大阪・不当解雇救済センター（特定社会保険労務士事務所）

[労働関係] カテゴリの記事

全110件 (110件中 1-50件目)

1 2 3 >

• 

  個別的同意を得ない在籍出向命令の有効性

  　新日本製鉄在籍出向事件において、最高裁は、在籍出向があり得る旨が就業規則に定められており、同様の規定のほか出向中の処遇等について労働協約に定められていた事案について、労働者の個別的な同意がなくても在籍出向を命じることができるとしました。 　ただ、出向元との労働契約関係が消滅する転籍出向については、労働者の個別の同意が必要になると解されます。 　そして、（１）一部業務を他社に委託するとした経営判断が合理性を欠くものとはいえず、当該業務に従事していた従業員を出向させる必要があったこと、（２）出向対象者の人選基準に合理性があり、具体的な人選についても不当とはいえないこと、などから出向命令は権利の濫用とはいえないとしています。 中小企業経営研究会ビジネスカウンセラー

  2008.03.05

  コメント(0)

• 

  長時間労働とうつ病・自殺との因果関係

  　電通事件において、原審である東京高裁は、長時間労働とうつ病との間の因果関係、及び、うつ病と自殺による死亡との因果関係を認めて、使用者の安全配慮義務違反による損害賠償を認容したが、自殺には、労働者の心因的要素等被害者側の事情も寄与しているとして、過失相殺の規定（民７２２条２項）を類推適用した。 　これに対して、最高裁は、雇用される労働者の性格や個性は多様であって、それが通常想定される範囲を外れるものでない限り、加重負担に寄与することを使用者は予想すべきであり、損害賠償の算定においても、このような性格などを心因的要因として斟酌すべきでないとして、破棄差し戻した。 　差し戻し審では、結局、１億６８００万円の支払いと謝罪を内容とする和解が成立した。  中小企業経営研究会ビジネスカウンセラー

  2008.03.04

  コメント(0)

• 

  登録型派遣の雇止めと解雇権濫用法理の類推適用

  　最高裁は、有期労働契約を反復更新してあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、あるいは期間満了後も使用者が雇用を継続すべきものと期待することに合理性が認められる場合には、解雇権濫用法理の類推適用があるとしている。 　このことは、登録型派遣の場合にも同様であると考えられる。 　ただ、派遣法の常用代替防止の趣旨からは、派遣労働者の長期間の継続雇用への期待は合理性がなく、派遣元と派遣先との派遣契約が期間満了により終了した事情が、当該雇用契約が終了してもやむを得ない合理的な理由に当たるとして、雇止めを有効とした下級審判決がある。  中小企業経営研究会ビジネスカウンセラー

  2008.03.03

  コメント(0)

• 

  作業着に着替える時間は労働時間？

  　この点に関して、最二小平成１２年３月９日判決は、三菱重工業長崎造船所事件において、次のように判示しました。 　労働時間とは、労働契約や就業規則の定め如何によるのではなく、「使用者の指揮命令下におかれている時間」であるとした上で、本件の着替えの時間は、作業に当たり使用者から作業着・保護具等の装着を義務付けられ、事業場内で着替えるものであって使用者の指揮命令下に置かれたものであることから、労働時間に当たるとして当該時間分をカットした賃金の支払いを命じる原判決を支持しました。 　しかし、入浴時間分の賃金の支払いを求めた別訴については、入浴は義務付けられておらず、労働時間には当たらないとしました。  中小企業経営研究会ビジネスカウンセラー

  2008.02.28

  コメント(0)

• 

  ６５歳まで雇用確保

  　皆さん、ご存知だと思うのですが、平成１８年４月１日に施行 　された改正高年齢者雇用安定法では、年金支給開始年齢の 　引き上げに合わせ、平成２５年４月１日からは６５歳までの雇用 　確保措置が義務付けられます。 　平成２２年３月３１日までは６３歳、平成２２年４月１日～平成２５年 　３月３１日までは６４歳となっています。 　具体的な雇用確保措置としては、（１）定年制の廃止、（２）定年年齢 　の引き上げ、（３）継続雇用制度の導入があげられますが、（３）の 　継続雇用制度の導入が一般的と思われます。 　継続雇用制度は、現に雇用している６０歳以上の高年齢者が希望す 　るときには、その定年後も引き続き雇用する制度です。これには、定 　年に達したことにより一旦雇用契約を終了させた後に再び雇用契約 　を締結する再雇用制度と、定年に達したとき、従前の雇用契約を終了 　させることなく継続する勤務延長制度とがあります。 　希望者全員が継続雇用されれば問題は生じませんが、対象者を選定 　するときには、労働者にとって予見可能な具体性と客観性を持った基準 　を定めなければなりません。 中小企業経営研究会ビジネスカウンセラー

  2008.02.27

  コメント(0)

• 

  就業規則の論理的整合性

  　就業規則は、合理的なものでなければなりませんが、論理的 　整合性も必要です。 　ある会社では、休職期間満了を、一方では「退職」とし、他の条 　項では「解雇」としていたため、退職届の有無や退職理由などで、 　使用者と労働者が揉めるハメになりました。 　また、退職金と退職慰労金とを別々に定め、支給対象者や支給率、 　支給要件などが異なっていたため、両方を支給する必要があるのか 　使用者と労働者の見解が異なりました。 　使用者と労働者の紛争を未然に防止することに、就業規則の一つの 　大きな意義があるのに、逆に紛争の火種になってしまうことがあります 　から、その作成には細心の注意が必要です。 中小企業経営研究会ビジネスカウンセラー

  2008.02.26

  コメント(0)

• 

  派遣労働者増える

  　厚生労働省によれば、平成１８年度の派遣労働者数は、 　約３２１万人で、前年に比べ２６，１％増加したという。 　平成１６年３月の改正労働者派遣法の施行により、製造業務 　への派遣が解禁されたことも影響しているものとみられる。 　企業の経営戦略や業務の効率化のために、派遣など外部人材 　を活用するわけであるが、派遣の場合、派遣元事業者と派遣労 　働者は雇用関係にありながら、派遣先と派遣労働者とは指揮命 　令関係に立つという構図になるため、労働者派遣法により規制が 　なされているのである。 　請負契約の場合、労働者派遣法などの適用を受けないため、実 　態は派遣でありながら、請負契約などの形式をとる「偽装請負」 　がはびこる訳である。 　派遣労働者たらんとする者は、気を付けなければなりません。 中小企業経営研究会ビジネスカウンセラー

  2008.02.25

  コメント(0)

• 

  職場におけるメンタルヘルスケア

  　仕事や職業生活に関する強い不安、悩み、ストレスなどによってうつ病を発症したり、自殺にまで発展するケースも増加しています。 　近年、各事業場における労働者のメンタルヘルス対策も重要な課題となっており、平成１８年３月、厚生労働省は、「労働者の心の健康の保持増進のための指針」を策定しました。 　それによると、職場のストレス要因を取り除くには、労働者個人の力だけでは限界があり、職場で組織的・計画的にメンタルヘルス対策を行うことが重要であるという認識から、事業者がメンタルヘルスケアの取組みを表明し、衛生委員会等で調査審議をして、心の健康作り計画の策定・実施、実施体制の整備、個人情報の保護に関する措置、労働者への対策の周知を図るべきであるとされる。 　そして、各レベルに応じた４つのケアを提唱している。　（１）セルフケア（労働者自身による対処）　（２）ラインによるケア（管理監督者によるケア）　（３）事業場内の産業保健スタッフ等によるケア（産業医・衛生管理者・　　　保健師等による対処）　（４）事業場外資源によるケア（外部機関等による支援） 　計画の実施に当たっては、４つのケアが継続的・計画的に行われるよう、教育研修・情報提供を行い、また、４つのケアを効果的に推進し、職場環境等の改善、メンタルヘルス不調への対応、職場復帰のための支援等が円滑に行われるようにする。 中小企業経営研究会ビジネスカウンセラー

  2008.02.22

  コメント(0)

• 

  労働時間と脳・心臓疾患発症との因果関係

  　　時間外労働が月１００時間を超えるとか、発症前２～６ヶ月間に１ヶ月当たり８０時間を超えると、業務と脳・心臓疾患発症との関連性が強いとされている。 　時間外労働が発症前１～６ヶ月間に１ヶ月当たり４５時間を超えると、時間外労働が長くなるほど業務と発症との関連性が強まるとされている。 　時間外労働が発症前１～６ヶ月間に１ヶ月当たり４５時間以内であれば、業務と発症との関連性は弱いとされている。 　そこで、平成１８年４月に施行された改正労働安全衛生法では、長時間労働者に対する面接指導制度が創設された。すなわち、時間外労働が月１００時間を超え、疲労の蓄積が認められ、本人の申出があれば、面接指導（医師が問診等で労働者の心身の状況を把握し、労働者と面接して必要な指導を行うもの）の実施義務があります。 　面接指導の実施義務は、産業医の選任義務のない常時５０人未満の労働者を使用する中小事業場については、平成２０年４月から適用されます。 中小企業経営研究会ビジネスカウンセラー

  2008.02.21

  コメント(0)

• 

  改正パートタイム労働法

  　この４月１日に施行される改正パートタイム労働法は、正式には短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律といいます。 　短時間労働者とは、１週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者（正社員）の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者とされています。この条件に当てはまる労働者であれば、パート、アルバイト、嘱託、契約社員などの呼び名であっても、この法律の対象となります。 　雇入れ時に一定の労働条件について明示が義務付けられるだけでなく、雇入れ後もパート労働者から求められたときには、待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明することが義務付けられます。 　また、改正法は、パート労働者の待遇を正社員との働き方の違いに応じて均衡を図るための措置を講じるよう規定しています。すなわち、職務、人材活用の仕組みおよび契約期間の３つの要件が正社員と同じか否かにより、賃金、教育訓練、福利厚生などの待遇の取扱いをそれぞれ規定しているのです。例えば、正社員と同視すべきパート労働者のすべての待遇について、パート労働者であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止されます。 　さらに、正社員への転換を推進するための措置を講じることが義務化されます。 　その上、パート労働者から苦情の申出を受けたときは、事業所内で自主的な解決を図ることが努力義務化されるだけでなく、紛争解決援助の仕組みとして、都道府県労働局長による助言・指導・勧告、紛争調整委員会による調停が設けられます。  中小企業経営研究会ビジネスカウンセラー

