わくわくワークプレゼンター蓑輪が就業規則、適格年金（適年）コンサルで北陸NO.1を目指す！！

[労働法] カテゴリの記事

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  労働法に関する本の紹介

  　こんばんは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。　今日の午前中は顧客訪問をした。現在、この会社のポイント式退職金制度を設計しており、今日が3回目の打合せだ。　ポイント式退職金制度というと、せいぜいで5～8等級くらいの資格等級制度との組合せが一般的だが、今回は12等級の制度と組合せているので、制度設計も楽ではない。やはり、たたき台として提出した原案に対し、あれこれ要望が出てきた。もう一度仕切りなおして、打合せを開催することにした。　なんでもそうだが、まずはたたき台がないと、相手の意見は聞けない。形を出して、初めて言いたいことが浮かんでくるというもの。最初から完璧なものはないので、初っ端で提出した案をいかに相手の想いに近いものに変更できるかが、コンサルとしての腕の見せ所だろう。頑張らねば・・・。　さて、富山は昨日から雪が降っている。やっと冬らしくなってきたなぁと思うが、やっぱり雪はイヤだ。新年休みが明けて、1日も休まず仕事をしているので、ちょっと疲れが出てきたのかもしれない。どうも昨日から風邪気味だ。これ以上ひどくなっては困るので、今日は早めに帰って休息をとることにしよう。　で、今日の話題は、私の義弟が勤務している出版社が最近出版した「問題解決労働法」という本の宣伝である。この本だが、月刊社労士に広告を掲載したところ、社労士にも売れているそうだ。　「労働契約」から「紛争解決システム」までの全10巻で、1冊当たり2,000円である。労働者側の弁護士の視点から書かれたものばかりであるが、たまにはこういう本もいいかもしれない。　内容をみると、それぞれのテーマがコンパクトにまとまっている。当然、労働者保護の観点から書かれたものが多いが、基本書としては役立ちそうだ。おそらく、一般の労働者や組合関係者にも理解しやすくという観点から、書かれているのだろう。　経営法曹系の弁護士が書いた本ばかり読んでいると頭が凝り固まってしまう。労働者側の視点から書かれた入門書も読んでみたいと思っていたら、ちょうどよいのが出た。手前味噌だが、結構良い本だと思うので、興味のある方はぜひ購入して頂きたい。　問題解決労働法シリーズ（旬報社、宮里邦雄、徳住堅治編）ミノワ社会保険労務士事務所HP　よろしければどうぞ　

  2009.01.15

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• 労基法第41条の適用除外許可に関するご相談

  　こんばんは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。週末はちょっと忙しかったので、ブログの更新ができませんでした（汗）。金曜日は朝から深夜まで顧問先回り。緊急の労務相談や賃金制度の打合せなど、特別に忙しい1日でした。　土曜日は、以前から受講してみたかった日本ファシリテーション協会の勉強会に参加しました。たまたま、協会のHPを見ていたら楽天ブログでおなじみの地元の社労士中島先生が写真に写っていたので、話を聞くと中島さんも勉強会に参加しているとのこと。早速、中島さんのご紹介で勉強会に参加させていただきました。中島先生ありがとうございます（笑）。　この日はたまたま協会の会長さんもはるばる福岡から視察にこられており、ファシリテーションの醍醐味を学ぶことができました。夜の交流会もとても楽しく、有意義でした。ファシリは継続して学んでいきたいですね。　さて、金曜日にお受けした労務相談の中に、あまり経験したことのない業務に絡むものが含まれていました。それは、「監視・断続的業務に従事する者」の労基法一部適用除外許可申請です。　だいぶ前に一度申請を出したことはありますが、この業界に入ったばかりのことだったので、あまり詳細には覚えていません。ですから、遠い記憶を辿りながらの相談対応でした（笑）。今回は許可申請は先方で書いていただくことになりそうですが、監督署の調査はもしかしたら立ち会わないとだめかもしれませんね。　もっとも、オーソドックスな業務についての許可申請なので、さほど心配はしていませんが、なにぶん経験の少ない分野なので、慎重に話を進めなければいけません。　まぁ、しかし、この絡みの通達をいろいろ調べていると、使えそうな知識も結構あります。もう少し情報収集を進めなくては・・・。ミノワ社会保険労務士事務所HP　よろしければどうぞ

  2008.09.08

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• 労働時間のお話

  　こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。北陸は梅雨入りしそうで、なかなか入梅しない中途半端な天気が続きます。そんな天候の中、今日は適年コンサル絡みの仕事＆営業で、地元企業様を数社訪問させていただきました。　さて、マクドナルドの名ばかり管理職問題をはじめ、相変わらず労働時間や割増賃金に関するニュースは毎週のように報道されます。これらのニュースの中で、私が特に関心を持っているのは、次の2つです。１．トヨタがQCサークル活動の時間を労働時間として認めたこと２．旅行添乗員への事業場外労働のみなし適用をめぐる労使の攻防　QCサークルとは、従業員による自主的な業務改善活動です。もともとは統計学の手法（パレート図など）を用いて、不良率の低減を図るなど、品質管理の手法だったのですが、トヨタは、この手法をあらゆる業務改善に応用してきました。トヨタが世界に誇る「カイゼン」とは、まさにQCサークル活動のことを指します。このように企業活動の根幹をなす「QCサークル活動」ですが、なんとトヨタはこの時間の一部を労働時間とは認めていなかったことが露呈しました。　事の発端は、トヨタのある契約社員が過労死したことから始まります。この人は、QCサークル活動の時間も含めて死亡直前の1ヵ月に100時間超の残業をしていました。しかし、先述のように会社はQC活動時間の一部を労働時間とは認めず、豊田労働基準監督署も会社の考え方に従い、本件を労災とは認めませんでした。　これを不服とした遺族が、豊田労働基準監督署を相手取り、遺族補償年金の支払を求めて訴訟を起こしました。結果、裁判所は「QCサークル活動」の時間をすべて労働時間と認め、豊田労働基準監督署に対し、遺族補償年金の支払決定をするよう求めました。　さらに、トヨタはこの判決を受け、今後はQCサークル活動を労働時間として認め、活動時間が所定時間外に及んだときは、割増賃金を支払う旨を公表しました。　私としては、裁判所の判断を全面的に指示したいです。まぁ、系列企業も含め、トヨタのQC活動は自主的なものかと言えば、？？？ですから・・・。　トヨタという会社がなぜ○兆円もの利益を計上できるかというのが、この判決でなんとなく分かったような気がします。　もう一つの旅行添乗員の労働時間管理に関する問題ですが、こっちは時間があるときにでもゆっくり書いてみたいです。まぁ、だいぶ前から全国一般等の労組VS業界団体等の間でバトルが繰り広げられていました。「派遣添乗員」なる人たちの労働実態もすごいことになっているようです。いずれにせよ、労働時間に関する様々なトピックには、今後も注目していきます。ミノワ社会保険労務士事務所HP　よろしければどうぞ　

  2008.06.13

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• 試用期間中の解雇の相談

  　こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。今日の富山はフェーン現象で異様に暑い1日です。暑いので、車の冷房を効かせて顧問先回りというのも考えたのですが、どうしてもやらなければいけない事務仕事があったので、事務所で業務に専念することにしました。　で、午前中コツコツ業務をこなしていると、携帯のベルがなったので、出てみると顧問先の部長からでした。用件をうかがうと、「試用期間中の従業員を解雇したい」とのこと。今年に入って、3ヵ月に2件くらいの割合で解雇の相談をお受けします。この件数、私の経験上はかつてない多さです。う～ん、どうなっているのでしょう。。。　今回の案件ですが、内容をうかがうと、ある従業員が、入社2ヵ月目に入った段階で、病気になり出社してこなくなったらしいです。聞くと、現時点で3週間ほど休業しているみたいです。一応、本人は会社に医師の診断書を提出しているようですが、なかなかはっきりとした病状を告げずにダラダラ休んでいるので、会社は、どのくらいの長期療養が必要なのか読めないらしいです。まぁ、業務上の都合もあり、会社としては、一旦は雇用契約を打ち切り、別の従業員を採用したいとのことです。　で、解雇も視野に入れて、注意点をアドバイスして欲しいといわれたのですが・・・。まぁ、病状がどの程度かは分かりませんが、当分の間療養が必要なら、試用期間中ということもあり、一旦雇用契約を打ち切るのもやむを得ないのかもしてません。　ただし、やはりここは、できるだけ解雇を避け、話し合いによる退職の道を模索して欲しいです。やむを得ず、解雇するのであれば、当然解雇予告又は解雇予告手当の支払いが必要です。この従業員の場合、給与は時給制ですので、平均賃金の計算方法にも注意（原則の計算方法と最低保証額を比較していずれか高い方で計算する）が必要です。金額は私の方で試算して、ご連絡しましたが、その後どうなったか気になります。　今日の午後、本人に面談していろいろ話をしてみるとのことだったので、これからこの顧問先を訪問してみようと思います。大事にならなければ、いいのですが・・・。ミノワ社会保険労務士事務所HP　よろしければどうぞ　

