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2008.05.19
カテゴリ：労働法
こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。今日の富山はフェーン現象で異様に暑い1日です。暑いので、車の冷房を効かせて顧問先回りというのも考えたのですが、どうしてもやらなければいけない事務仕事があったので、事務所で業務に専念することにしました。
で、午前中コツコツ業務をこなしていると、携帯のベルがなったので、出てみると顧問先の部長からでした。用件をうかがうと、「試用期間中の従業員を解雇したい」とのこと。今年に入って、3ヵ月に2件くらいの割合で解雇の相談をお受けします。この件数、私の経験上はかつてない多さです。う～ん、どうなっているのでしょう。。。 今回の案件ですが、内容をうかがうと、ある従業員が、入社2ヵ月目に入った段階で、病気になり出社してこなくなったらしいです。聞くと、現時点で3週間ほど休業しているみたいです。一応、本人は会社に医師の診断書を提出しているようですが、なかなかはっきりとした病状を告げずにダラダラ休んでいるので、会社は、どのくらいの長期療養が必要なのか読めないらしいです。まぁ、業務上の都合もあり、会社としては、一旦は雇用契約を打ち切り、別の従業員を採用したいとのことです。 で、解雇も視野に入れて、注意点をアドバイスして欲しいといわれたのですが・・・。まぁ、病状がどの程度かは分かりませんが、当分の間療養が必要なら、試用期間中ということもあり、一旦雇用契約を打ち切るのもやむを得ないのかもしてません。 ただし、やはりここは、できるだけ解雇を避け、話し合いによる退職の道を模索して欲しいです。やむを得ず、解雇するのであれば、当然解雇予告又は解雇予告手当の支払いが必要です。この従業員の場合、給与は時給制ですので、平均賃金の計算方法にも注意（原則の計算方法と最低保証額を比較していずれか高い方で計算する）が必要です。金額は私の方で試算して、ご連絡しましたが、その後どうなったか気になります。 今日の午後、本人に面談していろいろ話をしてみるとのことだったので、これからこの顧問先を訪問してみようと思います。大事にならなければ、いいのですが・・・。 ミノワ社会保険労務士事務所HP よろしければどうぞ お気に入りの記事を「いいね！」で応援しよう
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