  2008.02.20

  コメント(0)

• 

  平均賃金

  　平均賃金は、解雇予告手当や休業手当、休業補償などの 　算定基礎とされますが、厳密には、月給とは一致しません。 　それは、平均賃金＝算定事由の発生した日以前３箇月に 　支払われた賃金の総額÷算定事由の発生した日以前３箇月 　間の総日数、となるからです。 　雇入れ後３箇月に満たない者については、雇入れ後の期間と 　その期間中の賃金の総額で算定します。 中小企業経営研究会ビジネスカウンセラー

  2008.02.19

  コメント(0)

• 

  休職期間満了は退職か解雇か

  　傷病などによる休職期間が満了しても復職できない場合、就業規則においてこれを自動的に退職となる事由とするものと、解雇事由とするものとがある。　一般的には、前者のほうが多いようです。このような自動退職事由を定めた休職制度であれば、休職期間が満了してもなお治癒していないため復職できない場合には、雇用契約は当然に終了することになります。この場合、解雇ではありませんから、労基法の定める解雇予告制度の適用はないということになります。もっとも、休職期間が３０日未満とごく短期間の休職制度であって、解雇予告制度等の規制を免れることを目的としたようなものについては、その効力が問われる可能性があります。　休職制度を一定の解雇事由として定めたものであれば、解雇予告制度の適用があることになり、休職期間満了の３０日前に解雇予告をして、期間満了の時点で解雇の意思表示をしなければならないことになります。中小企業経営研究会ビジネスカウンセラー

  2008.02.15

  コメント(0)

• 

  試用期間と解雇予告手当

  　多くの方は、試用期間中に解雇する場合には解雇予告手当　は必要ないと考えておられるかもしれません。　確かに、労働基準法２１条によれば、試の使用期間中の者は　解雇予告制の例外とされていますが、１４日を超えて引き続き　使用されるに至った場合には、解雇予告制度の適用があると　規定しています。　したがって、雇入れ後１４日以内の解雇か、それとも１４日を過　ぎてからの解雇かにより、解雇予告手当を支払う必要があるか　否かが決まることになります。　試用期間中の解雇であれば、すべて解雇予告手当を支払う必要　がない訳ではないので注意が必要です。中小企業経営研究会ビジネスカウンセラー

  2008.02.14

  コメント(0)

• 

  代休と休日の振替の違い

  　労働基準法上の解釈としては、休日の振替とは、就業規則等の根拠に基づき予め振り替える日を特定して休日を他の労働日と入れ替えることをいう。　これに対して、代休は、事前の休日の変更手続きをとらないで休日労働が行われたり、あるいは長時間残業等の代償として代わりの休日を与えるものをいう。　休日の振替の場合、従来の休日は労働日となり、振り替えられた労働日は休日となるのであって、休日労働に関する労基法の規制は一切適用されません。　これに対して、代休の場合には、行われた労働は休日労働や時間外労働等と評価されるため、労基法の規制がそのまま適用されるという違いが生じます。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 中小企業経営研究会ビジネスカウンセラー

  2008.02.13

  コメント(0)

• 休日と休暇の違い

  　休日は、労働契約上予めその日は労働義務のない日とされている日であり、休暇は労働義務がある日について一定の事由の発生等の根拠に基づき一定の手続きを経ることにより、労働義務が免除されることとなる日です。　休日と休暇とでは、結果的にその日の労働義務がないことは同じですが、年間の所定労働時間の計算上の違いがあり、休日は当然その日の所定労働時間はゼロですが、休暇の場合は通常の所定労働時間があるものとして計算されます。このため、休日を増やせば割増賃金の単価も上がりますが、休暇を増やしてもその単価は変わらないということになります。　そして、休日か休暇かは、休みの実態によって判断されます。例えば、休むためには特別の手続きを必要とするのか、当然に休める日なのか、全員休んだのか、一部が休んだのか、勤務した人には休日勤務手当が出たかなど諸般の事情を考慮して、実態としてその日は労働義務はないものと解される場合には、休日に当たると考えられます。

  2008.02.12

  コメント(0)

• 個別労働紛争に思う

  　平成１８年の調査によれば、雇用者総数は５，３５３万人。　その内非正規労働者は２２，５％の１，２０５万人。　総合労働相談件数約９５万件。　民事上の個別労働紛争相談件数約１８万７０００件。　助言指導申出受理件数５７６１件。　あっせん申請受理件数６９２４件。　労働裁判新受理件数２０３５件。　この夥しい労働紛争をみると、労使関係は根本的には対立関係なのかと思ってしまう。　社員が成長しそれに見合う処遇をされ、会社の業績も向上するというWIN WINの関係は構築できる。　しかし、個別の労働紛争は不可避に生じる。　解決には、使用者の経営理念・価値観に負うところが大きいのではないか。

  2008.02.06

  コメント(0)

• 正社員以外用の就業規則の作成・変更の意見を聴く相手方

  　就業規則の作成・変更については、事業場の過半数で組織する労働組合か、労働者の過半数代表者の意見を聴かなければならない（労基法９０条）。　では、パートなどの一部の労働者に適用される就業規則の作成・変更については、意見を聴くべき相手方は一般労働者の過半数代表者なのか、それともパート等の代表者なのかが問題となります。　これについては、行政解釈では、当該一部の労働者に適用される就業規則も当該事業場の就業規則の一部分であるから、その作成・変更に際しては、当該事業場の全労働者の過半数で組織する労働組合又は全労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならないとされています。そして、これに加えて、使用者が当該一部の労働者で組織する労働組合等の意見を聴くことが望ましいとされています。　この点、４月１日から施行されるパートタイム労働法では、併せてその規則の適用を受けるパートタイマー等の過半数代表者の意見を聴くよう努めるものとされています。

  2008.02.05

  コメント(0)

• 正社員７人、パート３人でも就業規則は必要？

  　就業規則の作成・届出義務のある使用者は、労基法上「常時１０人以上の労働者を使用する使用者」とされています。　この場合の１０人というのは、正社員が１０人ということではありません。その事業場として常時何人ぐらいの労働者を使用しているかということが、判断基準となります。　このように従業員の雇用形態は問題とされませんから、正社員７人、パート３人が通常働いているということであれば、就業規則の作成・届出義務があると考えられます。　この場合、正社員に適用される就業規則のみを作成すればいいのではありません。就業規則は、その事業場のすべての労働者を対象としたものでなければならず、パートやアルバイトに適用される就業規則がなければ、就業規則の作成義務を果たしたことにはならない。

  2008.02.01

  コメント(0)

• 解雇か雇止めか

  　１年間の有期雇用契約で、毎年更新が行われ、それが５，６回だとする。　その場合に、使用者が不景気で人員整理のため、今回の契約更新をしなかったとする。　この場合、期間満了による雇止めなのか、それとも解雇なのかという問題である。　純粋の雇止めであれば、解雇権濫用の法理の適用はない。解雇権濫用の法理とは、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とするものである。　判例は、何度も更新を重ねた結果、実質上期間の定めのない契約と異ならない状態になっているときには、解雇権濫用の法理の類推適用があるとしている。

  2008.01.31

  コメント(0)

• 解雇における未利用年休の買い上げ義務

  　行政解釈によれば、年次有給休暇の権利は予告期間中に行使しなければ 消滅する、とされています。 　これは、年休の権利は雇用関係の継続中に行使しなければ具体的な効果を生じないことを意味しています。 　したがって、即時解雇が有効になされて雇用関係が終了した後になって、その権利が事実上行使できなかったことに対し、買い上げを要求したとしても、雇用契約上の特別の合意がない限り、その要求に応じ義務はないことになります。

  2008.01.15

  コメント(0)

• 休職中に年休を利用できるか

  　久し振りに労働関係の記事です。 　年次有給休暇は、そもそも就労義務のある日についてその就労を免除するものであり、年休を利用できる日は労働契約上就労義務がある日でなければなりません。 　一方、休職期間は、一般的に雇用契約上の身分は維持しながら、就労義務が免除されている期間のことをいいます。 　とすれば、就労義務が免除されている休職期間中に、さらに就労義務の免除を求める年休の請求はできないことになります。

  2008.01.11

  コメント(0)

• 治癒と復職の関係

  　治癒の概念はそれぞれの場面で異なる。 　例えば、労災保険上は、「症状が安定し、疾病が固定した状態にあるものをいい、治療の必要がなくなったもの」であるとされる。 　私傷病により休職していた者が、復職をする場合、会社は主治医や指定医の診断をもとに職場復帰が可能かどうか、すなわち治癒したかどうかを判断する。　ここにおける治癒は、「従前の職務を通常の程度に行える健康状態に復したとき」と解されている。この考え方によれば、従前の職務より軽度な職務は行えるが、従前の職務を行うには困難である場合には、治癒したとはいえないことになる。したがって、会社は復職を認めなくてもいいということになる。 　これでは、労働者の雇用の維持が失われる。　ここにおいて、最高裁の画期的な判例が出ました（最判H10,4,9）（片山組事件）　「職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結し、現場監督業務に従事していた労働者がバセドウ病に罹患し、現場監督業務に従事することは不可能であるが事務作業は行える場合に、会社が自宅治療を命じ、その間の賃金等を支給しなかった事案」について、「労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合において、現に命ぜられた特定の業務についての労務提供が十全にできないとしても、能力、経験、地位、企業規模、業種、労働者の配置・異動の実情及び難易等に照らして当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる業務について労務の提供をすることができ、かつ申し出ている場合には債務の本旨に従った履行の提供があると解すべきである。」 　この判例は、治癒したかどうかの問題とせず、現実的配置可能性の業務の有無を問題としていることに注意が必要です。

  2007.11.22

  コメント(3)