  2008.05.19

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• 解雇について係争中の社会保険と雇用保険

  　こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。ここ数日涼しい日が続きましたが、最近は暑さがぶり返してきました（汗）。北陸もあと1～2週間すれば、過ごしやすくなるとは思いますが、どうでしょうか？　さて、アルバイトでやっている受験指導の絡みで、「解雇の効力を争っている際の社会保険」について調べる機会がありました。私が現役のときは、これに関する通達を覚えていましたが、だんだん記憶が薄れ、今ではほとんど覚えていません（笑）。　まず、解雇について係争中は、健康保険・厚生年金の被保険者資格は一応喪失したものとして扱います。事業主は喪失届を提出するとともに、被保険証を回収しなければいけません（昭和25年10月9日保発第68号）。　その後、解雇の効力についての判断が下された場合は、次のように処理するそうです。１．解雇が無効だった場合　　・遡及して資格喪失の処理を取消し、回収した被保険者証を事業主に返付する　　・解雇無効の判断までの間、自費診療を受けている場合は、療養費払いを行う　　・その他の現金給付等について遡って支払う　　・保険料を遡って徴収する２．解雇が有効だった場合　　・保険給付等を行っている場合は、被保険者は返還しなければいけない　　・事業主が保険料を納めている場合は、還付請求に基づき還付手続を行う　受験的には、上記の通達を抑えておく程度でよいのかもしれません。確か、過去問で出題されたこともあったような気がしますし・・・。　ただ、実務的にはかなり面倒臭いことです。本当にこんなことをやっているのでしょうか？実は、ちょっと気になって実務上の扱いを行政に聞いてみたのですが、なかなかレアケースのようで、先方も答えに困っています。　あと、ついでと言ってはなんですが、解雇について係争中の基本手当についても調べてみました。こちらは、試験には出たことがないように思います。　解雇について、裁判で係争中の基本手当は「仮給付」することになっているそうです。裁判中は、完全に失業の状態とは言えないまでも、限りなくそれに近い状態になります。他に収入を得ない限りは、仮に基本手当支給するというのが行政のスタンスです。　ただし、こちらも社会保険と同様、解雇が有効か、無効かにより基本手当の精算作業というのがあるみたいです。あと、仮給付の手続は、正式な給付と若干手続が違うようです。気づかずに正式給付の手続で基本手当を受給してしまうと、あとで厄介なことになるみたいです。　まぁ、いずれにしても役所にしてみれば、レアケースのようなので、実務的には謎のベールに包まれた通達だなぁと思いました（笑）。でも、試験には出たりするから厄介ですね（爆）。ミノワ社会保険労務士事務所HP　よろしければどうぞ＜開業1年経過へのカウントダウン＞　開業1年経過まであと88日です！！

  2007.09.04

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• 特定労働者派遣の届出

  　こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。今日の午前中は主に電話対応、午後からは算定業務（届出など）を行う予定です。そして、夕方は恒例（？）の創業塾への参加。今日はどんな話を聞けるか楽しみです。　さて、ここのところ特定労働者派遣の届出をしている（又は検討している）という中小企業が増えているようです。よくよく尋ねてみると、取引先である大手企業からの指示により仕方なく（？）届け出ている企業がほとんどのようです。　ご存知のように、厚生労働省は「偽装請負」に対する取締を強化しています。例えば、製造業の大手企業などでは、ライン業務や荷積み作業を丸ごと請負業者に発注し、自社内で作業をさせるケースがあります。そのような現場では、大手企業が指揮命令を行うことは法律上禁止されていますが、実態は、恒常的に指揮命令を行っていることも少なくありません。大手企業側には、このような限りなく偽装に近いようなグレーゾーンの請負契約を一掃するため、特定労働者派遣として現在の状況を合法化してしまおうという思惑があるのでしょう。　厚生労働省（労働局）はこのような大手企業の現場を調査し、偽装請負の取り締まりを行っているのですが、やはり大企業の場合は、労働局の取締をかわしたいという想いもあるのかもしれません。　まぁ、いずれにせよ、大手企業から一方的に派遣の届出を出すように指示された中小零細企業は多かれ少なかれ困惑します。したがって、今の流れは、社労士のミニビジネスチャンスとして捉えてよさそうですが、単に「特定派遣の届出を代行します」というだけでは、インパクトが足りないように感じます。ない知恵を絞って考えたいと思います（笑）。ミノワ社会保険労務士事務所HP　よろしければどうぞ＜開業1年経過へのカウントダウン＞　開業1年経過まであと141日です！！

  2007.07.10

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• ミート社従業員が労組結成

  　こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。今日の富山は非常に暑いです。そのせいかさっきから事務所の玄関にスズメバチが出入りしています。かなり恐怖なんですけど・・・（汗）。　さて、今日の読売新聞夕刊にミートホープの従業員が労組を結成したという記事が出ていました。個人的には、「やっぱりか～」という思いで記事を読みました。以下、記事の引用になります。　北海道苫小牧市の食肉製造加工会社「ミートホープ」による牛肉偽装事件で、29日付で解雇される女性従業員3人が28日、苫小牧市役所で記者会見し、労働組合「苫小牧ローカルユニオンミートホープ分会」（横岡リツ子分会長）を結成し、ミート社の解雇決定を不当だとして、29日に団体交渉を行うよう申し入れていることを明らかにした。　同分会は団体交渉で、全従業員解雇の撤回や就業規則の提出、過去5年分の決算書の提出などを経営側に求めるとしている。ミート社の従業員が労組を結成したのは初めて。　横岡分会長は会見で「これからどうやって暮らしていけばよいのか。会社側の対応は悪く、私たちの要求を聞き入れてくれない。不当解雇だ」と述べた。　ここの社長は、従業員へ正式説明する前にテレビカメラに向かって、「従業員は全員辞めてもらうしかない」と言っていました。それも、かなり投げやりな言い方だったので、アレを見た従業員はきっと怒るだろうなぁと思います。　社長は自分の軽率な発言を今はきっと後悔しているでしょうが、労組が結成されてしまっては、後の祭りです。おそらく、この会社の運命はこれで決定づけられたように思うのですが、果たしてどうなるでしょうか？　話は変わりますが、最近、朝のうちに1～3社くらい会社を回るようにしています。顧問先だったり、行政協力だったり、どぶ板営業だったり・・・。まぁ、知らない会社を回るのは最初は緊張しますが、慣れると徐々に面白くなってきます。仕事を取りにいくのではなく、相手のニーズを探る。そして、事務所ニュースの配布先となる見込み客を探す。これが、訪問の目的でしょうか。まだまだ、低空飛行は続きますが、一日も早い急上昇を目指します！！ミノワ社会保険労務士事務所HP　よろしければどうぞ＜開業1年経過へのカウントダウン＞　開業1年経過まであと152日です！！

  2007.06.28

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• 企業のメンタルヘルス対策

  　こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。今日は朝イチで社労士会へ行ってきました。昨日のマスコミ発表を受けて、皆さんは年金対応に忙しそうでした。今後、どうなることやら・・・。　さて、昨日の夜、残務処理が終わって、10時頃テレビをつけると、NHKで企業のメンタルヘルス対策に関する特集をやっていました。　これは持論ですが、業務上の高負荷が原因のうつ病を防ぐには、人員の増員又は組織の見直しが第一歩だと思います。もちろん、心理カウンセリングなどの心理学的アプローチや精神医学的アプローチも大切です。しかしながら、問題を根本から解決するには、組織を見直し、一定の個人や部署への負荷の偏在を見直さなければいけません。　ただ、これを実行するのは、かなり難しいでしょう。昨日のテレビでも、私の前々勤務先の親会社がメンタルヘルス対策として、組織の見直しを行った例が紹介されていましたが、いろんな困難が伴っているようです。　この会社では、現場ラインの責任者（職長）が現在１人で十数名～数十名の部下を抱えているため、かなり高負荷状態になっています。まぁ、ここの関連会社にいたから分かりますが、確かにそんな状態になると、正常な神経の持ち主ならぶち切れるでしょうね（苦笑）。　そこで、職長と部下の間に2名の「班長」を置くことで、職長の負荷を軽減させるという組織改革を行ったそうです。テレビで紹介されていた職長は、「班長がいてくれることで、だいぶ楽になった」と言っていました。　もっとも、これを実行する過程では、現場からの相当な抵抗があったそうです。なぜなら、班長に推薦されるのは、優秀なライン作業者であり、そのような作業者をライン外に出して、管理業務に従事させることは、生産性の低下を招くというのがその理由だそうです。これもさもありなんという反論です。大方、このような反論をするのは、職長の上司である工長やさらにその上の製造課長でしょう。　しかし、長い目で見れば、これは絶対生産性の向上につながるだろうなと思いました。１回の改革で満足せず、より洗練された組織の構築を行っていけばいいのではないかと考えます。　あと、別の会社の話で、うつ病を発症した人が、いきなり解雇通知を受けたというのもやっていました。この会社には従来休職制度があるのに、それを使わせず解雇されたことが大変ショックだったと当事者は言っていましたが、その気持ちは分かります。精神面で健康な人が解雇を通告されてもショックを受けるのに・・・。もし、会社の業務が原因でうつ病を発症していることが証明されてしまうと、労基法の解雇制限に抵触しそうです。現時点では、そのような見解はマイナーでしょうが、将来的には、そういう事例もどんどん出てきそうな気がします。私は企業側の労務管理を支援する社労士ですが、こういう話を聞くと、企業はしっかりとした対策を講じておかないと、足元をすくわれそうだと感じました。　企業が本腰を入れて、メンタルヘルス対策を行うには、組織改革が絶対的に必要です。それでも、精神面のバランスを崩してしまった従業員がいる場合、そこで初めて心理カウンセリングや休職など人事制度上の整備等の対策が必要になるのではないでしょうか。ミノワ社会保険労務士事務所HP　よろしければどうぞ＜開業1年経過へのカウントダウン＞　開業1年経過まであと154日です！！　果たして目標は達成できるか？次回の目標達成率発表は7月22日です。

