大阪・不当解雇救済センター（特定社会保険労務士事務所）

　異動に伴って労働環境が変わるため、あらためて労働者の同意を得る必要があるのかが問題となります。

１　配置転換については、就業規則などにその旨の定めがあれば、既に他の労働条件と共に労働契約上の同意（包括的な同意）を得ているとして、個別の労働者の同意は不要とされています（最判Ｓ６１，７，１４）。ただ、家族の介護など、労働者の受ける不利益が大きすぎる場合、転勤命令を認めなかった判例もあります。

２　出張命令は、一般には会社の指揮命令権の範囲内に属することから、配転のように就業規則に根拠を求めるまでもなく、労働者の同意は不要と解されています。ただ、特別な事情がある場合や長期に及ぶ場合などには、労働者の同意を得るべきでしょう。

３　出向（在籍出向）の場合、指揮命令権者が変わって労働条件が大きく異なり、また、民法上使用者がその権利を第三者に譲渡するには労働者の承諾が要求されていますから、会社の人事権は配転の場合よりかなり制限されると解されます。しかし、就業規則の規定により個別の労働者の同意は不要とする判例が多数あります。

４　転籍（移籍出向）は、現在の会社との労働契約を終了させて、同時に移転先との労働契約を締結させることです。転籍は、移転先との新たな労働契約の成立を前提としますから、元の会社が労働協約や就業規則で自由に転籍を命じ得る旨を定めることはできません。それゆえ、転籍の場合、原則として労働者の個別の同意が必要となります。