• 労働時間等の規制のない管理監督者の範囲

  　労基法４１条により、労働時間･休憩･休日の法規制の適用が除外される管理監督者の範囲については、法律上の定義はなく、解釈に委ねられている。 　行政通達によれば、管理監督者とは、一般的には部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいう。名称にとらわれず実態に即して判断されます。 　したがって、企業が人事管理上の必要から任命する職制上の役付者のすべてが管理監督者となるのではありません。 　職制上の役付者のうち、労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な業務と責任を有し、現実の勤務態様も労働時間等の規制になじまないような立場にある者に限り管理監督者と認められます。

  2007.11.19

  コメント(0)

• 期間雇用者の雇止めを巡る紛争防止

  　 　６ヶ月とか１年とかの有期雇用契約であっても、何度も更新をして期間の定めがない契約と実質的に異ならない状態になっていたり、労働者に更新について合理的期待がある場合には、解雇法理（労基法１８条の２）の類推適用があり、客観的な合理性と社会通念上の相当性がなければ、解雇は権利の濫用として無効になります。 　そこで、有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準が厚生労働省により告示として定められ、平成１６年１月１日から施行されています。 １　有期雇用契約の締結に際しては、期間満了後の契約更新の有無を明示する。 ２　契約を更新することがあるときは、更新する場合、更新しない場合の判断基準　を明示する。 ３　１，２を変更する場合は速やかにその内容を明示する。 ４　１年を超えて継続勤務している者を更新しないこととする場合には、期間満了の　３０日前までにその予告をする。 ５　４の場合に労働者が更新しないことの理由の証明書を求めた場合には、遅滞なく　これを交付する。 ６　契約を１回以上更新し１年以上継続勤務している者の有期契約を更新する場合は、　契約の実態や労働者の希望に応じて、契約期間をできるだけ長くするよう努める。

  2007.11.14

  コメント(0)

• 退職の二つの意味

  　退職には、労働者の一方的意思表示による辞職と、会社の承諾によってはじめて 効力を生じる合意解約の申込みというものがあります。 　一般には、前者は退職届、後者は退職願と言われていますが、厳格には分別されていないようです。 　この二つは、退職の意思表示の撤回可能時期、つまり一度退職の意思表示をした者が、いつまでそれを撤回できるかに違いが生じます。 　前者であれば、解雇の意思表示と同様、単独行為としてその意思表示を撤回することは、原則として許されません。 　後者の場合、合意解約の申入れに対する承諾の意思表示がなされるまでの間は、原則として撤回することができます。問題は、どの時点で承諾があったといえるかなのです。 　判例では、退職願を受領する権限を有する者の受理によって承諾が行われたものと解されています。したがって、社長のところまで行かなくても、職務権限規程上人事部長の決裁が最終のものとされていれば、人事部長の退職願の受理によって会社としての解約申入れに対する承諾が行われたものと解されることになります。

  2007.11.13

  コメント(1)

• 企業承継

  　昨日、社労士の支部研修があった。 　テーマは、社会保険労務士と「企業承継」。 　結局、創業者の経営方針・理念を引き継いで、承継後も企業をいかに 　発展させていくかに尽きる。 　そのためには、経営者の経営方針･理念を取り込んだ人事制度の構築 　は重要である。 　私が、この２ヶ月人事制度に取り組んできたことに間違いはなかった。 　講師の河合先生に感謝。

  2007.10.20

  コメント(0)

• 有給休暇の取得率過去最低に

  　昨年１年間に企業の正社員が取得した年次有給休暇は、１人平均８,３日、取得率は平成１７年に並ぶ過去最低の４６，６％であることが、厚生労働省の調査で判った。　景気回復と人員削減が絡み、１人当たりの仕事量が増え、休みづらい状況があるとみられる。　これを、企業規模でみると、従業員数１０００人以上では、取得日数９,７日、取得率５１，７％であり、同１００人未満では同７,１日、４３％となっており、企業規模が小さいほど、１人当たりの従業員の労働環境が悪化していることが分かる。　産業別に見ると、電気･ガス･水道が１５,３日で最長であるのに対し、飲食店・宿泊業は４,２日と最も短い。代替要員を置くゆとりがないのであろう。

  2007.10.15

  コメント(0)

• バイク便運転者も「労働者」

  　厚生労働省は、２７日、バイク便運転者を「労働者」として認め、通達を出す方針を固めた。　バイク便運転者は、これまで会社と運送請負契約を結ぶ個人事業主とされ、業務上の災害を受けても労災保険の適用はなかった。　時間的･場所的拘束や勤務時間等の管理、業務のやり方に対する指揮監督などの実態に鑑み、労働者性を認め、労災保険の適用を可能とした。　バイク便運転者にとっては朗報である。 

  2007.09.28

  コメント(1)

• 何をしたら懲戒解雇されるか

  　上場１２１社：ここまでやると懲戒解雇　使い込み１００万円、無断欠勤２週間…　◇使い込み１００万円、無断欠勤２週間、酒酔い運転逮捕　酒酔い運転は厳罰、部下との不倫での処分は判断に迷う－－。企業のコンプライアンス（法令順守）に厳しい目が向けられる中、企業の懲戒処分の実態調査でこんな傾向が浮かび上がった。　調査は財団法人労務行政研究所（東京都港区）が実施した。上場企業を中心にアンケートを行い、１２１社から回答を得た。「売上金１００万円を使い込んだ」「妻子ある上司が部下と不倫を続けている」など３０のモデルケースを挙げ、会社での過去のケースを参考に処分なしから懲戒解雇までどのような処分をするか聞いた。　退職金が全く支払われないケースが多く、最も処分の重い懲戒解雇となるのは「１００万円の使い込み」（７０・６％）で、次いで「無断欠勤２週間」（６８・８％）、「秘密漏えい」（５４・１％）だった。　また、「終業後に酒酔い運転で、物損事故を起こし逮捕」での懲戒解雇は４０・４％だった。このケースの４年前の調査では、出勤停止が最も多い処分で２８・２％、懲戒解雇は２２・６％だったことから、厳罰化が進んでいることが分かる。　一方、「社内不倫」の懲戒解雇は５・５％で「判断できない」が２６・６％、「社内通報せず直接マスコミに内部告発した」でも「判断できない」が４１・３％と線引きが難しいケースもあった。　同研究所では「酒酔い運転や情報漏えいなど社会問題化しているケースは重い処分になっている。社会が多様化する中で、企業がどの程度の処分が適当か判断に迷う場面も増えているのではないか」と分析している。　◇懲戒解雇になる割合が高い　＜１＞売上金１００万円を使い込んだ　　　　　　　　　　　　７０．６％　＜２＞無断欠勤が２週間に及んだ　　　　　　　　　　　　　　６８．８％　＜３＞社外秘の重要機密を漏えいさせた　　　　　　　　　　　５４．１％　＜４＞終業時刻後に酒酔い運転で物損事故を起こし、逮捕された　　　４０．４％　＜５＞社内で私的な理由から同僚に暴力をふるい、全治１０日の傷を負わせた　３８．５％　＜６＞満員電車で痴漢行為を行ったことが被害者からの訴えで判明した　　　３６．７％　＜７＞基準を超える取引を独断で行い、会社に１億円の損害を与えた　　　３４．９％　＜７＞取引先から個人的に謝礼金等を受領していた　　　　　　　　　　　３４．９％　＜９＞同僚にストーカー行為を繰り返して、被害を訴えられた　　　　　　３２．１％＜１０＞コンピューターに保存されている重要なデータやプログラムを改ざんした３０．３％　◇割合が低い　＜１＞社有車をしばしば私用に使っていることが判明した　　　　　　　１．８％　＜２＞同僚の売上金の流用を知りながら、報告しなかった　　　　　　　２．８％　＜２＞車で営業中に得意先から携帯電話が入り、話に熱中して事故を起こした　２．８％　＜２＞会社の金庫のかぎを掛け忘れてしまい、公金の盗難にあった　　　　　　２．８％　＜２＞クレジットカードによる買い物のしすぎで自己破産の宣告を受けた　　　２．８％　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　毎日新聞　2007年9月22日　＊　就業規則には、懲戒解雇事由が規定されるのが通常であるが、すべての事由を規定することはできないため、主なものを例示した後「その他全各号に準ずる程度の行為があったとき」と定める。その規定により、懲戒解雇事由か否かが判断される。　この調査は、上場企業なので大会社が中心であるが、中小企業の場合若干数値が変わりうると思う。

  2007.09.22

  コメント(0)

• 日雇い派遣に雇用保険を適用

  　＜日雇雇用保険＞「日払い派遣」にも適用…厚労省が方針　9月14日 毎日新聞　建設現場などで働く日雇い労働者に適用される「日雇雇用保険」について、厚生労働省は人材派遣会社に登録して１日単位で日払いの仕事に派遣されるスポット派遣の労働者にも適用する方針を固めた。こうした労働者は「日雇い派遣労働者」とも呼ばれ、仕事や収入が安定せず、ネットカフェなどに寝泊まりする住居喪失者としてもクローズアップされており、同保険がセーフティーネットの役割を果たすことが期待される。　日雇雇用保険は、雇用保険法で規定され、主に東京・山谷などで働く日雇い労働者ら日々雇用され事業主が変わる労働者を対象にしている。労働者は日雇労働被保険者手帳（白手帳）を持ち、事業主が雇用保険印紙を張って就労したことを証明する。　２カ月通算で２６日以上働いている場合、仕事がない時にハローワークで失業認定を受け給付金を受けることができる。受給できる日数や金額は稼働日や賃金によって異なるが、少なくとも１日４１００円を受け取ることができる。　労働組合「派遣ユニオン」は、人材派遣大手の「フルキャスト」（本社・東京都渋谷区）との交渉で、同社が日雇雇用保険の適用事業所申請をすることで合意した。フ社は業界では初めてとなる申請を今年２月にハローワーク渋谷に行ったが、扱いは保留となったままだった。　同ユニオンが厚労省に理由を尋ねると「（日雇い派遣は）新しい業態なので対象となるのか実態を調査しなければならない」と回答していた。しかし、厚労省は１３日、ユニオンに「調査の結果、適用対象となる」と通告してきた。フ社にも今週中にも申請受理が伝えられるとみられる。　派遣ユニオンの関根秀一郎書記長は「日雇い派遣は収入が不安定で、危険な仕事や違法な派遣でもやむを得ずやることもある。住居の安定も含め、健康面などでも保険が適用される意義は極めて大きい」と話している。