  2007.06.26

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• 改正労基法の内容について

  　こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。今日はなんだか蒸し暑いです（泣）。　この前の日曜日は顧問先が某行政官庁の調査を受けるというので、その準備をお手伝いをしておりました。調査と言っても、労務関係の調査ではありませんが・・・。それが終わった後で、労基法＆労働契約法案の内容をチェック。すでにご存知の通り、労基法は時間外労働の割増率と年休のところだけが改正される予定です。いちおう改正内容をおさらいします。１．いわゆる残業代の割増率　月45時間まで・・・2割5分以上5割以下（従来通り）　月45時間超80時間まで・・・2割5分以上5割以下（ただし、5割超になるよう努める）　月80時間超・・・5割超又は代償休暇の付与２．年休について　5日を超える部分については時間単位の付与を認める　１については中小事業主については、3年間適用を据え置き。なお、中小企業主とは、資本金の額又は出資総額が3億円（小売・サービス業は5,000万円、卸売業は1億円）以下である事業主及び常時使用する労働者の数が300人（小売業は50人、卸売業・サービス業は100人）以下の事業主です。　１の割増率については、一般に言う中小企業であっても、上記の中小事業主の要件に該当しない場合、法施行後すぐに適用されてしまう会社が結構存在すると考えます。こういう企業に対しては受身ではなく、攻めの姿勢でコンサルを受注しに行かなくては、ビジネスチャンスに乗り遅れそうな予感が・・・。　いずれにしても、今回の労基法改正については、就業規則云々というよりも、実際の労働時間制度＆賃金制度をどう運用していくかが最大の課題になります。そういう意味でも、今回の改正は、私にとって北陸NO.1コンサルになるための試金石と考えます。ガツガツ行きたいと思います！！　労働契約法については、機会があれば詳しくコメントしたいと思いますが、こっちはやはり就業規則の内容の見直しが重要になるでしょう。ミノワ社会保険労務士事務所HP　よろしければどうぞ＜開業1年経過へのカウントダウン＞　開業1年経過まであと168日です！！　果たして目標は達成できるか？次回の目標達成率発表は6月22日です。　

  2007.06.12

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• 昇給差額の遡及払い

  　こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。今日はこれから外出し、社会保険事務所⇒客先の順で訪問予定です。　土曜日は久々に専門学校の講師の仕事でした。私は労基法と労災を担当しています。労基法で特に多いのですが、問題文の中などに知らない（忘れてしまっている？）通達が登場することがあります。まぁ、たいていは瑣末なものが多いのですが、ごく稀に「へぇ～」と思うようなものもあります。　例えば、昇給月は4月だが、実際は6月や7月に昇給差額を遡及払いしている会社があります。このような会社では、就業規則等に「昇給月以後遡及払い月到達前に退職した者には、昇給差額を支払わない」と規定してあれば、退職者には昇給差額を払わなくても済むそうです。　まぁ、こういう通達もある意味、趣味の世界になるのかもしれませんが、賃金、労働時間、退職金を専門でやろうと思っている私にとっては、興味深いものでした。おっと、もう出かける時間ですので、失礼いたします。ミノワ社会保険労務士事務所HP　よろしければどうぞ＜開業1年経過へのカウントダウン＞　開業1年経過まであと169日です！！　果たして目標は達成できるか？次回の目標達成率発表は6月22日です。

  2007.06.11

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• 労働契約法のことなど・・・

  　こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。今日の富山はバケツをひっくり返したような土砂降りの雨です。しかも、なんだか蒸し暑いですね（泣）。　さて、年金問題で大揺れの国会ですが、今週に入って、労基法、労働契約法、最賃法の3法が審議入りしました。通常国会の会期はあと1ヵ月程度です。今の国会のドタバタを見ると今国会中には、可決されそうにありませんね。それに自民党も参院選前の可決は避けるでしょう。しかし、平成20年の施行は厚労省も譲らないでしょうから、何らかの形で、本年度中に可決されることは、十分考えられます。　そこで、この新しい法律が施行された後に、何をしなければいけないか悩むところです。まぁ、今の段階では、情報収集くらいしかやることはないでしょうが、法律がスタートした時点で、ダッシュできるよう段取りは必要だと思います。自分の感覚でネタ集めをしたいと思います。　話は変わりますが、明日から所得税と住民税の税率が変更されますね。昼食時にテレビを見ていたら、経済ジャーナリストのＨ某というオバさまが、それに関して、テレビでコメントしていました。　税金に関するコメントであるにもかかわらず、なぜか社会保険の話が出てくるので、フ～ンと思いながら聞いていますと・・・。相変わらずでたらめなことを言っています。知らないのなら、話さなければいいのですが（泣）。　Ｈ某曰く、「新たな税制がスタートした場合、一般家庭での節税は難しい！！」とのこと。それでも、「裏技がありますよ」と言うので、どんなものかと思って見ていたら、「4,5,6月は働かないでください」とのこと・・・。要するにこの3ヵ月間に働かなければ、社会保険料が下がるということを言いたかったようです。　そりゃ確かにそうかもしれませんが、裏技でも何でもないんじゃないですか！！それに、論点がズレてますし・・・。「トホホ」な「裏技」には、昼間からドッと疲れが出ました。まぁ、テレビですから、仕方ないのかもしれませんが・・・（笑）。　さて、明日から東京に行きます。今回の上京は、Ｎ法令のセミナーを受講するためです。金曜日移動、土曜日は1日セミナーを受ける予定です。宿泊先でブログを書ければ、書きますが、無理なら、ブログはお休みします。よろしくお願いいたします。ミノワ社会保険労務士事務所HP　よろしければどうぞ＜開業1年経過へのカウントダウン＞　開業1年経過まであと179日です！！　果たして目標は達成できるか？次回の目標達成率発表は6月22日です。

  2007.05.31

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• 有給取得を理由とした賞与のマイナス査定

  　おはようございます。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。今日は午前中いっぱいかかるだろうと思っていた顧問先訪問が、先方の都合でキャンセル＆来週火曜日に延期となったため、朝から事務所でお仕事をしておりました。　近日中に提出予定の一般事業主行動計画を仕上げ、雇用均等室の人と電話で打合せ、内容的には問題なしということだったので、来週の月曜日に提出することになりました。　さて、「賞与査定期間中の年次有給休暇取得を欠勤として扱い、賞与のマイナス査定を行う」という中小企業は意外に多いかもしれません。私も何度も相談されたことがあります。　例えば、賞与査定期間中の稼働日が100日でそのうち10日の有給休暇を取得した人の場合、出勤率を90％というふうに計算し、この率を最終的な賞与額に乗じて減額を行うようなケースが考えられます。　しかし、ご存知のように労働基準法施行規則第136条には、「使用者は有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければいけない」と書いてあります。よって、厳密に言えば、有給取得を理由とした賞与の減額はこの規定に違反することになります。　ところが、この規定には「罰則」が設けられていません。ほとんどすべての条文に罰則が設定されている労働基準法にあって、数少ない罰則のない規定の一つです。　では、刑事罰に問われないからといって、有給取得による賞与の減額がまかり通るかと言えば、それは違います。判例では、このような取扱は違法とされています。つまり、民事裁判になれば、会社はほぼ確実に負けることになります。まぁ、当然と言えば、当然ですが・・・。　そこで、冒頭のような賞与査定をしている会社にどのようなアドバイスをするのが適切か迷うところです。考えられるアドバイスのパターンは以下のようなものです。　１．労基法上は不利益取扱いが禁止されているのでそのような取扱いはやめましょう　２．刑事罰には問われませんが、民事で争いになったときは負けるのでやめましょう　３．罰則がないから、このまま行きましょう　個々の考え方によって、どのアドバイスを選択するかは迷うところかもしれません。私は２のアドバイスを選択しますが、私の未熟さもあってか、たいていの社長は上記のような賞与査定方法を改めようとしません（笑）。まぁ、これ以上言ってもダメな場合は、しばらく様子を見ますが・・・。　ただ、３のようなアドバイスをしてしまうと、先方は専門家の言質をもらったものと勘違いして、後から厄介なことになるかもしれませんので、できれば避けたい選択です。　クライアントにとって、少しでもリスクのある選択は回避しなければいけません。もっとも、上記のようなやり方を改める社長もなかなか少ないかもしれませんが、それでもずっと言い続けることも必要かなぁと思っています。社労士はたまには口うるさくならないといけませんので・・・（笑）。　それにしても、先述の施行規則にはなぜ罰則がないのでしょうか？あってもおかしくない条文のように思えますが・・・。ミノワ社会保険労務士事務所HP　よろしければどうぞ＜開業1年経過へのカウントダウン＞　開業1年経過まであと218日です！！　果たして目標は達成できるか？次回の目標達成率発表は4月22日です。

