしいのが、その先で、
利益が残らないなら当然給与も上がらないわけで、
売れっ子の精鋭たちもの給与も現状維持が続きます。

そのうちに、精鋭たちが辞め出します。
ここで利益を確保する人材が減っていくので、
当然資金繰りが厳しくなって、、、終焉に近づくのです。

こういう世の中になると、業績不振は景気が原因と考えてしまう傾向になりがちだけど、
それ以前の問題もあるのです。

大企業ならいざ知らず、
100名以下の企業では、人材の役割は大変大きい。

採用からそれに伴う人件費や交通費、
時には食べさせて飲ませて、旅行に連れてったり、、、
人材は本当にお金がかかります。
放っておいてもお金がかかります。

正確には、放っておいたらどんどんお金を浪費します。

年収400万円くらいの社員でも、そうした周辺の手間隙や間接経費も合わせれば、
年に1000万円くらいかかってしまうわけです。

もし稼いでくれるようになれば1000万円の利益を生んでくれるかもしれない。
たった一人の社員でプラスマイナス2000万円の差が、日常茶飯事に起きます。
(職種によってはもっと大きい)
これが人材は投資だと言われる所以です。

その1000万円をいつ回収するのか?が大問題なわけで、
だから、教育もしなければならないのです。

しかし、回収前に退社してしまえば、
2000万円、3000万円を損したことになってしまいます。
(職種によっては)
それが、5年間に10名もいたら大変です。
手元に残るはずだった、3億円がすっ飛んだようなものです。

知人は、自分のキャリアに自信があって、
独自に育て上げると豪語していましたが、
結局は、タイムアウトになってしまいました。

彼へのアドバイスとして話していたことは、
教育することは甘やかすということではない、と言うことです。
基本的な教育を継続することで、
できるだけ早く仕事を覚えてもらう、ということもありますが、
その理由は半分で、
残りの半分は、実は会社や仕事に合わない人、その仕事に関しての能力がない人を
ハッキリさせるためでもあります。

ズルズルが一番いけない。
会社にも、精鋭たちにも迷惑がかかるし、
本人にとっても全くよくない。

個性を大事に、、、と、なかなかジャッジしない上司が多いですが、
それは間違いだと思います。

あの人はもう不良債権化してますよ、と言っても
まだ可能性がある、、、とかで、
先延ばしにしてしまうわけです。

そういうのは同僚たちはとっくに気がついていて、
例えば、あなたが独立するとして、この中で誰を採用するか?
と聞けば大体きちんと精鋭たちを選びます。

本人はうまく誤魔化しているつもりで、
周囲には「仕事ができないやつ」ということが
とっくにバレていて、知らないのは経営者だけ、、、
ということは往々にあることです。

このように事業は微増ながら伸びている企業でも、
人材の放置で倒産する場合も多々あるわけです。

個人的には、スポーツに置き換えるとよくわかると思っています。
スポーツの良いところは、フィールド全体が見えて、
選手のプレーは全て見えることです。

調子の悪い選手をそのまま使い続ける監督はいないでしょう。
(程度にもよるけど)
目的はゲームに勝つことで、
いじけている選手を放置しておくはずがありません。

だけど、なぜか企業においてはそういうことがいい加減になってしまうもので、
それが決定的な原因で経営不振に陥ることがあるのですから、
やはり企業は人なり、ということでしょう。

(実は、先ほど知人からのメールで知ってガックリきているところです:涙)








Last updated  2008/11/22 03:40:16 AM
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2008/02/18
テーマ:中国&台湾(3148)
カテゴリ:採用

中国では、転職のサイクルが早いと言われてます。
3年も続けば凄い人で、1-2年の転職は日常茶飯事と。

そうは言っても、日本でも同じようなものでしょう。
大して変わらないかも。

だから採用スキルがとても大事で、
一昨年あたりから、中国でも採用と教育に関する
セミナーや研修の依頼が急増してます。

採用に関しては、すでに色々な書籍が発売されているので、
十分に読み込んで、色々試してみてくださいと言うのが本音です。

ただし、重要なポイントとして
<辞め方>があります。
これは日本でも同じ。

かつての同僚や上司に会えないようなら、要注意です。
これは今までの経験で得た教訓です。

また、以前の会社の悪口を周囲に撒き散らすやつ。
これも…危ないですね。

お互い(会社と個人)の条件が噛み合わずに辞めることはあると思うけど、
きちんとした話し合いができない関係に問題あり。

「いやーそんなことぉぉぉぉ」と反論する人に何人も会ったことあるけど、
やっぱり反省が不十分だったりします(笑)。
(強烈な自分主義)

整理してみれば、誰にでも落ち度はあるもので、
それがきちんと自覚できてないまま次にいっても、必ず繰り返すわけで…。

すぐに怨念?をに抱く、その癖が問題なので、
入社後も相当、扱いづらいはずです。
(天才は除く)