  2007.09.14

  コメント(0)

• 名前を変えればいいというものでもあるまい

  　「家庭だんらん法」に言い換え指示＝「残業代ゼロ法」で舛添厚労相　9月11日　時事通信　舛添要一厚生労働相は11日の閣議後記者会見で、一部事務職を割増賃金の支払い対象から外す「日本版ホワイトカラー・エグゼンプション制度（WE）」について、「名前を『家庭だんらん法』にしろと言ってある」と言い換えを指示したことを明らかにした。その上で、「残業代が出なければ、早く帰る動機付けになる」と評価、働き方の改革の一環として取り組む考えを示した。　WEは厚労省が先の通常国会での法制化を目指していたが、「残業代ゼロ制度」と批判を浴び法案提出を見送った。　＊　WEは、労働時間や休日の規制がない「管理監督者」の一歩手前を対象に想定しているが、（１）労働時間では成果を適切に評価できない業務、（２）業務上の重要な権限や責任を相当程度伴う地位、（３）年収が相当程度高い、などの４要件を満たす必要がある。　働き方の多様化や成果主義の浸透を理由に、日本経団連などが導入を要望した。　相対的に労働者の地位の方が弱いことからすれば、「残業代が出なければ、早く帰ろう」という方向には行かず、「長時間労働を助長する」のではないかと懸念する次第である。

  2007.09.11

  コメント(0)

• 派遣労働者への残業命令は可能か

  　派遣労働者は、派遣先の指揮命令に服するも、派遣先と雇用関係にありません。　したがって、三六協定等時間外労働を可能とする根拠となる協定や就業規則は、派遣先のそれが適用されるのではなく、派遣元のそれが適用されます。　それゆえ、派遣先の三六協定や就業規則に基づいて派遣労働者に残業を命じることはできないことになります。　派遣労働者の受入に際しては、派遣元に適法な三六協定等があるか確認しておく必要があります。　その上で、労働者派遣契約において残業等ができる範囲についても定めなければなりません。

  2007.09.07

  コメント(0)

• 業務請負（委託）と労働者派遣の違い

  　業務請負（委託）と派遣の最大の違いは、注文者（委託者）ないし派遣先に当該労働者に対して指揮命令権があるか否かにあります。　業務請負（委託）の場合には、注文者（委託者）には労働者に対する指揮命令権がないのに対し、派遣先には雇用関係はないけれども指揮命令権があります。　概念的にはこのように明確に区別ができても、注文者・委託者・派遣先の職場で委託者等の業務をを処理する場合、委託者等に直接雇用された労働者も派遣労働者も受託会社の社員も同じように仕事をしていますから、労働実態の違いが不明瞭になりがちです。　そこで、労働者派遣法に関して定められている区別のために基準（労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準）があります。　そこでは、契約の形式よりも実態を重視して、請負形式をとっている場合も、以下の条件を満たさないときは、労働者派遣であると判断するとして、規制をしています。１　請負人（業務受託者）が次のいずれにも該当して自己の雇用する労働者の労働力を直接利用すること（１）業務遂行方法の指示その他の管理、業務遂行の評価等の指示その他の管理を自らおこなうこと　（２）始就業時刻･休憩･休日･休暇等の指示管理等、時間外･休日労働の指示管理その他の労働時間等の指示管理を自ら行うこと　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（３）服務規律の指示管理、配置等の決定変更などの秩序維持等のための指示管理を自ら行うこと２　業務を自己の業務として契約の相手方から独立して処理すること　　　　　　　　　　（１）業務処理の資金を自らの責任で調達･支弁すること　　　　　　　　　　　　　　　　（２）業務処理につき法律上の事業主としてのすべての責任を負うこと　　　　　　　　　　（３）単に肉体的な労働力の提供でないこと（自己の責任と負担で機材等を準備調達し業務を処理するか、自らの企画や専門的技術･経験により業務を処理すること）

  2007.09.05

  コメント(0)

• 出向と労働者派遣の違い

  　出向と労働者派遣は、いずれも他社の雇用する労働者を自社の指揮命令の下に自社の業務に従事させるもので、外形的には区別がつきません。　両者の違いは、これを受け入れた自社との間に雇用関係が生じるか否かにあります。　派遣の場合には、派遣先との間に雇用関係を生じないのに対し、出向（在籍出向）の場合には出向先との間にも雇用関係を生じます。　このことが両者の法的規制の有無に差異を生じさせるのです。　すなわち、派遣の場合、雇用関係がないのに派遣先の指揮命令監督権に服するため、労働者派遣法による規制が派遣元･派遣先の双方になされているのに対し、出向の場合、出向先と雇用関係が生じるため、特別の法的規制がないのです。

  2007.09.04

  コメント(1)

• 異動（配転･出張･出向･転籍）と労働者の同意の必要性

  　異動に伴って労働環境が変わるため、あらためて労働者の同意を得る必要があるのかが問題となります。１　配置転換については、就業規則などにその旨の定めがあれば、既に他の労働条件と共に労働契約上の同意（包括的な同意）を得ているとして、個別の労働者の同意は不要とされています（最判Ｓ６１，７，１４）。ただ、家族の介護など、労働者の受ける不利益が大きすぎる場合、転勤命令を認めなかった判例もあります。２　出張命令は、一般には会社の指揮命令権の範囲内に属することから、配転のように就業規則に根拠を求めるまでもなく、労働者の同意は不要と解されています。ただ、特別な事情がある場合や長期に及ぶ場合などには、労働者の同意を得るべきでしょう。３　出向（在籍出向）の場合、指揮命令権者が変わって労働条件が大きく異なり、また、民法上使用者がその権利を第三者に譲渡するには労働者の承諾が要求されていますから、会社の人事権は配転の場合よりかなり制限されると解されます。しかし、就業規則の規定により個別の労働者の同意は不要とする判例が多数あります。４　転籍（移籍出向）は、現在の会社との労働契約を終了させて、同時に移転先との労働契約を締結させることです。転籍は、移転先との新たな労働契約の成立を前提としますから、元の会社が労働協約や就業規則で自由に転籍を命じ得る旨を定めることはできません。それゆえ、転籍の場合、原則として労働者の個別の同意が必要となります。

  2007.09.03

  コメント(0)

• 失業率は下がったけど

  　失業率：７月は３．６％　９年５カ月ぶりの低水準　総務省が３１日公表した労働力調査（速報）によると、７月の完全失業率（季節調整値）は前月より０．１ポイント改善し、９８年２月以来、９年５カ月ぶりの低水準となる３．６％だった。男性は０．１ポイント減の３．７％、女性は０．２ポイント減の３．３％。完全失業者数は、前年同月比３４万人減の２３４万人となった。　雇用者数は、前年同月比５３万人増の５５３５万人。失業率を年齢層別にみると、最も高い１５～２４歳男性も前年同月に比べ１．２ポイント減の７．６％になるなど、大半の年齢層で改善が進んでいる。　ただ、４～６月平均の非正規社員数は、対前年同期比８４万人増の１７３１万人で、全雇用者に占める非正規社員の割合も０．９ポイント増の３３．２％に上昇した。増加幅の８４万人のうち４９万人は５５歳以上で、いったん退職した団塊の世代の多くが非正規として再就職したことをうかがわせている。　一方、厚生労働省が発表した７月の有効求人倍率（季節調整値）は前月と同じ１．０７倍だったが、正社員に限ると０．０１ポイント減の０．５９倍だった。(毎日新聞　2007年8月31日)　このように非正規社員が増加の一途をたどっている。非正規社員は正社員に比べ、どうしても地位が不安定である。特に短時間労働者はそうである。そのため、パート労働者を保護すべく、改正パートタイム労働法が平成２０年４月１日から施行される。

  2007.08.31

  コメント(0)

• 解雇権を濫用すると無効になります

  　労働関係を記事にするようになってから、労働問題に関するメール相談がチラホラ来るようになりました。なかでもやはり、解雇に関する相談が一番多いです。　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする（労基法１８条の２）。　これは、判例法理として確立していたものを、平成１５年の改正のとき盛り込まれたものです。　この解雇のルールを念頭に入れて、使用者も労働者も行動しましょう。

  2007.08.29

  コメント(0)

• アナウンサー勤務の女性職員に対する他職種配転の効力

  　事案は、「Ｘは、昭和３６年５月に、テレビ･ラジオの放送会社であるＹに入社し、約２ヶ月の研修の後に約２４年にわたってアナウンサー業務に従事していた。Ｙのアナウンス部長は、Ｘのアナウンサーとしての能力に問題があると評価し,配転の打診をしていたところ、昭和６０年３月にＸは、その同意の下に報道局情報センターに異動した（第一次配転）。この部署は、基本的にアナウンス業務を所管するものではないが、Ｘは一部アナウンス業務にも従事していた。　昭和６２年８月に、報道局情報センターは報道部に吸収され、さらに平成２年に、同センターのアナウンス部の廃止にともない（但し、アナウンサー職種は存続している）、アナウンサーを他の部署に配置するため、Ｘを含む３名が異動対象となった。Ｘは最初、会社の説得を拒否していたが、同年５月にテレビ編成局番組審議会事務局図書資料室への配転を命じられた（第二次配転）。Ｘは、この配転の効力を留保しながら、新職場で勤務した。　なお、Ｙの就業規則には配転規定があり、アナウンサーはほとんど４０歳代までに他の職種へ配転していた。また、労働協約には配転時の労働者の意向尊重規定があり、配転時には当人の意向が尊重され、その同意がない場合には配転をしないとの運用がされていた。　Ｘは、アナウンサーとしての業務に従事する労働契約上の地位確認を請求したもの」である。　これは、九州朝日放送事件であるが、最高裁（最判Ｈ１０，９，１０）は、原審の判断を是認して、Ｘの上告を棄却した。　（原審の判決）　Ｘの請求が認められるためには、労働契約においてアナウンサーとしての職種の限定がなければならず、単に長年アナウンサーとしての業務に従事していたというだけでは足りない。しかし、Ｘの採用時には、アナウンサーとしての特別の技能や資格は要求されておらず、労働契約においてアナウンサーとしての職種限定の合意があったとはいえない。就業規則や労働協約においてもアナウンサーが配転の対象から外されておらず、また、アナウンサーについても一定年齢に達すると他職種への配転が頻繁に行われていた。このことからＹには、業務上の必要がある場合には、労働者の個別的な同意なしに配転を命令する権利が与えられていたと解される。Ｘは、長年にわたってアナウンス業務に従事していたが、労働契約締結後に職種限定が合意されたと認めるに足る証拠はないし、情報センターの部長の発言は職種限定の保証を行ったものとは解せない。　なお、本件の第一審判決は、Ｘの同意を得て行われた第一次配転により既に職種変更が行われたとして、Ｘの請求を棄却しており、結論は同じであるが、論理構成が異なっていることに注意を要します。