  2007.04.20

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• 中退共からの支給が規程額を上回ったら・・・

  　こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。予想通り、昨晩は雪が積もりましたが、あまり長続きしそうにありませんね。　さて、退職金の積立や適年の移行先に中退共を使うと、中退共から支給される金額が、退職金規程による計算金額を上回るという問題が発生するときがあります。特に、自己都合退職の場合の減額率が大きい企業において、この問題が頻発します。（中退共利用時の問題点）＝（中退共からの支給額）＞（会社の退職金規程額）　適年からの移行の場合は、問題解消させるための方法もいくつかありますし、新規に契約する場合なら、規程を工夫すれば、なんとかなるのでしょうが、それでも100％リスクを回避できないケースがあります。　そんなとき、経営者の皆さんは「なんとか取り戻せないのか？」と思われますし、場合によっては差額の返還を求める方もいらっしゃるでしょう。まぁ、こういうこともあるので、私の場合は、退職金規程に「差額が発生した場合、誠意をもってこれを返還してくださいね」という条項を盛り込んでいます（これについては、ミネちゃん1962さんのブログから多くのことを学ばせて頂きました。この場を借りて、ありがとうございます）。　そこで、この差額の返還を求めた場合、法的にはどういう判断が下されるのかが気になって、色々調べていたら、いくつか判例を見つけました。その中でも、新しい事例である「湘南精機事件」について、ご紹介いたします。　これはつい最近（H17.5.17　東京高裁）の判決です。中退共からの支給額が規程額を上回ったときには差額を返還する旨の覚書を会社が従業員に書かせ、これに基づいて返還を求めたところ、従業員がこれを拒否。会社側が差額の返還を求める訴えを起こしたというパターンです。　一審の東京地裁では、会社側の主張が認められましたが、二審の東京高裁では、従業員側が勝訴し、結局差額は返還しなくてもよいということになりました。　まぁ、たとえ返還するという同意があったとしても、中小企業退職金共済法の各規定に反する内容の契約についてはその効力を認めない強行法規と解されるというのが、従業員側勝訴の根拠のようです。　ただ、この裁判結果を見て、ちょっと驚いたのは、一審で従業員側が負けているということです。いくつかの類似の裁判では、似たような根拠により、最終的には、従業員側勝訴の判決が出ているようですが、それにしても一審での会社側勝訴は驚きました。裁判所も迷うくらい、この問題は簡単に割り切れるものではなかったということでしょうか？　まぁ、確かに法律を解釈すると、9割方は返還しなくても良いということになるのかもしれませんが・・・。それでも、100％は言い切れませんね。　ときどき、法律条文に○○と書いてあるから、俺は絶対正しいと主張する人がいますが、民事上の問題については、絶対に正しいということはないように思います。特に、私たちが扱う労働問題については、そうじゃないでしょうか？　個人的には、「法律に○○と書いてあるから、俺は絶対正しい」と主張する人（同業者も含め）を見ると、突っ込みたくなります（笑）。労基法のように刑罰法規の場合は別でしょうが、民事上の話は、法律で割り切れる問題でもなく、そこがこの仕事の面白いところであり、怖いところでもあります。＜開業2ヵ月目での目標達成率は？＞　10％です！！（次の発表は2月22日の予定です。）　目標達成リミットまであと293日です！！　

  2007.02.02

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• 一般事業主行動計画

  　こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。先ほど書いた「契約書」についての日記にたくさんのアドバイス＆コメントを頂きまして、ありがとうございます。がんばって成約を目指します！！　さて、今日は、家に帰ってきてからも、仕事について情報収集していました。特に一般事業主行動計画について、いくつかの新発見がありました。一般事業主行動計画とは、常時301名以上の従業員を雇用する事業主に作成・届出（提出先は労働局）が義務づけられているものです。計画書の中には、「次世代育成」のために企業が何を、いつまでに実施するか、が書かれてあります。これらの計画は、指針で定められた条件を満たした上で、事業主が任意に決定することが可能です。行政パンフなどには、行動計画の例として、次のようなものが書かれてあります。（行動計画の例）・従業員に対し、法令を上回る育児休業を与える・小学校入学前の子どもを養育する従業員を対象にした育児短時間勤務制度を導入する。　このように、従業員数300名超の大企業は、次世代を担う子どもたちの育成のために、何を実施するかを計画書にまとめ、行政に提出する必要があるのです。　しかしながら、私のような駆け出し社労士が、従業員数300名超の大企業とお付き合いすることはめったにありません。したがって、一般事業主行動計画については、多分受託することはないだろうと後回しにして、まともに情報収集せず、スルーしていました。　ところが、最近になって、育児関連助成金を受給する場合は、小規模事業場であっても、一般事業主行動計画を届け出なければいけなくなりました。そこで、情報収集しておかねばいけないと思い、書籍、行政パンフなどを入手し、情報を集めておりました。　一口に一般事業主行動計画といっても、実はいろんなパターンのものがあります。先に出した例は典型的なもので、まだまだ、いろんな種類のものが存在します。中には「えっこんなものも？」というのも含まれており、使える情報もたくさんありました。また、今回学んだ知識をもとに、一般事業主行動計画のひな形を数十パターン作成してみました。　なぜこんな情報収集をしたかと言うと、いくら助成金をもらうためとは言え、中小企業が、「法を上回る育児休業を付与する」等とうたった行動計画を行政に届け出るのはリスクが高いと判断するからです。もちろん、事業主がそれでよいなら、我々は文句を言えません。ただ、そうでない場合は、出来るだけリスクの低いやり方で助成金が受給できるようアドバイスするのも、プロの仕事であるように感じます。

  2007.01.05

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• 盗人に追い銭?

  　こんにちは。富山県の社労士＆わくわくワークプレゼンターのみのっちです。今日は午前中にブログを書いています。　さて、ずいぶん前のことになりますが、ウチの親父が経営する会社で、従業員の横領事件がありました。勤続年数の一番長い番頭的立場の従業員が商品を横流しし、相当な金額を稼いでいたのです。　まぁ、親父は相当ショックを受けていましたが、最終的には「解雇予告除外認定」を申請し、当該従業員を懲戒解雇とすることに・・・。　ところが、実務経験のある方なら、ご存知だと思いますが、この除外認定は申請しても、なかなか認められません。業を煮やした親父が、担当監督官に直談判に行くと、その監督官は、「一応、刑事裁判で有罪が確定するまでは、解雇予告の除外は認められません。だから、いったんは予告手当を支払って、あとで返還請求されてはどうですか？」と提案してきたそうです。　そこで、ウチの親父が発した一言が・・・。　「アンタ、盗人に追い銭せ言うがかい！！」　まぁ、監督官にも立場というものがあるでしょうから、なんとか出来る範囲でのアドバイスをされたつもりでしょうが、それでも会社のお金をくすねられて、怒り心頭の経営者にとっては、火に油を注ぐような進言だったのでしょう。まぁ、親父も感情的になって、怒りに任せて発した言葉ですから、かなり汚い言い回しでしたが、これが中小企業経営者の本音なのかもしれません。　身内の会社のことですから、少し具体的に書きました。では翻って、社労士としてこのような案件にどう対処すればよいでしょうか？難しいところです・・・。少なくとも、「法律で決まっているので解雇予告手当を払ってください！！」とか、「除外認定は認められないので・・・」とか、事業主の立場に立たない発言は、相手の怒りを炸裂させる結果になります。　つまり、経営者が求める答えというのは、法律とは別次元のところにあるということです。だから、社労士にはこういうときの怒りをうまく抑えて、冷静にさせてから、よりよい解決策を提案する能力が必要です。こればっかりは、常に意識することとたゆまぬ訓練がモノを言いますが・・・。まぁ、日々精進ですね！！　ということで、今日は午前中の更新でした。では、失礼いたします！！　

  2006.12.14

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• 採用選考時の健康診断書提出

  　こんにちは。わくわくワークプレゼンターのみのっちです。土曜日は資格予備校での講師業、日曜日は見込み客へのアプローチのシュミレーション＆提案書の作成などしておりました。まぁ、そんなこんなで、ブログの更新はサボってしまいましたが・・・。　私がお手伝いさせて頂いている資格学校では、平成18年の試験に見事合格した方もいらっしゃるようで、本当に喜ばしいことです。一人でも多くの方が喜びを味わえればいいなぁ、と祈っております。　さて、今日は、最寄のハローワークの求人窓口で「選考採用時に健康診断書を求めることができるかどうか」が議論になりました。　HIVやB型肝炎等の検査結果を採用選考時や採用後に求めるのは、指針にもある通りNGでしょう。とは言っても、経営者からすれば、求職者の健康状態は、採用を決定する上での重要なファクターです。したがって、ある程度までは求職者の健康状態を知る権利があると思います。　では、どうやって知るか？求職者本人から面接時などにヒアリングするだけでは、虚偽申告などの可能性もあり、不十分であると思います。そこで、リスクを回避するためには、客観的な判断材料が必要になりますが、それが「健康診断書」であると考えます。　まぁ、健康診断書を提出させたからといって、求職者の健康状態をすべて把握できるかと言えば、そうではないでしょうが、ないよりはマシです。　これに対し、ハローワークの見解は、採用前に健康診断書の提出を求めるのは一切NGとのことでした。もし、求人票の提出時に健康診断書の提出を求める記載があれば、削除してもらうようにしているそうです。まぁ、厚生労働省の指針にある見解がそのまま役所の実務レベルでも展開されているという感じでした。　健康に関する情報が非常にセンシティブなものであることは十分理解できます。また、健康状態を理由に不採用にすることも行き過ぎれば問題があると、私も思います。しかし、実は採用前から持病を患っていたことが発覚し、採用後いきなり長期欠勤されたら、経営者は困ります。そんなときは、「解雇できるじゃない」というご指摘もあるかもしれませんが、こんな場合でも解雇予告手当を支払わなければいけません。また、二重で採用コストが発生してしまいます。　実は、これで悔しい思いをしている中小企業の経営者がいらっしゃるのです。優秀な人、問題の少ない人を採用することが、強い企業を構築するための第一歩であると考えます。そのためには、最低限の健康診断結果くらいは提出を求めても良いと思いますが、いかがでしょうか？これについては、役所の方と継続して議論していきたいと思っています。それが、経営者の利益を守ることになると思いますので・・・。では、失礼いたします。【開業までのカウンター】みのっち開業まで・・・あと、9日です！！いよいよ、10カウント！！

