あっせん制度

　以前　労働違反には労働基準法違反と民事紛争が有ると記載しました。 下記の無いようです。覚えてますか･･･ 労働基準法違反 労働基準法違反は主に賃金（労働基準法第3章第24条）、割増賃金（労働基準法第37条）、等の未払いによるもの。解雇制限（労働基準法第19条、65条）違反などです。 これは労働基準監督署 男女雇用機会均等法、育児介護休業法などの違反には雇用均等室。（各都道府県の労働局の中に設置されています） 職業安定法、雇用保険法、労働者派遣法などの違反は各都道府県のハローワーク（職業安定所） で相談窓口を開設しています。 民事紛争 民事紛争とは不当解雇（労働基準法第18条の2：解雇権濫用の禁止）のみではなく、就業中にも起こりうる配転、出向、退職の強要、賃金カット、セクシャルハラスメント、パワーハラスメント等による紛争を示します。 総合労働相談コーナーでは、民事紛争に関する事項は　紛争調整委員会によるあっせん制度　を紹介してくれます。個別紛争解決システムキームレスです。是非ご覧になってください。個別労働紛争解決促進法1条は、「労働者」と「事業主」の紛争と定義していますので、「多人数の労働者と事業主」「労働組合と事業主」の紛争は該当しません。また、労働者同士のセクハラや、パワハラも該当しません。そのような内容でも相談に乗ってくれるのが各都道府県の労働委員会、日本労働組合総連合会、です。 あっせん手続きは簡易、迅速に処理をすることを旨にしているため、1ヶ月以内に処理され、あっせん期日は原則として1回で行うものとされています。関係労使からの意見聴取 あっせん委員は、紛争当事者からの申立てに基づき、次の場合には、関係労働者を代表する者又は関係事業主を代表する者から意見を聴くものとする。 (1)　紛争当事者の双方から申立てがあったとき。 (2)　紛争当事者の一方から申立てがあった場合で、紛争当事者に係る企業又は当該企業に係る業界若しくは地域の最近の雇用の実態等について、紛争当事者の他に関係労働者を代表する者又は関係事業主を代表する者から意見を聴く必要があると認めるとき。  あっせんの結果、双方の合意が成立すれば、紛争は解決（和解解決：合意書などが作成される）しますが、当事者の主張が著しく食い違い、解決の見込みが無い場合は、あっせんでの解決は打ち切られます。あっせんの打切 あっせん委員は、次のいずれかに該当するときは、あっせんを打ち切ることができる。 (1)　あっせん開始の通知を受けた被申請人が、あっせんの手続に参加する意思がない旨を表明したとき。 (2)　あっせん委員から提示されたあっせん案について、紛争当事者の一方又は双方が受諾しないとき。 (3)　紛争当事者の一方又は双方があっせんの打切りを申し出たとき。 (4)　関係労使からの意見聴取その他あっせんの手続の進行に関して紛争当事者間で意見が一致しないため、あっせんの手続の進行に支障があると認めるとき。 (5)　以上のほか、あっせんによっては紛争の解決の見込みがないと認めるとき。 時効の中断 あっせんが打ち切られた場合において、あっせんの申請をした者が打切りの通知を受けた日から３０日以内にあっせんの目的となった請求について訴えを提起したときは、時効の中断に関しては、あっせんの申請の時に、訴えの提起があったものとみなす。あっせんで解決できない場合は、裁判訴訟を起こすことに成ります。全てにおいて、会社に立ち向かうには・・・「証拠を残すことです」記録を残しましょう。（営業日報や、スケジュール帳など）会話はテープに録音しましょう。（その際、内容だけでなく、さりげな～く、相手の身分と日にちを言葉で残します。）私は、自分のスケージュール帳に、事細かく記録を残しました。社長から言われた言葉を書面にして、間違いが無いか確認し、全て書面でのやり取りを残しました。