  2007.08.21

  コメント(0)

• 疾病を理由とする自宅待機命令期間中の労働者の賃金請求権

  　事案は、「Ｘは、Ｙ社の本社工事部に所属して、約２０年、建築工事現場における現場監督業務に従事してきた。Ｘは、平成２年夏、バセドウ病に罹患している旨の診断を受け、その後、通院して治療を受けていたが、Ｙ社に対してバセドウ病に罹患していることを告げなかった。Ｘは、平成３年２月まで現場監督業務を続け、同年２月以降８月まで、次の現場監督業務が生ずるまでの間の臨時的、一時的業務として、Ｙ社の本社工務監理部において図面の作成などの事務作業に従事していた。Ｘは、同年８月、Ｆ市の工事現場において現場監督業務に従事すべき旨の業務命令を受けたが、バセドウ病であることを理由に、現場作業には従事できないこと、残業は午後６時までとすること、日曜、祭日、隔週土曜を休日にすることの３条件を、Ｙ社に示した。その後、Ｙ社の求めに応じ、Ｘは、主治医が作成した診断書と自ら病状を記した書面を、Ｙ社に提出した。Ｙ社はこれらから、Ｘが現場監督業務に従事することは不可能であると判断して、Ｘに対して自宅治療命令を発した。同命令は、約４ヶ月継続し、その間、Ｘは就労せず、Ｙ社は賃金を支給しなかった。なお、Ｘは、自宅治療命令が発せられている期間中に、事務作業はできるとして、再度診断書を提出している。　Ｘは、Ｙ社に対し、自宅治療命令は無効であるとして、不就労期間中の賃金支払を請求したもの」である。　これは、片山組事件であるが、最高裁（最判Ｈ１０，４，９）は、次のように判示して、Ｘの賃金請求権を否定した原判決を破棄し、差戻した。　労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合においては、現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十全にはできないとしても、その能力、経験、地位、当該企業の規模、業種、当該企業における労働者の配置･異動の実情及び難易等に照らして当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に従った履行の提供があると解するのが相当である。そのように解さないと、同一の企業における同様の労働契約を締結した労働者の提供し得る労務の範囲に同様の身体的原因による制約が生じた場合に、その能力、経験、地位等にかかわりなく、現に就業を命じられている業務によって、労務の提供が債務の本旨に従ったものになるか否か、また、その結果、賃金請求権を取得するか否かが左右されることになり、不合理である。　本判決からは、疾病を理由に現在の職務に従事できない労働者に対して、再配置を行う義務が使用者にあることを、読み取ることができます。

  2007.08.20

  コメント(0)

• 保母業務と頸肩腕症候群との間の因果関係と安全配慮義務

  　事案は、「Ｘは、昭和３５年１２月にＹ市に採用され、昭和４３年４月１５日からＹ市立長津田保育園に保母として勤務し始めたが、３年目の昭和４５年９月頃から、肩、背中の痛みを感じるようになった。昭和４６年６月１４日に、Ｘが長女を出産した約１０ヵ月後の昭和４７年４月頃からは、慢性的肩こりに加えて、右腕、右肘の筋肉が非常に痛み出した。その状態のまま、Ｘは、昭和４７年６月２日に新設のＹ市立山手保育園に主任保母として着任し、同僚の保母のほとんどは新任保母であるという状況の中で、中心的立場で事務処理に当たった。Ｘには、同保育園に転勤した頃から、肩こり、腕のだるさ等の自覚症状があったが、同年８月の調理員休暇中の調理作業中、右背中に激痛を感じた。Ｘは、同年９月に、訴外A病院で診察を受け、頸肩腕症候群と診断され、通院を開始した。この間、Ｘは十分な休憩、休暇を取得することができず、その後も同僚保母の長期欠勤のため合同保育にあたるなど、Ｘの業務負担が重くなることはあっても軽減されることはなく、Ｘの症状も若干の起伏を伴いながら続いた。　そこで、Ｘは、Ｙ市に対し、安全配慮義務違反により頸肩腕症候群を発病させ、さらにこれを増悪させたとして、慰謝料１０００万円を請求したもの」である。　これは、横浜市立保育園事件であるが、最高裁（最判Ｈ９，１１，２８）は次のように判示した。１　職業病としての頸肩腕症候群の発症の原因や病理的発生機序については、いまだ十分な解明がされていないとはいえ、せん孔、印書など上肢に過度の負担のかかる業務に従事することにより頸肩腕症候群の症状を生ずることは、医学的にも、法的にも承認されている。保母の業務と頸肩腕症候群との因果関係については、公務員を含め労働者災害補償上の行政的取扱いとしては、個別的に因果関係の有無が判断されるものとされているが、相当数の保母が頸肩腕症候群による労災（又は公務災害）補償認定を受けている。２　訴訟上の因果関係の立証は、一点の疑義も許されない自然科学的証明ではなく、経験則に照らして全証拠を総合検討し、特定の事実が特定の結果を招来した関係を是認し得る高度の蓋然性を証明することであり、その判定は、通常人が疑いを差し挟まない程度に真実性の確信を持ち得るものであることを必要とし、かつ、それで足りるものである。　保母の保育業務は、長時間にわたり同一の動作を反復したり、同一の姿勢を保持することを強いられるものではなく、作業ごとに態様は異なるものの、間断なく行われるそれぞれの作業が、精神的緊張を伴い、肉体的にも疲労度の高いものであり、乳幼児の抱き上げなどで上肢を使用することが多く、不自然な姿勢で他律的に上肢、頸肩腕部等の瞬発的な筋力を要する作業も多いといった態様のものであるから、上肢、頸肩腕部等にかなりの負担のかかる状態で行う作業に当たることは明らかというべきである。　Ｘの具体的業務態様をみても、・・・・・・・・通常の保母の業務に比べて格別負担が重かったという特異な事情があったとまでは認められないとはいえ、その負担の程度が軽いものということはできない。　Ｘの症状の推移と業務との対応関係、業務の性質･内容等に照らして考えると、Ｘの保母としての業務と頸肩腕症候群の発症ないし増悪との間に因果関係を是認し得る高度の蓋然性を認めるに足りる事情があるものということができ、他に明らかにその原因となった要因が認められない以上、経験則上、この間に因果関係を肯定するのが相当であると解される。　Ｘの出産、育児、発症部位その他の原判決の説示する事情は、・・・・・・・・・・・右の結論を左右するものではない。　本判決は、最高裁として、保母業務一般について頸肩腕症候群が生じる蓋然性が高い職種と認めたという点で大きな意義を有するものである。なお、頸肩腕症候群を含む上肢障害の業務（公務）上外認定基準については、改正がなされており、本件で問題となった保母業務は「上肢等の特定の部位に負担のかかる状態で行う作業」の一つとして認定基準に含められている。

  2007.08.17

  コメント(0)

• 労災保険特別加入制度と中小事業主

  　事案は、「Ｘの夫であり、個人事業主である訴外Aは、当初、重機を単体又は運転業務付で貸し付けてその対価を受領する業務を営んでいたが、その後、土木工事請負業務も行うようになった。もっとも、Aが雇用する４名前後の労働者らは、後者の業務にのみ従事していた。　　Aは、昭和６１年５月１４日、労働者災害補償保険法２７条１号（現３３条１号）にいう「事業主」として長男である訴外Bと共に労災保険への特別加入を認められる。Aが提出した特別加入申請書の「業務の内容」欄には「土木作業経営全般」と記載されていた。　　訴外T会社から掘削機１台のリースの依頼を受けていたAは、昭和６２年１２月８日午後８時３０分頃、Bや加勢に応じた訴外Cとともに、T会社指定の場所でトラックの荷台から当該掘削機を降ろす作業中、昇降版が外れたために転落してきた同機の下敷きとなって即死した。Ｘは、Aが労災保険の特別加入者であること、右災害が業務上の事由により生じたことを理由として、葬祭料の支給をＹに請求したが、Ｙは、昭和６３年２月２５日、葬祭料の不支給処分を下した。当該処分の不服申立が斥けられたＸは、その取消請求訴訟を提起したもの」である。　これは、姫路労基署長（井口重機）事件であるが、最高裁（最判Ｈ９，１，２３）は次のように判示した。１　労働者災害補償保険法２７条１号（現３３条１号）所定の事業主の特別加入の制度は、労働者に関し成立している労災保険に係る労働保険の保険関係を前提として、右保険関係上、事業主を労働者とみなすことにより、当該事業主に対する同法の適用を可能とする制度である。２　認定事実等によれば、Aは、土木工事及び重機・・・・・賃貸を業として行っていた者であるが、その使用する労働者を・・・・・建設事業の下請として・・・・・土木工事にのみ従事させており、重機・・・・・賃貸については、労働者を使用することなく、請負に係る土木工事と無関係に行っていたというのである。そうであれば、同法２８条（現３４条）に基づきAの加入申請が承認されたことによって、その・・・・・・土木工事が関係する建設事業につき保険関係が成立したに留まり、・・・・・重機・・・・賃貸業務については、労働者に関し保険関係が成立していないものといわざるを得ないのであるから、Aは・・・・・業務に起因する死亡等に関し、同法に基づく保険給付を受けることができる者となる余地はない。したがって、・・・・・原審の判断は、説示中に適切を欠く部分があるが、結論において是認することができる。　特別加入者は一般の労働者と異なり、労働契約等によって業務内容が特定されていないため、業務災害等の認定については、特別加入に係る申請書に記載された業務または作業の内容を基礎として、厚生労働省労働基準局長が定める基準によって行うこととされています。　メールによるご相談は、m-sgo@gaia.eonet.ne.jpまでお気軽にどうぞ。　