  2006.11.13

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• 労働時間制の説明は難しい・・・

  　こんにちは。わくわくワークプレゼンターのみのっちです。今日は午前中2時間ほど会社を抜けてお医者さんに行ってきました。縫合した傷口をいつ抜糸するかという打合せです。一番近いからという理由で、会社から歩いてすぐのところにある総合病院に行ったのですが、やはりでかい病院はいろいろ分業化されているので、待ち時間等も長く大変です。まぁ、来週頭に抜糸をすれば、一応完治ということになりますので、ひと安心です。お見舞いのコメントを頂いた皆様、誠にありがとうございました（礼）。　さて、今日は労基法の労働時間制のお話をさせて頂きます。当然のことですが、労働時間のコンサルティングをやっていると、お客さんに労働時間制度の概略を説明できなければいけません。しかし、どの制度も大変難しいため、なかなか分かり易い説明ができずに、途方にくれることがあります。分かりやすい説明をするには、場数を踏むしかないでしょうが、それでもなかなか説明能力は向上しません。　若干は経験があるものの、この分野に関しては、私はまだまだスキル不足を感じます。私が理想とする上手な説明のポイントは、次の3つです。1.ビジュアルに訴える説明2.具体例を挙げる説明3.要点だけを際立たせる説明　なるほど、これは分かりきったことかもしれませんが、私にはそれがなかなかできません（泣）。いろんな書籍や行政パンフ、その他諸々を参照にしながら、自分なりにビジュアル化してみたり、要点整理していますが、それでもお客さんの表情を見ると、「イマイチ分からん」という顔をされている場合があります。　そこで、開業までの一つの課題ですが、今までの経験を総合して、もう一度労働時間制の概略説明を行うための資料を整理してみようと思っています。お客さんとのちょっとした打合せのときに、ガチッとした印象を与えることができるような資料が出来上がればよいと考えております。【開業までのカウンター】みのっち開業まで・・・あと、39日です！！

  2006.10.16

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• 裁判の先にあるものとは？

  こんにちは。わくわくワークプレゼンターのみのっちです。今日はサンスポのネット記事から気になるニュースをご紹介します。今年の4月1日から「公益通報者保護法」が施行され、会社の不正などを内部告発した従業員等に対する不利益取扱いが禁止されました。この不利益取扱いとは、従前であれば、解雇の問題であり、裁判でも公益通報を理由とした解雇の有効性が争われるのが通例でした。　ところが、先日私の地元の富山の地裁で、これとは性質の異なる判例が生まれました。　その判例とは、前にもちょっとブログでご紹介しましたが、トナミ運輸の事件です。この裁判は、内部告発を理由に昇格等をストップされるという、いわゆる報復人事に対して、「会社の人事権濫用」があったかどうか等について争われた事件であり、公益通報をめぐる解雇以外の不利益取扱いについて争われた国内最初の裁判ということです。　結局一審で和解が成立しましたが、今日ご紹介するのは、原告側の串岡さんがトナミ運輸を定年退職されるという話題です。以下、サンスポからの引用です。（引用ココから）　運輸業界の闇カルテルを内部告発したとして、報復人事で約３０年間、閑職に追いやられたトナミ運輸（富山県高岡市）社員串岡弘昭さん（６０）が２０日、定年退職した。串岡さんは支援者らに「本当は好きな営業の仕事がしたかった。過去のつらかったことも、乗り越えてみればいい思い出になるのかもしれない」と話した。串岡さんは普段と同じ午後５時半に退社。職場の外で待っていた支援者に「お疲れさまでした」と迎えられ、花束を手渡された。最後の１日は、自分の席で長かった窓際族の生活を振り返ったという串岡さん。同社の経営陣からは何の言葉もなかったが、若い社員からは拍手で見送られたという。「寂しい思いもあるが、やるべきことはやった。明日から、少しのんびりします」と笑顔を見せた。（引用ココまで）　この記事を読んで、この串岡さんは幸せな人生を送れたのか、ということを深く考えさせられました。職業人生の大半を会社との戦いに費やし、「好きな営業の仕事」もできない状態が長年続くのは果たして幸せと言えたのでしょうか？その答えはご本人しか分からないでしょう。でも、私はこの記事を読んで、少なくとも社労士として、「会社も、従業員も、わくわくできる職場環境づくりをお手伝い」していかなくてはいけないという決意を新たにしました。　ところで、今日はもうすぐ10,000アクセスを達成しそうです。これも、このブログをいつも見に来ていただいている皆様のおかげです。本当にありがとうございます。なお、ピッタリ賞、1等賞、2等賞の発表は、明日又は明後日以降このブログで行います。では、今日も読んでいただきありがとうございました。。。【開業までのカウンター】みのっち開業まで・・・あと、64日です！！

  2006.09.21

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• 解雇予告手当と借金の相殺

  　こんにちは。わくわくワークプレゼンターのみのっちです。私が東京に行っていたときから嫁さんの具合が悪かったみたいです。どうやら、乳腺炎らしいのですが、血液検査の結果が出ないとなんともいえないようです。結局今日は、午前中病院に行かせ、私は仕事を半日休んで、娘の面倒を見ていました。嫁さんは開業に向けいろいろ協力してくれている（というか、かなり好きにさせてくれている）ので、こんなときくらいは逆に協力しないと罰があたりますね。　診察が終わって、嫁さんが家に帰ってきたので、午後から出社したら、ある話題で事務所内が盛り上がっていました。それは、「解雇予告手当と借金の相殺」は可能かどうかという問題です。そこで、まず基礎知識の確認です。【復習】　会社が従業員を解雇するには、次の1、2のどちらかの手続を踏まなければいけません。　１．通常・・・「30日後に解雇します」と予告する　２．即日解雇・・・30日分の平均賃金を支払う　解雇予告手当とは２のような、その日限りで解雇したい場合に支払う金銭のことを言います。では、解雇予告手当とその従業員の借金を相殺することは可能でしょうか？　まだ入所1年未満の皆さんが一生懸命議論していたので、答えを言ってしまうと面白くないと思い、しばらく様子を見ていました。そこで、次のような例で考えてみようと、事例方式にしてみんなで考えてみることにしました。【問題】　X社長は社員Aさんに「就業規則第○条第△号の理由により、あなたを今日限り解雇します」と伝えました。そこで、Aさんの解雇予告手当てを計算すると、次のようになりました。　解雇予告手当：1万円×30日分＝30万円　本来であれば、社長がAさんに30万円を支払って即日解雇ということになりますが、実は、X社長はAさんに20万円お金を貸しています。そこで、社長は解雇予告手当の30万円からこの20万円を引いて差額の10万円だけを支払ってやろうと考えました。　30万円（本来の解雇予告手当）－20万円（Aさんの借金）＝10万円（今回の支払額）　ということで、X社長は10万円だけ払って、その日限りでAさんを解雇しました。後でどんな問題が発生しますか？　なんとなく、この処理は駄目っぽいなぁと思うのですが、どうしてかを説明するのは結構四苦八苦します。結論から言うと相殺は認められません。そして、ちゃんと次のような通達がありました。「予告手当の支払について、使用者と労働者との間に債権債務の関係が発生することはなく、予告手当ての支払は、単にその限度で予告義務を免除するに止まるものである。したがって、法理上相殺の問題は生じない。そのため、借金とは個別に予告手当の問題を取り扱うべきである。（基収第54号）」　本当なら解雇は「30日後に解雇する」と予告しなければ、認められません。これに対して、法律では、特別に「解雇予告手当（＝金銭支払）」により解雇予告の義務を免除しています。そのような法律上の意味を無視して、解雇予告手当と借金を相殺することは認められない、というのが行政の考え方です。　ということで、X社長は解雇予告手当を支払うよう、監督署から是正勧告を受けるリスクを負ってしまいます。また、下手をすると20万円の貸し出し金が不良債権になる恐れもあります。　皆と勉強すると、いろんなことを発見できて楽しいです。難しい法律の問題でも楽しく学べました。事務所の皆さんありがとうございました。【開業までのカウンター】みのっち開業まで・・・あと、80日です！！　　　