まぁ、その本人が辞めただけなら我慢できるけど、
後日、会社の後輩たちにマメに連絡してきて、
「そんな会社まだいるのかよ?」とか
「○○の会社に行けばもっといい待遇だぞ」とか、
何しろまだ頑張っているスタッフも引きずろうとするわけです。

これが多いようです。
(日本でも同じかな)

まるで子供じみてますが、現実です。
大学を出ててもこういう人はいます。

最もわかりやすいのは、
同僚や上司たちに<送別会>をやってもらったかどうか?です。
会社に内緒ではなく、堂々とやったかどうか?
これも日本でも中国でも同じでしょう。

だから面接官は、職歴、経歴、学歴を見る前に、
退職理由をしっかりと把握しなければなりません。

優秀な人を採用するスキルを身につける前に、
(大成功の採用も重要だけど)
邪魔する人を採用しないスキルを身につけることも大事です。
(失敗しない採用もさらに重要)

(中国版のブログの記事です)






Last updated  2008/02/20 04:14:30 AM
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2007/12/27
カテゴリ:採用

バイクに乗っていて、一番怖いのが「迷っている車」。
「どっちに曲がろうか?」
「この辺かなぁ」とトロトロ走っているかと思うと、
いきなり左折してくる。

学生時代も、これで車に轢かれた。
(その後数回の経験者である:汗)

走るなら走る。
止まるなら止まって欲しい。

マイペースは結構だけど、
交通の<流れ>があるから、突然の行為はいい迷惑である。
そういう車が混ざっているから、
事故もないのに渋滞は多発することになる。

これは一般社会も同様で、
研修で呼ばれる多くの会社に<迷ってる人>が多数混ざっていることがある。
経営者の方々はそれを
「最近、コミュニケーションがよくなから…」
「集中力が…」と考えて
そういう研修なんかをオーダーして来るが…。

しかし、元々「迷っている」ワケだから、
集中力もモチベーションもないのは当然で、
まずは「腹を据えて働こう!」という人を採用しなければならないはず。

<迷っている人>を見抜くのは簡単で、
仕事や社内で問題が起きた時にすぐにわかる。

何か問題があると他人事だし、逃避するし…。
本人は気づいてなくても、周りにはバレている。

仕事をしていても、ペースが安定しない。
コロコロとペース(モチベーションかな?)が変わるから、
一緒に働くスタッフたちはとても疲れる。

この場合、一緒に働くスタッフたちの方が心配だから、
研修を実施する時には、こちらのケアをする。
こちらにポイントを合わせる。

迷っている人たちは、「早く決めちゃいなさい」だけ(笑)。

これは僕の周辺でも全く同じで、
今までのスタッフを振返れば、
最もパフォーマンスが高かったチームは、
期間限定の契約社員だった。

「期間は3年」と、締め切りが決まっている方がパフォーマンスが圧倒的に高い。
少なくとも、その3年間は迷ってないので、モチベーションも高いし、
没頭して仕事に取り組んでいた。

実は、「社会人として大切なことはディズニーランドで教わった」の香取くんもこれで、契約期間を経て社員になったので、集中力が高かった。
モチベーションも「自分で点火できる人」となっていった気がする。

また、学歴も時に邪魔な存在になることもわかってきた。
なぜか?と言うと、他の仕事でいくらでも「潰しがきく」と思ってしまうからだ。

だから、自分の希望でサービス業を選んでおいて、
「僕は、マーケティングがやりたかったんです」とか言い出して、辞めてしまう。

文学部だの経済学部だの、
学歴と仕事のピントが合っていればいいんだけど、
そうでない人が多いから、すぐに迷うわけだ。
これも大きな原因の一つ。

だから、近年は短卒や専卒の評価が高いのはうなずける。
彼らは専門の勉強をしたし、それしかしてないとも言えるから、
何しろ、その道に進んでいく。

ある意味では「逃げ場」が少ない。
だから、結果として長く続くし、スキルも伸びていくから、
いずれ仕事が楽しくなる。

逃げ場が多い人は、極端な話、ズーッと迷っていて、
気がつけば適齢期で、
思い切り能力を発揮して、人の役に立てるようになる前に
そのキャリアが終わってしまう場合が多い。
(結婚後、専業主婦の道など…)

半端に学歴があると、
様々な企業で「再出発の機会がたくさんある」と思ってしまうから、
学歴の分だけ、迷いも大きくなるのかもしれない。

再就職はできるかもしれないが、
それで世の中の役に立てるほどの仕事ができるか?は別。

学歴を重ねるときにピント合わせをやりながら進学するならいいが、
そうでないと、社会に出て<虚脱感>に見舞われやすいようだ。

そういった意味では、契約社員というのは、働く人にとっても、
雇う側にとっても、いい制度かもしれない。

20年先までのことまでの覚悟はないが、
3年ならやってみよう!
ということで、集中して3年間も働けば、
チンタラ迷いながらグチグチした3年間よりも高い成果を残せるから、
周囲からも賞賛させるし、
結果としてその仕事が好きになる可能性が高い。