  2007.08.16

  コメント(1)

• 労災保険特別支給金を被災労働者の損害額から控除することの可否

  　事案は、「Ｘは、弁当の製造販売を業とするＹ会社に勤務していたが、弁当箱洗浄機を使っての作業中、機械を停止させずに異物を取り除こうとして右手示指及び中指を挟まれて負傷し、右手示指及び中指用廃等の後遺障害を負った。Ｘは、Ｙが機械に事故防止のための装置を設置しなかった等に安全配慮義務違反があるとして、休業損害、後遺障害による逸失利益等合計１９００万円の損害賠償を求めたもの」である。　なお、Ｘは、労働者災害補償保険から、保険給付として休業補償及び障害補償給付の計２９３万円を受けた他、休業特別支給金約６５万円及び障害特別支給金約４０万円の支給を受けており、Ｙは、安全配慮義務違反を争うとともに、これら特別支給金を損害額から控除すべきであると主張した。　これは、コック食品事件であるが、最高裁（最判Ｈ８，２，２３）は次のように判示した。　労働者災害補償保険法による保険給付は、使用者の労働基準法上の災害補償義務を政府が労働者災害補償保険によって保険給付の形式で行うものであり、業務災害又は通勤災害による労働者の損害をてん補する性質を有するから、保険給付の原因となる事故が使用者の行為によって生じた場合につき、政府が保険給付をしたときは、労働基準法８４条２項の類推適用により、使用者はその給付の価額の限度で労働者に対する損害賠償の責めを免れると解され、使用者の損害賠償義務の履行と年金給付との調整に関する規定も設けられている。また、保険給付の原因となる事故が第三者の行為によって生じた場合につき、政府が保険給付をしたときは、その給付の価額の限度で保険給付を受けた者の第三者に対する損害賠償請求権を取得し、保険給付を受けるべき者が当該第三者から同一の事由について損害賠償を受けたときは、政府はその価額の限度で保険給付をしないことができる旨定められている。　他方、政府は、労災保険により、被災労働者に対し、休業特別支給金、障害特別支給金等の特別支給金を支給する・・・・が、右特別支給金の支給は、労働福祉事業の一環として、被災労働者の療養生活の援護等によりその福祉の増進を図るために行われるものであり・・・、使用者又は第三者の損害賠償義務の履行と特別支給金の支給との関係について、保険給付の場合における前記各規定と同趣旨の定めはなく、このような、保険給付と特別支給金との差異を考慮すると、特別支給金が被災労働者の損害をてん補する性質を有するということはできず、したがって、被災労働者が労災保険から受領した特別支給金をその損害額から控除することはできない。　本判決は、特別支給金の福祉的給付の要素を重視して、被災労働者の損害額からの控除を否定したものである。　メールによるご相談は、m-sgo@gaia.eonet.ne.jpまでお気軽にどうぞ。　

  2007.08.14

  コメント(1)

• 発症後の安静治療の困難と業務起因性

  　事案は、「Ｊ小学校の教諭である訴外Aは、市内の小学校の球技大会を目指したポートボールの練習を指導する教諭の中で中心的立場に立ち、その練習指導の大部分を行ってきていた者である。Aは、昭和５４年１０月２８日午前７時４０分ころ出勤したが、出勤間もないころから頭痛等の身体的不調を訴え普通の健康状態にあるとは考えにくい行動をとり、また体調が悪いことから昼頃と、他校での試合審判開始前の二回にわたり同僚の教諭らに審判の交代を頼んだが聞き入れられず、やむなく午後２時ころに始まった試合に審判として臨んだ。Aは、この審判としての球技指導中に気分が悪いといって倒れ、意識不明となって入院し、入院先で特発性脳内出血と診断され、血腫除去の緊急手術を受け一時意識状態が好転したが、同年１１月３日呼吸不全に陥り、同月９日に死亡した。　　Aの妻であるＸは、本件死亡につき、公務災害の認定を請求。Ｙは、昭和５４年１２月２５日付けで公務外認定処分をした。Ｘは、本件処分を不服とし、審査請求次いで再審査請求をしたがいずれも棄却されたため、本件処分の取消訴訟を提起したもの」である。　これは、地公災基金愛知県支部長事件であるが、最高裁（最判Ｈ８，３，５）は次のように判示した。１　特発性脳内出血は、破裂した微細な血管部分から微量の血液が徐々に浸出するもので、出血開始から血腫が拡大し意識障害に至るまでの時間がかなり掛かる。そして血圧の変動が出血の態様、程度に影響を及ぼすことがあり、また、肉体的又は精神的負荷が血圧変動や血管収縮に関係し得ることは経験則上明らかなので、出血の態様、程度が、血管破裂後に当人が安静にしているか、肉体的又は精神的負荷が掛かった状態にあるのかによって影響を受け得る。そうすると、出血開始時期がポートボールの試合の審判をする以前であったとしても、右審判による負担やこれによる血圧の一過性の上昇等が出血の態様、程度に影響を及ぼす可能性も・・・・・・十分に考えられる。また、午前中の段階で、Aは身体的不調を訴えていたのであるから････特発性脳内出血の性質からして、直ちに診察、手術を受ければ死亡するに至らなかった可能性もある。結局、出血開始後の公務の遂行がその後の症状の自然的経過を超える増悪の原因となったことにより、又はその間の治療の機会が奪われたことにより死亡の原因となった重篤な血腫が形成されたという可能性を否定することは許されない。２　Aは、ポートボールの練習指導の中心的存在であり、他に適当な交代要員がいないため交代が困難であったことから、やむを得ずポートボールの試合の審判に当たったことがうかがわれる。そうすると、仮に前記の可能性が肯定されるならば、Aの特発性脳内出血が後の死亡の原因となる重篤な症状に至ったのは、午前中に脳内出血が開始し、体調不調を自覚したにもかかわらず、直ちに安静を保ち診察治療を受けることが困難であって、引き続き公務に従事せざるを得なかったという、公務に内在する危険が現実化したことによるものとみることができる。３　以上によれば、出血開始後の公務の遂行が特発性脳内出血の態様、程度に影響を与えた可能性、死亡に至るほどの血腫の形成を避けられた可能性等の点について審理判断を尽くすことなく・・・・・・・公務起因性を否定した原審の判断には審理不尽又は理由不備の違法があるので原判決を破棄し、右の点について更に審理を尽くさせるため、本件を原審に差し戻す。　本判決は、発症それ自体に業務起因性が認められなくとも、当該疾病の発症後に従事した業務が症状を自然的経過を超えて増悪させた場合には業務上となると判断しています。　メールによるご相談は、m-sgo@gaia.eonet.ne.jpまでお気軽にどうぞ。　

  2007.08.13

  コメント(0)

• 労働協約の不利益変更と未組織労働者への拡張適用

  　事案は、「Ｘは、昭和２６年に鉄道保険部職員としてA社に雇用されたが、昭和４０年にＹがA社の業務を引き継いだことに伴い、Ｙの従業員になった。　　当時、Ｙでは、Ｘら鉄道保険部出身の労働者とそれ以外の労働者との労働条件の統一について合意が成立するまで、Ｘらには従前の労働協約及び就業規則の効力を認めることが了解されていたが、その後両者の組合が合体して新たに結成されたB労組とＹとの間で、前記の労働条件の統一について交渉が続けられた。昭和４７年までに順次労働条件を統一したが、定年年齢の統一については合意に至らず、鉄道保険部出身の労働者の定年が満６３歳であるのに対し、それ以外の労働者の定年は満５５歳のまま推移した。　　その後、ｙの経営悪化などの事情の下、昭和５８年にB労組とＹは、定年年齢の統一、退職金支給率の変更について合意し、同年７月に新たな労働協約を締結した。当時Ｘは協約上非組合員とされていたが、本件労働協約及び就業規則の効力が及ぶものとして、労働条件が次のように変更された。（１）定年年齢が５７歳とされることによってＸは既に退職したものとされ、それ以降は６２歳まで特別社員として１年ごとに再雇用されるが、給与は定年前の６０％となった。（２）退職手当規程の改定に応じて退職金支給率が３０年勤続について７１ヶ月から６０ヶ月に引き下げられた。なお、これらの改定にかかわる解決の代償金として、対象者１人平均１２万円が支払われた。また、本件労働協約は昭和５８年４月１日に遡って効力を生じるものとされていた。　　これに対し、Ｘが、労働契約上の地位確認及び給与等の差額を請求したもの」である。　これは、朝日火災海上保険事件であるが、最高裁（最判Ｈ８，３，２６）は次のように判示した（当てはめの部分省略）。１　労組法１７条の適用に当たっては、労働協約上の基準の一部が未組織の同種労働者の労働条件より不利益な場合でも、そのことだけで右の不利益部分についてはその効力が右労働者に対して及ばないと解するのは相当でない。けだし、同条は、その文言上、同条に基づき労働協約の規範的効力が同種労働者にも及ぶ範囲について何らの限定もしていない上、労働協約の締結に当たっては、その時々の社会的経済的条件を考慮して、総合的に労働条件を定めていくのが通常であるから、その一部をとらえて有利、不利をいうことは適当でないからである。また、右規定の趣旨は、主として一つの事業場の４分の３以上の同種労働者に適用される労働協約上の労働条件によって当該事業場の労働条件を統一し、労働組合の団結権の維持強化と当該事業場における公正妥当な労働条件の実現を図ることにあると解されるから、その趣旨からしても、未組織の同種労働者の労働条件が一部有利のものであることの故に、労働協約の規範的効力がこれに及ばないとするのは相当でない。２　しかしながら他面、未組織労働者は、労働組合の意思決定に関与する立場になく、また逆に、労働組合は、未組織労働者の労働条件を改善し、その他の利益を擁護するために活動する立場にないことからすると、労働協約によって特定の未組織労働者にもたらされる不利益の程度･内容、労働協約が締結されるに至った経緯、当該労働者が労働組合の組合員資格を認められているかどうか等に照らし、当該労働協約を特定の未組織労働者に適用することが著しく不合理であると認められる特段の事情があるときは、労働協約の規範的効力を当該労働者に及ぼすことはできない。　このように判示して、Ｘへの労働協約の拡張適用を否定したものである。　メールによるご相談は、m-sgo@gaia.eonet.ne.jpまでお気軽にどうぞ。