  2006.09.05

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• 年次有給休暇の付与方法

  こんにちは。わくわくワークプレゼンターのみのっちです。開業に向け少しずつではありますが、準備を進めております。最近は、契約書や見積書、提案書などの雛形を作成する作業をコツコツやっています。これは私見ですが、開業後、日頃の営業成果が実って、せっかくお客さんから見積書や提案書の提出を求められたのに、ゼロからそういったものを作成していては遅いと思います。あらかじめ、対顧客との問答をある程度想定しておいて、それに対応する雛形をいくつか作っておけば、開業後すぐに見込み客が現れても、スピーディな営業が可能になります。私は前職の営業時代から、これで結構痛い目にあっています。引き合いから提案、見積までの期間があまりにも空き過ぎるというのは、営業を行う上であまり良いとは思えません。もちろん、ケースバイケースですが・・・。 今日は日中は会社で作業ですが、夕方からお客さん訪問＆労務相談対応です。多分、夜中コースです（笑）。　さて、年次有給休暇の付与方法に「斉一的付与」というのがあります。スタンダードな年次有給休暇の与え方は、入社日を基準としたものです。例えば、4月1日入社のAさんが、6ヵ月間ずっと会社に在籍し、その期間中8割以上の出勤率をクリアすれば、10月1日に10日の有給休暇が与えられます。一方、3月20日に入社したBさんが、6ヵ月間ずっと会社に在籍し、その期間中8割以上の出勤率をクリアすれば、9月21日に10日の有給休暇が与えられます。以後は、Aさんは毎年10月1日に、Bさんは9月21日を基準日として、有給が付与されていきます。　このようなスタンダードな年休付与方法を採用した場合、問題があります。それは、管理が面倒くさいということです。特に、従業員数が多い会社で、かつ、中途採用の従業員が多い会社では、年休の付与の基準日がバラバラになるため、いつ、誰に、何日の有給をあげるかを管理するのが相当大変になります。　この問題を避けるために、「斉一的付与」を採用する企業があります。これは、全従業員の年休付与日を統一するやり方です。例えば、4月1日に全員一斉に年休を付与するとした場合を考えてみます。［先述Aさんの場合］◆10月1日に「10日」◆翌年の4月1日に「11日」◆以後毎年4月1日に年休を付与［先述Bさんの場合］◆9月21日に「10日」◆翌年の4月1日に「11日」◆以後毎年4月1日に年休を付与　原則通りの付与方法だと、Aさんは10月1日が、Bさんは9月21日が年休の付与基準日だったのに、「斉一的付与」を採用すると、AさんもBさんも基準日を統一することができます。従業員が100人、200人、と規模が大きくなればなるほど、管理が楽になります。　しかし、デメリットもあります。まず、第一に、就業規則の規定が複雑になること。私はちょっと前に受講したセミナーで、運よくネタを仕入れることができたのですが、ゼロから規定を作ろうとした場合は、結構大変になります。第二に、常に法定を上回る条件で年休を付与しなければいけない、ということです。管理が楽な分、このようなデメリットは当然あります。　そして、最大の問題は、すでに在籍する従業員に対する、制度移行の手続きです。制度移行をスムーズに行うための方策を考えるのが、結構面倒になります。実は、現在、この問題で悩んでいます。ほぼ方策は決定したものの、上手くできるか不安です。【開業までのカウンター】みのっち開業まで・・・あと、115日です！！

  2006.08.01

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• 労務リスクアセスメント（セクハラ編）

  　こんばんは。わくわくワークプレゼンターのみのっちです。つい先日、改正男女雇用機会均等法が衆議院で可決されましたが、それを機に今後、もし、関与先でセクハラ問題が発生した場合どう対応すべきかを考えています。　セクハラは、経営陣と従業員の双方にとって、ワクワク阻害要因です。そこで、まず一番大事なのは予防です。事前予防策としては、セクハラ予防のポスター等を貼り出すなどの社内通知や就業規則で、セクハラの定義、発生時の会社の対応等を社内に周知させます。　それでも万が一、社内でセクハラ問題が発生したときは、真摯な対応と細心の配慮が必要でしょう。事実関係の確認や被害者、加害者双方からの事情聴取はもちろんですが、必要に応じて、カウンセリングを実施したりすることも必須です。　会社の対応が不十分な場合は問題がこじれる可能性も高いと思います。もし、問題が複雑化した場合、被害にあった従業員は、労働局の「あっせん」や裁判所の「調停」、「労働審判」等の公の場に被害を訴えることもあります。また、そこまで行かなくても、内容証明等で会社と加害者に慰謝料請求してくる恐れもあります。　このような最悪のリスクを避けるためには、やはり事前予防と問題発生時の真摯な対応が必要ではないでしょうか？いずれにせよ、公の場に問題が持ち込まれたら、社内のテンションは一気に下がります。そうなることは、労使双方にとって絶対に良いことではありません。セクハラに限らず労務リスクアセスメントを訴えて行きたいものです。【開業までのカウンター】みのっち開業まで・・・あと、155日です！！　

  2006.06.20

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• 就業規則と懲戒処分

  　わくわくワークプレゼンターみのっちです。今日はこれから夜中まで、お客さんと就業規則の打合せに入ります。先方の業務の都合で、この時間帯なのですが、そのお客さんと話していると、色々勉強になるので、時間がアッという間に過ぎてしまいます。　さて、今日は就業規則と懲戒処分の関係について書きます。とはいっても、基礎的なことなので、申し訳ないのですが・・・。　懲戒処分とは、社内で何か悪いことをした従業員に科す刑罰のようなものです。裁判では、会社が懲戒処分を課すときは、「懲戒の種類や事由を就業規則に明記して初めて行使できる」と判断されています。（国鉄札幌運転区事件　最3小　昭54.10.30）　これは、刑事罰を科すときのルールを会社における懲戒制度に準用した考え方です。つまり、こういうことです。泥棒（窃盗）という罪に関して、刑法では「他人の財物を窃取した者は、窃盗の罪とし、10年以下の懲役に処する」と規定してあります。※罪・・・窃盗罪※刑罰の種類・・・懲役刑※程度・・・10年以下　このように、窃盗罪に対しては、最高で10年間刑務所に行ってもらいますということがあらかじめ明確にルール化されています。したがって、窃盗罪を犯した人に対して、刑法で定められた程度（10年以下）を超えて20年とか、30年という懲役を科すことはできません。当然のことながら、悪質な殺人罪にしか適用されることのない死刑を窃盗罪に適用することもできません。　このような原則のことを「罪刑法定主義（＝罪とそれに対する刑罰はあらかじめ法に定められたものでなければいけないとする考え方）」といいます。会社における懲戒処分制度も一般的な刑事罰のルールを準用して、「従業員がやった悪いこと（懲戒事由）とそれに対する懲戒処分の手段等は就業規則等に定めておいてくださいね」という考えの上に成立します。そこで、就業規則には例えば次のような項目を記載しておきます。※懲戒事由・・・正当な理由のない欠勤※懲戒の種類・・・情状に応じ、譴責、減給または出勤停止※程度・・・出勤停止なら、7日以下等　これだけのことを定めておいて初めて、「正当な理由のない欠勤」をした従業員を懲戒処分に処することができるのです。まぁ、これ以外にも懲戒処分を行うときのルールは、様々ありますが、これが基本ルールです。いずれにせよ、就業規則を極めていく中で懲戒処分はなかなか難しく、これからもっと知識を深めていかねばいけない分野だなぁと思う今日この頃です。【開業までのカウンター】みのっち開業まで・・・あと、159日です！！

  2006.06.16

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• 育児・介護休業の本質とは？

  　富山は結構乾いた風が吹き非常に暑い一日です。さて、今日は育児・介護休業について書きたいと思います。これから自分が子育てをしていく立場として、また、年老いていく両親の面倒を見る立場として、私は育児・介護休業制度が広く普及されればいいなぁ、と考えています。したがって、お客さんには、育児・介護休業規程を必ず作成・周知するようにお願いしています。　また、私は規程そのものだけでなく、「育児・介護休業等に関する労使協定」と「各種申出に係る書式」まで含めて整備するようにしています。というのも、育児・介護休業規程はルールだけがあっても無意味で、それが適正に運用されなければいけないと考えるからです。　ところが、最近行政は、制度の整備徹底を図るためなのか分かりませんが、育児・介護休業規程を届出るように指導しているようです。これはちょっと残念ですね。事業主は行政から言われれば、普通は規程を提出します。だけど、それでは事業主だって休業を与えたいという気を喪失させてしまうと思うのです。また、下手をすると「どうせ規程さえあれば良いのなら、何でもいいから出しておけ」と、こうなってしまう恐れすらあるのです。　先ほども言いましたように、育児・介護休業制度は規程の有無よりも、実際に休業を与えるかどうかということ、つまり規程の運用が最も重要なのです。誤解を恐れずに言えば、社内規程はなくても、法律通りあるいは、それ以上の休業を与えている企業と立派な規程はあるが、全く休業を与えていない企業では、前者の方が格段に評価すべきと言えます。規程を届出るかどうかということはさほど問題ではないと考えます。まぁ、法律で決まっていることですから、規程の届出義務を守るのは当たり前ですが、それにしても、あまり規程、規程と言い過ぎるのもどうかと思います。　現状では、育児・介護休業というとちょっと煙たがる事業主も多いと思います。しかし、私はできるだけ事業主の立場にも立って、例えば育児・介護休業関連の助成金を有効活用する等の方法を提案して行きたいと思っています。要は、行政と目指すところは同じでも、その道のりは全く異なるのです。　以上、今日もちょっと生意気でしたが、書いてみました。とにかく、社会全体で少子高齢化に歯止めをかけていかなくてはいけませんね（笑）では。。。【開業までのカウンター】みのっち開業まで・・・あと、175日です！！