そういった意味でも、
契約社員制度はうまく使えばお互いにとってメリットが高い。

何しろ<社内のモチベーション渋滞>を回避するためにも、
(これによるロスは予想以上に大きいし…)
短くかくてもいいから、期間と目的を決めて、
集中して働ける環境を整えるべきだと思っている。






Last updated  2007/12/28 02:16:01 PM
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2007/09/16
カテゴリ:採用

愛用のノートPCに<512MB>のメモリの増強をした。
それで、合計1GBのメモリとなった。
(本当は1GBを買いたかったたけど、他に色々と買い物があったので…)

すぐにPCにセットすると…、

「ぬぉぉぉぉぉ!!!」と、

なにしろ動きが断然速く、気持ちよくなった。
何だか、同じPCではないような気がするほどだ。

いくつかのソフトを同時に使用しても、フリーズしなくなったし、
ビデオ画像の変換なんか、多分、速度が2倍くらいになった。
何しろ、こんなに効果抜群なら、もっと早く買えばよかった(涙)。

考えてみれば、
仕事で出会う多くの経営者の教育研修のオーダーって、翻訳すれば、
「メモリを大きくして欲しい…」ということと似ている気がする。

「うちの社員のメモリをあと512MB増やして欲しい」というようなもの。

メモリの小さな人って、少し仕事が増えてくるとパニパニして、
ピリピリしてくるからすぐにわかる(笑)。

すぐにふて腐れて、仕事が遅いし…。
そのうちにフリーズして、キレてしまったり…(笑)。

他の人たちとの協働に弱い…とか。

こう考えると、メモリの大小の重要性は、
人間もPCも同じなのかもしれない。

ただし、人間のメモリの場合、増やしたくても買えないから…ねぇ(汗)。
だから、採用が大事になるわけだけど、
学歴と経歴だけど、どの程度、人物を見抜けるか?というと
それはそれで結構難しい。

学歴・経歴欄もいいけど、メモリ欄もあればいいな(笑)。
「京大だけど、メモリは実は256MBしかありません」とか、
「短卒だけど、メモリはなななんと2GBです」とか。

職種によっては
「学歴不問、ただしメモリは1GB以上でパニパニしない人」という
募集要項があってもいいな、と(笑)。
(測定方法を考えよっと:汗)







Last updated  2007/09/18 02:51:12 AM
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2007/01/25
カテゴリ:採用
「中国人はすぐに辞めてしまう…」という話しはよく耳にするし、
現実にもそういう職場は多いらしいので、やはり中国での採用面接は、
脳ミソフル回転で、終了するとグッタリ…。

目を見開いているせいか、コンタクトレンズがズレる、外れる…を繰り返す(汗)。

そんな中で今回の面接では、リベンジのシーンに立ち会うことができた。
先月の選考会で不採用になった女性が再度、面接を受けに来ていた。

不採用後も「どうしても入社したい」と担当者に何度も電話をしてきたらしい。
あまりに熱意に「面接だけでも再度、受けさせてあげてください」と
決して性格が柔らかな方ではない採用担当者を口説いてきた様子。

実際に本人が現れると、先月とはあまりにも違う外見に記憶がリンクしない。
「誰だっけ?」となってしまうほど、身なりがシンプルになっていた。

以前は、177cmの長身の美形を活かしてモデルのバイトもしてたらしく、
身なりもマナーも「イケイケ系」だった(笑)。
まぁ、それはそれでかっこよかったが、今回の仕事とはあまり関係ないので
残念ながら不採用だった。

しかし、今回の彼女は「茶髪→黒髪」で、女優の山田優に似ていることが発見できたほどだ。
面接でのマナーも練習してきたらしく、見事面接官全員の評価を得て合格ラインだった。
そんなに執念深く見えなかったので、
数十名の面接の後でも、なんだか清々しい気持ちになった。

彼女のお陰で、面接官も評価表にはなかったけど
「ガムシャラさ」を求めていたことに気がついたようだ。

目一杯、格好こつけていた時には受からなかったけど、
多少の格好悪い思いを乗り越えて、シンプルに真っ直ぐトライしたら
人々に認められたのだから、大変いい体験だったと思う。

すぐに辞めてしまう人も多いのかもしれないが、
このように執念深い人もまた結構いるのかもしれない。
(現に今回だけで3人も…)

人口が多いということは、そういうことなんだろう…と。

日本では、
「やりたいことが見つからない!」「何が向いているのか?わからない」
…という人が多い気がするが、
本当は「やりたいことがあっても、どうやってトライしたらいいかわからない」
のかもしれない。

「わからない…」の時は、まだまだ格好つけている…ということなのかな。








Last updated  2007/01/26 09:25:30 AM
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