  2007.08.10

  コメント(0)

• 労災保険審査請求手続の遅延と取消訴訟

  　事案は、「Ｘは、昭和５１年８月２６日に被った負傷について、那覇労働基準監督署長Ｙより「業務上」の認定を受け、療養補償給付及び休業補償給付を受給していたが、昭和５３年１月２０日にＹから上記負傷につき「治癒」したとの認定がなされ、これ以降の期間については補償給付を行わないとする処分を受けた。Ｘは、この処分を不服として、沖縄県労働者災害補償保険審査官に審査請求したが、棄却されたので、労働保険審査会に再審査請求をなした。審査会は、昭和５７年４月２０日、「治癒」の日を昭和５４年１２月２０日と判断し、Ｙの不支給処分を一部取消す旨の裁決をなした。　　しかし、この裁決を不服とするＸは、その後もなおＹに対し、昭和６２年６月１日以降の期間について療養補償給付及び休業補償給付を請求したところ、Ｙは平成２年７月５日に不支給とする処分をなした。Ｘは、同月１６日に本件処分を不服として、再び審査官に不服審査をしたが、３ヶ月以上経過しても裁決がなかった。そのため、Ｘは、行政事件訴訟法８条２項１号にいう「審査請求があった日から３箇月を経過しても裁決がないとき」に当たると判断して、再審査請求手続が始まる前の平成３年１月２５日に、本件処分の取消を求める訴えを提起したもの」である。　これは、那覇労基署長事件であるが、最高裁（最判Ｈ７，７，６）は次のように判示した。　行訴法８条２項１号の「審査請求」は、行政処分について、２段階の審査請求手続が定められ、かつ、第２段階の審査請求に対する裁決の前置主義が採られている場合には、法律に特段の定めがない限り、第１段階の審査請求と第２段階の審査請求のいずれをも指し、そのいずれに対する裁決が遅延するときにも、同号が適用され、裁決前置主義が緩和される。　労災保険法は、保険給付に関する決定に対する不服について、２段階の審査請求手続を定め、かつ、取消しの訴えにつき第２段階の審査請求に対する裁決の前置を定めている。その趣旨は、多数に上る保険給付に関する決定に対する不服事案を迅速かつ公正に処理すべき要請にこたえるため、専門的知識を有する特別の審査機関を設けた上、裁判所の判断を求める前に、簡易迅速な処理を図る第１段階の審査請求と慎重な審査を行い併せて行政庁の判断の統一を図る第２段階の再審査請求とを必ず経由させることによって、行政と司法の機能の調和を保ちながら、保険給付に関する国民の権利救済を実効性のあるものとしようとするところにある。　しかし、これらの定めからは、行訴法８条２項１号の「審査請求」を第２段階の審査請求に限定するとの趣旨を読み取ることはできず、また労災保険法は、審査請求に対する決定が遅延した場合に決定を経ないで再審査請求をすることを許容するなど、その遅延に対する救済措置の定めを置いていないので、第１段階の審査請求についての法８条２項１号の不適用を定めたものと解するならば、国民の司法救済の道を不当に閉ざす結果を招くことは明らかであるから、そのような解釈は採り得ない。　したがって、保険給付に関する決定に不服のある者は、労働者災害補償保険審査官に対して審査請求をした日から３箇月を経過しても決定（法８条２項１号の「裁決」に当たる。）がないときは、審査請求・・・・・・の手続を経ないで、処分の取消しの訴えを提起することができるものというべきである。　なお、この判決後、労災保険法が改正され、「審査請求後３箇月を経過しても審査官の決定がないときには、再審査請求できる」ことになったので、行訴法８条２項１号は２段階目の不服申立手続の遅延にのみ適用されることになると思われる。　メールによるご相談は、m-sgo@gaia.eonet.ne.jpまでお気軽にどうぞ。　

  2007.08.09

  コメント(1)

• 地域別最低賃金の目安固まる

  　８日、全国の最低賃金改定の目安を協議する中央最低賃金審議会の小委員会は、現在の最低時給平均６７３円に対し、今年度の引き上げ幅を平均１４円とする報告書をまとめた。１０日に中央審を開き、正式決定する。　目安は、地域ごとに４ランクに分け、東京･大阪などのAランク（現行平均７１０円）が１４円、埼玉･京都などのBランク（同６７４円）が１４円、北海道･福岡などのCランク（同６４７円）が９～１０円、青森･沖縄などのDランク（同６１２円）が６～７円とする。　これは、時給で働き、最低賃金額の影響を受けやすいパートやアルバイトなど非正社員が増え、低所得者層の拡大が社会問題となる中、正社員と非正社員の賃金格差の是正を狙ったものである。

  2007.08.08

  コメント(0)

• 社外労働者の受入会社の使用者性

  　事案は、「テレビ放送事業等を営むＹは業務請負契約に基づいて派遣された阪神東通など３社の従業員を撮影、音響効果、照明等の番組制作業務に従事させていた。業務請負という形式にも拘らず実際には、Ｙの器材等を使用し、彼らはＹの作業秩序に組み込まれて、１ヶ月毎にＹが作成する、日別に番組名、作業の開始時刻、場所等を記した編成日程表と台本及び制作進行表による作業の内容･手順に従い、作業時間の変更、残業等を含め作業の進行はすべてＹ従業員であるディレクターの指揮の下に行われていた。　請負３社の従業員らで組織する民放労連近畿地区労働組合Ｘは、昭和４９年９月以降、直接雇用、賃上げ、一時金、休憩室の設置を含む労働条件の改善等について団体交渉を申し入れたが、Ｙは「使用者」ではないことを理由に拒否したので、団交拒否の不当労働行為として救済を申し立てた。　大阪地労委は、Ｙの使用者性を認め、中労委も一定の事項を除き使用者性を認めた。　そこで、Ｙが、中労委命令の取消訴訟を提起したもの」である。　これは、朝日放送事件であるが、最高裁（最判Ｈ７，２，２８）は次のように判示した。１　団結権の侵害に当たる一定の行為を不当労働行為として排除、是正して正常な労使関係を回復するという労組法７条の目的に鑑み、労働契約上の雇用主以外でも、雇用主から労働者の派遣を受けて自己の業務に従事させ、その労働者の基本的な労働条件等について、雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にある場合には、その限りにおいて・・・・・・同条の「使用者」に当たる。２　Ｙは、請負３社から派遣される従業員が従事すべき業務の全般につき、編成日程表、台本及び制作進行表の作成を通じて、作業日時、作業時間、作業場所、作業内容等その細部に至るまで自ら決定していたこと、請負３社は、単に、ほぼ固定している一定の従業員のうちのだれをどの番組制作業務に従事させるかを決定していたにすぎない・・・・・こと、・・・・・・・・請負３社の従業員は・・・・・・・Ｙから支給ないし貸与される器材等を使用し、その作業秩序に組み込まれてＹの従業員と共に番組制作業務に従事していたこと、請負３社の従業員の作業の進行は、作業時間帯の変更、作業時間の延長、休憩等の点についても、すべてＹの従業員であるディレクターの指揮監督下に置かれていたこと・・・・・を総合すれば、Ｙは実質的にみて、請負３社から派遣される従業員の勤務時間の割り振り、労務提供の態様、作業環境等を決定していたのであり、右従業員の基本的な労働条件等について、雇用主である請負３社と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができる地位にあったから、その限りにおいて、労組法７条にいう「使用者」に当たる。３　そうすると、Ｙが自ら決定することのできる労働条件（本件命令中の「番組制作業務に関する勤務の割付など就労に係る諸条件」はこれに含まれる）の改善を求める部分については、Ｙが正当な理由がなく団体交渉を拒否することは許されず、これを拒否したＹの行為は、労働組合法７条２号の不当労働行為を構成する。　不当労働行為制度は、団結権侵害行為を実効的に排除して使用者の妨害･抑圧から自由な組合活動を保障するための制度であり、労働契約上の責任を追及するものではないから、不当労働行為の主体たる「使用者」を契約の相手方たる使用者に限定すべき必然性はないのである。　メールによるご相談は、m-sgo@gaia.eonet.ne.jpまでお気軽にどうぞ（無料）。　なお、当事務所は年金記録問題無料相談所でもありますから、年金のテーマの所をご覧下さい。

  2007.08.06

  コメント(0)