  2006.05.31

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• 今年の法改正

  　昨日は富山県も真夏日で、30度以上の気温を記録しました。わが娘は昨日は生まれてはじめての注射（結核予防のＢＣＧ）を経験し、また同時に生まれてはじめての真夏日を体験しました。おかげで、夜は興奮して機嫌が悪く、グズっていました。私もちょっと寝不足です。今日は、終日外回りで、今帰ってきて遅い休憩を取っております。　さて、社労士の仕事をしている中で、「法改正はビジネスチャンス」ということがよく言われます。この先2～3年の間には大きな法改正が入るので、注目していきたいのですが、今年の法改正はどうでしょうか。　まず安衛法ですが、細かい改正がいっぱい入っています。そこで、ちょっと気になっているのが、過重労働に対する事業主の配慮義務の規定です。これについては、1月100時間、2～6ヵ月平均で80時間を超える時間外労働をした労働者に対し、産業医等の健康面談を受けさせる等の配慮が必要だというものです。以前から、通達ではこのような内容のものもありましたし、政府もリーフレット等で通知していましたが、今回は正式に法制化されました。　この規定については罰則はないそうですが、当然法律で義務化されていますから、その違反が見つかった場合民事上の責任は問われます。　次に、この安衛法とも関連するのですが、いわゆる「時短促進法」が平成18年4月1日から改正され「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法」という名称に変更されました。　さて、この法律の中で、「労働時間等設定改善委員会」の5分の4以上による決議があれば、労働基準法で作成・届出が義務づけられる労使協定のうち、労働時間に関する労使協定の作成が免除されるという規定があります。また、時間外・休日に関する決議以外は、労働基準監督署への届出すら免除されます。　例えば、1年単位の変形労働時間制を導入しようとするときに、「労働時間等設定改善委員会」における5分の4以上の議決が得られれば、労使協定の作成・届出は免除されるというわけです。　この「労働時間等設定改善委員会」は構成メンバー等一定の法定要件を満たせば、設置することができます。　しかし、この「労働時間等設定改善委員会」の規定は以前から存在したので、今回の法改正とは直接関係しません。では、何が変わったのでしょうか？それは、一定の要件を満たせば、「（安全）衛生委員会」が、「労働時間等設定改善委員会」としての機能を兼ね揃えることができるという規定が追加になったことです。　正直、「労働時間等設定改善委員会」など設けている企業はほとんどないでしょう。しかし、「安全衛生委員会」は一定規模以上の企業であれば、法律で設置が義務付けられているため、ほとんどの企業に存在します。こういう法改正の流れは、今後の労働契約法制の整備と合わせて注目していくべきポイントであると考えます。　上記以外にも、年金や介護保険法等の大幅改正が行われています。まぁ、この辺はまた機会のあるときにでも話します。【開業までのカウンター】みのっち開業まで・・・あと、182日です！！

  2006.05.23

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  労働法関係のQ&A本

  　娘の名前を付けるのに参考になる本をもう少し買おうかと思って本屋さんに行ってきました。名前は姓名判断の類が気になってなかなか決められずにいます。周りの皆さんが言うように、なかなか決められないものですね。　本屋さんに行くと、当然他の本にも目がいってしまいます。今回は労働法関係のQ&A本を1冊購入し、後は企画書の書き方系の実務書を一冊購入しました。　労働関係のQ&A系の本は目に付くものは購入するようにしています。執筆される先生には、慎重な回答をされる方、大胆な回答をされる方、他の人と違った角度から問題を分析される方等いろいろな人がいらっしゃいます。自分の考え方はどの人に近いのかを整理するためには、何冊か読んでみる事が必要でしょう。まぁ、最初のページからコツコツ読むという読み方ではなく、例えば「競業避止」というテーマなら、横断的に何冊も読むというのが、効率の良い読み方だと思います。　というわけで、今回購入したのはこれ（↓）です！！「会社と社員の法律相談」（大矢息生、外井浩志、岩出誠他著、学陽書房）【開業までのカウンター】みのっち開業まで・・・あと、264日です！！

  2006.03.02

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• 地方発コンサルを目指す！！

  　今日の富山県内はとっても天気が良く、暖かい一日でした。こんな日は洗濯物を干すのに最適な日です（笑）。　さて、昨日に引き続き今日も先輩のブログを読んで感じたことを書いてみたいと思います。　社労士777さんが数日前のブログに「地方で開業は不利なのか？その真実は？その1」という題名の日記を掲載していらっしゃいました。　私のように富山県という、比較的地味な土地でこれから開業しようとしている人間にとってみれば、このタイトルは非常に興味深いテーマです。　社労士777さんも先述の日記の中で触れられていますが、地方で開業すると、「仕入れ」に苦労します。まぁ、書籍等は、若干不便さは残るとは言え、アマゾンなどのサイトを利用してインターネットで購入すれば、あまり地域格差等は生じないのかもしれません。それよりも、決定的に不利なのは、セミナー等への参加です。地方では聞きたいと思うようなセミナーが開催されることはほとんどありません。したがって、東京や名古屋など、近くの大都市にセミナーを聞きに行くのですが、この場合、例えば受講料1万円のセミナーを聞きに行く場合でも、交通費が往復で2万円以上かかるため、首都圏の人と比較すると、2～3倍の余分なコストがかかってしまうのです。北海道や九州・沖縄の人たちはもっと大変だと思います。　そこで、仕入れのデメリットをどうやってメリットに変えていくかを考えねばなりません。これは社労士777さんもおっしゃっていたのですが、このような思考がもっとも重要になってきます。私の場合、参加するセミナーの予習ということを実践しています。例えば、「就業規則セミナー」に参加するときは少なくとも直前に5冊くらいは、就業規則実務関連本及び労働法の本を読むようにします。これは誰でもやろうと思えば簡単にやれることなので、特別なこととは思いませんが、でもやるとやらないでは大違いです。　まず、予習をやってセミナーに臨めば、「仕入れた情報や知識」を無駄なく使うことができます。例えば、適年セミナーを聞くときには、「適年制度の特徴」や「移行先制度の特徴」をあらかじめ捉え、あるいは、「責任準備金」、「解約返戻金」、「過去勤務債務」といった基礎的な専門用語を抑えておけば、相当セミナーの内容の理解も進みます。　もちろん、分からないから、理解できるまでセミナーを受けまくってやるというスタンスも否定はしませんし、できれば私もそうしたいのですが、如何せん地方という制約があるので、これは容易ではありません。だから、前述のように予習を徹底するというのが、「セミナーで得た情報や知識」を無駄なく活用するための近道と考えます。　また、参加したセミナーの内容の良し悪しを自分なりに判断することができる点も、予習することの利点です。あまり内容の良くないセミナーについてはできるだけ早くそれに気付かないといけません。幸いなことに、私がこれまで受けたセミナーはどれも素晴らしい内容で、失望するということはなかったのですが、この先もしかしたら、失望させられることもあるかもしれないので、これからも予習を継続します。　あと、予習をすることの付帯効果として、首都圏に移動するときの時間が結構有効に使えることが挙げられます。富山－東京だと、大体往復で7時間前後かかります。この移動時間を予習にあてれば、移動時間が非常に有効に使えます。　以上がセミナーを受ける前の予習の重要性です。さっきも言いましたが、「セミナーの予習をする」というのは、全く特別なやり方ではないので、皆さんやってらっしゃるかもしれませんが、私なりの一つの工夫です。　なお、予習をするだけでは不十分で、仕入れた情報や知識はすぐに実践ベースに落とし込むことが必要と考えます。このプロセスがうまく回るようになれば、「地方」にいても有益な仕入れができるようになると、私は信じています。　

  2006.02.19

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  下田先生の就業規則本

  　今日は仕事が終わってから、近くのイオンで映画「ＴＨＥ　有頂天ホテル」を見て来ました。今月から産休に入った嫁さんの気分転換も兼ねてのお付き合い映画鑑賞だったのですが、予想以上に楽しい映画だったので、嫁も私もリフレッシュできました。　さて、映画を見終わった後に、以前から欲しいと思っていた本を買うために、本屋に立ち寄りました。本のタイトルは「なぜ、就業規則を変えると会社は儲かるのか？」です。これは社労士の下田先生が書かれた本で、出版当初からその存在は知っていたのですが、敢えて今まで買わずにいました。　私は、「欲しい本はすぐ買う派」なのですが、たまに欲しくてもしばらく買わない場合があります。下田先生の本は就業規則の本で、さらに今までなかった斬新なタイトルの本だったので、敢えてその中身を想像してみようと思ったのです。このように内容を想像してみたいと感じる本は、買わずにしばらく「中身の想像」を楽しむのです。　今回も色んな就業規則の本と比較して、「こうだろうか」、「ああだろうか」といろいろ想像を楽しんでいました。もうそろそろ買おうかなと思ったときに、社労士７７７さんが、下田先生の「就業規則セミナー」に参加したときの感想をブログに書かれていたのを読んで、ついに購入を決意したのです。これから本格的に読みますが、これまでの「想像の世界」では、1500円という値段以上に楽しませてもらったように思います（笑）。なぜ、就業規則を変えると会社は儲かるのか?―ヒト・モノ・カネを最大に活かす6つのヒント（大和出版　下田直人著）

  2006.02.01

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• 高齢者雇用について

  　今日会社に行くと、私を含めてほとんどの人が風邪をひいていました。周りの同僚に比べると、私の風邪はまだ軽い方なので、良かったと思うしかありませんね。　まぁこんなふうに体調はあまりよくないのですが、明日はいよいよ楽しみにしていた「就業規則セミナー」を聴講しに東京に行きます。ちょっとハードな日帰りスケジュールですが、折角高い交通費を払っていくのですから、それなりのものを得てきたいと思います。今年の初セミナーですので、本当に楽しみです。　さて、先日からブログにも書いていましたが、受注を目指して企画書を提出していた高齢者雇用コンサル案件を正式に発注の連絡を受けました。まずお客様には感謝です。そこで、早速就業規則等について色々考えてみたのですが、その中でふと疑問に思ったことがあります。　私が感じた疑問とは、平成18年4月に改正高年齢者雇用安定法が施行されて、「定年の引き上げ」を実施することとした場合の就業規則の規定をどうするかということです。まず、60歳となっている定年年齢を65歳とか、62歳とかに書き換えれば良いのは誰でも分かります。でも、果たしてこれだけの変更で良いのでしょうか。　例えば、旧就業規則の定めに従って、60歳で定年退職した人を会社が必要と認め再雇用しているケースでは、この旧就業規則再雇用組の取り扱いをどうするかという問題が発生します。つまり、再雇用組とこれから定年を迎える人の処遇が違ってくるという問題が発生します。そこで、就業規則に、新定年年齢を規定するとともに、旧就業規則再雇用組の取扱いについて規定しておく必要があると思うのです。もっとも、厚生労働省の統計上は定年の引き上げを行う企業は6％程度という結果なので、これは高齢者雇用の本質的な問題ではないかもしれませんが・・・。　しかし、就業規則改定の際には、こうした新旧の労働条件の乖離という問題がつきまとってくることが多いように感じます。私の私見としては、就業規則専門社労士になろうと思えば、このような問題に対処できる手腕が必要だと考えます。まぁ、あくまで私見ですが・・・。

  2006.01.27

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• 休日出勤について

  　今日はちょっと時間がないので、手短に休日出勤の問題について考えてみます。　土日が休みの完全週休2日制の会社で、ある週、Ａさんが土曜日2時間、日曜日8時間働きました。Ａさんは当然日曜日の8時間が休日出勤（35％増し）で、土曜日の2時間は通常の時間外労働（25％増し）だと思っていたところ、社長が「土曜の2時間を休日出勤扱いにして、日曜の8時間を通常の時間外扱いにさせてくれ」と言ってきました。ちなみに、この会社は変形労働時間制は採用しておらず、1日の所定労働時間は8時間とのことです。はて、どうしたものやら・・・。　これは私の友人の実話体験なのです。この間飲んでいるときこんな話がでたのですが、私は土曜日も日曜日も休日出勤にはならないだろう、と答えました。理由は、労働基準法では特定の4週間に4日の休日を確保していればよいとされているからです。特に友人の会社は、変形労働時間制をまったく採用していないとのことで、とりあえず前後4週間の休日日数を確認したところ、余裕で4週4日の休日を確保していました。だから、むしろ土曜日の2時間を休日出勤として扱ってくれる社長はありがたいと思った方がよいのではないか、と言っておきました。　この問題について、会社の立場から考えると、就業規則の大切さが見えてきます。つまり、就業規則に「4週4日の休日」を確保していれば、休日出勤の問題は生じない旨を定めておく、そして、当該4週間の起算日も決めておく。そうすれば、休日出勤の問題はほとんどクリアできます。どの会社も週休2日（隔週含む）があたりまえのこのご時世で、4週4日の休日が確保できない会社など、ほとんどないでしょうし、もしそのような会社が存在するのなら、その会社は労務管理の根本を見直す必要があると考えます。ただし、4週4日制は1年単位の変形労働時間制を導入している場合は利用できませんので悪しからず。　「4週4日」というのは、労基法の最低条件ですからこの制度を導入するかどうかは労使で決めることになると思いますが、少なくとも、私の友人の会社のケースでは、何が休日労働かを就業規則に定め、日頃から従業員に説明しておけば、生じなかった問題なのになぁと思います。皆さんはどうでしょうか？

  2006.01.19

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• 今日のインプット日記

  　今日のインプット日記を書くの忘れました。今日は一昨日に引き続き、「適格年金廃止とこれからの退職金」（山田泰章著，税務研究会出版局）を読みました。これはもう少しで読み終わります。　あと、某資格予備校のＤＣプランナー2級のテキストをちょっと読んでました。できれば、3月に受けたいのですが、試験日が我が子誕生予定日の8日前の3月12日なので、あまり無理はしないようにしなければいけませんね・・・。　仕事では、来週訪問予定先向けの「高年齢者雇用コンサル」提案資料の下準備等に取り掛かっています。この提案資料を応用して、セミナー開催等に利用できないかとも思っています。まだ、ちょっと休みボケですが、ペースを取り戻すべくがんばります！！

  2006.01.12

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• 特定社労士について

  　特定社労士の取得に向けて、私の周りも慌しくなってきてます。この資格は取得すれば必ず恩恵はあります。まず、「普通の社労士」には出来ない仕事ができます。そして、その仕事を通じて「普通の社労士」には得ることのできない気付きを得ることができます。そして何よりも、この気付きは必ず就業規則の作成や労務相談といった「普通の社労士」としての仕事にも生かすことができます。　昨日もチラッと書きましたが、私は訳あって、今年の春には特定社労士を受験できません。だから、第2回または3回、下手をすると4回くらいでやっと取得ということになるでしょうか。それまでは、じっと耐えます。でも、とにかく出来ることはすべてやってやるという貪欲な姿勢を忘れずに前に進み続けます。先に、特定社労士を受験される諸先輩方はがんばって頂きたいと思います。以上、今日はちょっと、トーンの暗い日記でした・・・。ごめんなさい。最後に今日もインプット日記を添付して締めたいと思います。（今日のインプット）高齢者賃金「最適」設計ハンドブック（渋谷康雄・山田理香，日本法令）昨日も書きましたが、私の勤めるコンサル会社では、高齢者雇用コンサルの受注強化期間になっています。というのも、社長が団塊の世代の人で、今後の高齢者雇用の動向に非常に注目しているからです。しかし、この分野に関しては、「これからは高齢者の時代だ！！」と熱く叫んだところで、なかなかビジネスにならないのが現実だと思います。というのも、事業主とコンサルの間には温度差があるからです。では、一体どんなアプローチをすればよいか？すでに、何冊か高齢者雇用に関しての本は読んだのですが、イマイチすっきりした内容のものに出会えていませんでした。そこで、正直あまり期待せずに、本書を手にとった（すいません）のですが、これまで読んだ本と違い何か現場の臨場感や苦労が伝わる内容（まだ途中ですが・・・）だと感じました。筆者の実務上の工夫がすごく伝わってくる本です。何か今後のヒントになりそう。楽しみにこれから続きを読みます。では・・・。

  2006.01.11

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• ホワイトカラーエグゼンプション

  　今日はちょっと時間がありそうなので、もうひとつ日記を書こうと思います。ちょっと前に日本経団連が「ホワイトカラーエグゼンプション制度」の導入を提言して話題になりました。この制度は簡単にいうと、自己裁量性の高いデスクワーク等を行う労働者には週40時間という枠にとらわれない労働時間体制を採用できるという制度です。日本でも労基法で裁量労働時間制が法制化されています。ただ、最近話題の「ホワイトカラーエグゼンプション制度」は、アメリカの公正労働基準法から引用されており、アメリカでのホワイトカラーの範囲は、タクシードライバーにまで及ぶというものです。　この制度の是非については別の機会に考察するとして、今日はこの制度が社労士のビジネスにどう生かせるかを考えてみます。なお、以下はすべて私見ですので、あらかじめご了承ください。　ホワイトカラーエグゼンプションが導入されると、まず考えられるのは、成果主義の人事制度設計が非常に容易になるということです。これまでは、成果主義の人事制度を導入しても、時間外の支払い義務があることによって、業績による賃金差のメリハリが薄れてしまうという問題がありました。かといって、現行法制では、時間外手当を支払わないのはほとんどのケースで違法となります。ですから、どうも成果主義人事制度を導入するメリットが薄れてしまっていたのです。しかし、ホワイトカラーエグゼンプション制度が導入されると、かなり広い層の労働者により本格的な成果主義が導入できるようになります。よって、「ホワイトカラーエグゼンプション制度の導入を機会に御社の人事制度を見直しませんか？」という提案ができると考えます。この過程で注意すべきなのは、当然のごとくどうやって成果主義の円滑な導入を実現するかという問題です。時間外手当が支払われなくなるばかりか、人事制度すらも変更になるわけですから、従業員の反発は相当なものです。会社が従業員に十分納得いくように、説明責任を果たすにはどうすればよいか・・・。経営陣がより安心して、成果主義を導入してもらうためには、営業段階でこの課題に対する説明をしておく必要があると思いますが、これは次回以降に考えたいと思います。

  2005.07.14

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• ３ヵ月ごとに支払われる無事故手当

  　私のブログ立ち上げ第一日目。初めてのブログなので分からないことが多く要領を得ませんが、今後ともよろしくお願いします。　さて最近、ある会社から「３ヵ月ごとに支払われる無事故手当」は時間外手当の計算基礎に入るかという質問を受けました。このときは「１ヵ月を超える期間ごとに支払われる」賃金だから、時間外割増賃金の算定基礎から除外することは可能ですよ、と回答しました。　ところが、後日よく考えてみると「１カ月を超える期間ごとに支払われる賃金って何やろな？」という疑問にぶちあたりました。そこで調べてみると、毎月払わなくても差し支えない（労基法第２４条賃金の毎月払いの例外）とされる賃金（賞与・臨時賃金除く）は、「１ヵ月を超える期間の出勤成績によって支給される精勤手当」、「１ヵ月を超える一定期間の継続勤務によって支給される勤続手当」、「１ヵ月を超える期間にわたる事由によって算定される奨励加給・能率手当」、という３つの手当だということが分かりました。今回のケースの場合「３ヵ月ごとに支払われる無事故手当」は３ヵ月間という期間中無事故であったという事実に対して支払われる奨励金のようなものだから、「奨励加給」に近いのだろうという結論を出しました。　当たり前のように思えることであっても、自分なりの視点で疑問を持って色々調べてみることはとても大事だと思います。当たり前のことの積み重ねで、自分独自の視点が培われ、自分の売りになると信じています。　いつかは私も諸先輩方のように自分の専門分野で、自分なりの視点で勝負できる社労士になりたいです。その日のために日々精進あるのみ。さぁ、がんばるぞ～！！

  2005.07.13

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