• 無許可のビラ配布を理由とする懲戒処分と不当労働行為

  　事案は、「学校法人Ｙの就業規則１４条１２号は、職員の遵守事項として”書面による許可なく、当校内で業務外の掲示をし、若しくは図書又は印刷物等の頒布あるいは貼付をしないこと”と定めている。Ｙの丸亀校の教職員で組織する組合であるＺは、当初Ｙの許可を得てから職場ニュースを放課後に職員室内で配布していたが、記事内容に疑問があるとしてＹから発行不許可になったのを機に校門外で職場ニュースを配布するようになった。Ｚは団体交渉で、Ｙの許可なく校内で就業時間外に職場ニュースを配布することを認めてもらいたい旨要求したが、Ｙは拒否した。そこで、Ｚは、昭和５３年５月８日、９日、１６日にＹの許可を得ることなく職員室で職場ニュースを配布した。Ｙは、同年５月９日にＺの委員長に対して就業規則１４条１２号に違反するとして、”戒告”の処分をなし、また、同年５月１６日に”戒告”の処分を行った。Ｚは、同年５月１９日の団体交渉で右各処分の撤回を要求したが、Ｙは「校内での組合活動は一切拒否する」等述べて拒否した。Ｚは、右各処分は労働組合活動を理由とする不利益取扱、Ｚに対する支配介入であると主張し、Ｘ（香川地労委）に救済を申し立てた。Ｘは、Ｚの申立をほぼ認め、右懲戒処分の撤回を命じた。Ｙはこれを不服として取消訴訟を提起したもの」である。　これは、倉田学園事件であるが、最高裁（最判Ｈ６，１２，２０）は次のように判示した。１　本件ビラ配布は、許可を得ないでＹの学校内で行われたものであるから、形式的には就業規則第１４条１２号所定の禁止事項に該当する。しかしながら、右規定はＹの学校内の職場規律の維持及び生徒に対する教育的配慮を目的としたものと解されるから、ビラの配布が形式的にはこれに違反するようにみえる場合でも、ビラの内容、ビラ配布の態様等に照らして、その配布が学校内の職場規律を乱すおそれがなく、また、生徒に対する教育的配慮に欠けることとなるおそれのない特別の事情が認められるときは、実質的には右規定の違反になるとはいえず、したがって、これを理由として就業規則所定の懲戒処分をすることは許されないというべきである。２　本件ビラ配布について検討すると、本件ビラの内容は、香川県下の私立学校における労使間の賃金交渉の妥結額、Ｙとの間で予定されていた団体交渉の議題、団体交渉の結果など「Ｚの労働組合としての日ごろの活動状況及びこれに関連する事項であって、違法不当な行為をあおり又はそそのかす等の内容を含むものではない」。また、「本件ビラ配布は丸亀校の職員室内において行われたものではあるが、いずれも、就業時間前に、ビラを二つ折りにして教員の机の上に置くという方法でされたものであって、本件ビラ配布によって業務に支障を来したことを窺わせる事情はない」。３　生徒に対する教育的配慮という観点からすれば、ビラの内容が労働組合としての通常の情報宣伝活動の範囲内のものであっても、学校内部における使用者と教職員との対立にかかわる事柄をみだりに生徒の目に触れさせるべきではないということもできるが、本件ビラ配布は、始業時刻より１５分以上も前の、通常生徒が職員室に入室する頻度の少ない時間帯に行われたものであって、前記の教育的配慮という一般的見地を余りに強調するのは、本件事案の実情にそぐわない。４　したがって、本件ビラ配布については、学校内の職場規律を乱すおそれがなく、また、生徒に対する教育的配慮に欠けることとなるおそれのない特別の事情が認められるものということができ、本件各懲戒処分は、懲戒事由を定める就業規則上の根拠を欠く違法な処分というべきである。そして、校内での組合活動を一切否定する等のＹ側の前示組合嫌悪の姿勢、本件各懲戒処分の経緯等に徴すれば、本件各懲戒処分はＹの不当労働行為意思に基づくものというほかなく、本件各懲戒処分は、労働組合法７条１号及び３号の不当労働行為を構成するものというに帰する。　本判決は、「特別の事情」を具体的に検討して、就業規則違反に当たらないとしたものである。　メールによるご相談は、m-sgo@gaia.eonet.ne.jpまでお気軽にどうぞ。　

  2007.08.03

  コメント(0)

• スカウト行為と職安法にいう「職業紹介」

  　事案は、「Ｘは、経営幹部や特殊技術者等の人材をスカウトして紹介･就職させる、いわゆるヘッドハンティング業者であり、また職業安定法３２条に基づく労働大臣の許可を得た有料職業紹介事業者であった。Ｘは、診療所の経営者であったＹとの間で昭和６２年７月、右診療所に勤務する医師を紹介し就職させる契約を締結した。　Ｘは訴外Ｚ医師をＹに紹介し、平成元年４月、ＹはＺを年俸１０００万円の条件で採用した。ＹはＸに対し、平成元年３月３０日、右紹介等に対して調査活動費５０万円、報酬２００万円の他、Ｚの年俸１０００万円の１５％相当額１５０万円の合計を平成元年６月末日までに支払う旨約した。Ｘは、右合意に基づきＹに対し約定の報酬金の支払いを求めたもの」である。　なお、労働大臣の許可を得て行う有料職業紹介においては、受けることができる紹介手数料は、職安法３２条６項、同法施行規則２４条１４項によってその上限が定められており、その制限によれば、本件においてはＺの６か月分の賃金の１００分の１０,１相当である５０万５０００円を超える手数料を受けてはならないとされている。したがって、Ｘの主張が認められるかどうかは、スカウト行為が職安法にいう「職業紹介」に当たるかどうかに係っている。　これは、東京エグゼクティブ･サーチ事件であるが、最高裁（最判Ｈ６，４，２２）は次のように判示した。１　職業安定法にいう職業紹介におけるあっ旋とは、求人者と求職者との間における雇用関係成立のための便宜を図り、その成立を容易にさせる行為一般を指称するものと解すべきであり、右のあっ旋には、求人者と求職者との間に雇用関係を成立させるために両者を引き合わせる行為のみならず、求人者に紹介するために求職者を探索し、求人者に就職するよう求職者に勧奨するいわゆるスカウト行為も含まれるものと解するのが相当である。けだし、同法は、労働力充足のためにその需要と供給の調整を図ることと並んで、各人の能力に応じて妥当な条件の下に適当な職業に就く機会を与え、職業の安定を図ることを目的として制定されたものであって、同法３２条は、この目的を達成するため、弊害の多かった有料の職業紹介事業を行うことを原則として禁じ、公の機関によって無料で公正に職業を紹介することとし、公の機関において適切に職業を紹介することが困難な特別の技術を必要とする職業に従事する者の職業をあっ旋することを目的とする場合については、労働大臣の許可を得て有料の職業紹介事業を行うことができるものとしたものであるところ、スカウト行為が右のあっ旋に当たらず、同法３２条等の規制に服しないものと解するときは、以上に述べた同法の趣旨を没却することになるからである。この理は、スカウト行為が医師を対象とする場合であっても同様である。２　職業安定法３２条６項は、有料職業紹介の手数料契約のうち労働大臣が中央職業安定審議会に諮問の上定める手数料の最高額を超える部分の私法上の効力を否定し、右契約の効力を所定最高額の範囲内においてのみ認めるものと解するのが相当である。けだし、・・・・・・立法趣旨にかんがみ、同条項は、右手数料契約のうち所定最高額を超える部分の私法上の効力を否定することによって求人者及び求職者の利益を保護する趣旨をも含むものと解すべきであるからである。　契約自由の原則の中で、判決が、立法趣旨から所定最高額を超える部分の私法上の効力を否定したのは、妥当である。　メールによるご相談は、m-sgo@gaia.eonet.ne.jpまでお気軽にどうぞ。　

  2007.08.01

  コメント(0)

• 歩合給と時間外･深夜割増手当

  　事案は、「Ｘら４名は、タクシー業を営むＹ会社の乗務員として昭和６２年２月２８日まで勤務していたが、Ｘらの勤務体制は、労働時間を午前８時から翌日午前２時まで（そのうち２時間は休憩時間）とする隔日１６時間勤務制であった。賃金は一律歩合制で、１ヶ月間の稼動によるタクシー料金の月間水揚高に一定の歩合を乗じた金額とされていた。しかし、Ｘらが労基法３７条の時間外及び深夜労働を行った場合にはこれ以外の賃金は支給されておらず、右歩合給のうちで通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外及び深夜の割増賃金に当たる部分とを判別することもできなかった。　　Ｘらは、昭和６０年６月１日から６２年２月２８日までの期間について時間外及び深夜の割増賃金が支払われていないとして、この期間のうち昭和６１年１２月から同６２年２月までの３ヶ月間の勤務実績に基づき午前２時以降の時間外労働及び午後１０時から翌日午前５時までの深夜労働に対する割増賃金等の支払を求めたもの」である。なお、Ｙは、右歩合給には時間外及び深夜の割増賃金に当たる部分も含まれているから、右請求にかかる割増賃金は既に支払済みであると主張した。　これは、高知県観光事件であるが、最高裁（最判Ｈ６，６，１３）は次のように判示した。１　原審における当事者双方の主張からすれば、Ｘらの午前２時以後の就労についても、それがＸらとＹとの間の労働契約に基づく労務の提供として行われたものであること自体は、当事者間で争いのない事実となっていることが明らかである。したがって、この時間帯におけるＸらの就労を、法的根拠を欠くもの、すなわち右の労働契約に基づくものではないとした原審の認定判断は、弁論主義に反するものであり、この違法は、判決に影響を及ぼすことが明らかなものというべきである。そうすると、原判決は、その余の論旨について判断するまでもなく、破棄を免れない。２　本件請求期間にＸらに支給された前記の歩合給の額が、Ｘらが時間外及び深夜の労働を行った場合においても増額されるものではなく、通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外及び深夜の割増賃金に当たる部分とを判別することもできないものであったことからして、この歩合給の支給によって、Ｘらに対して法３７条の規定する時間外及び深夜の割増賃金が支払われたとすることは困難なものというべきであり、Ｙは、Ｘらに対し、本件請求期間におけるＸらの時間外及び深夜の労働について、法３７条及び労基法施行規則１９条１項６号の規定に従って計算した額の割増賃金を支払う義務がある。　割増賃金を予め歩合給に組み込んで支給する場合には、歩合給の中で通常の賃金部分と割増賃金部分とが判別可能であることが要請されるでしょう。　メールによるご相談は、m-sgo@gaia.eonet.ne.jpまでお気軽にどうぞ。　

  2007.07.31

  コメント(0)

全110件 (110件中 1-50件目)

1 2 3 >