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わくわくワークプレゼンター蓑輪が就業規則、適格年金(適年)コンサルで北陸NO.1を目指す!!

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就業規則

2008.10.23
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カテゴリ:就業規則
 こんにちは。富山県の社労士&わくわくワークプレゼンターのみのっちです。

 今日は、私が今の家に引っ越して初めてのお祭り。生憎の雨だが、うちの地区は獅子舞ではなく、太鼓だそうだ。初めてだし、見たかったが、仕事のためパス。嫁と娘が、午後から仕事を休み、対応してくれた。

 ということで、今日は「試用期間中の休職は当然に認められるか?」という話。今日はあまり長文にならないように注意しよう(笑)。

 最近、我が事務所のホットな相談案件トップ3として、第1位「労働者派遣」、第2位「是正勧告」そして、第3位が今日の本題である「休職問題」だ。

 休職については、以前にもブログで取り上げたが、今回の試用期間中の休職もよくトラブルになる。今回のケースでは、会社の就業規則には、「入社3年未満の従業員が私傷病で○○日欠勤した場合、休職を命ずる」とだけ書いてある。

 この会社において、試用期間中のある従業員が、就業規則にある「○○日」欠勤した。そこで、この従業員は「休職させてください」と会社に申出た。

 ところが、会社は「ウチは試用期間中の人については、休職を認めない」と当該従業員の要請を突っぱねた。すると、従業員は「休職を取らせろ!!」と、会社にプレッシャーをかけてきたようだ。

 さて、このようなケースにはどう対応すべきだろうか?前にも書いたように、休職は特に法律に定めのない、法定外の福利厚生措置になる。だから、休職制度の運用については、就業規則(労働契約)の内容に従い、合理的に行うのが正解だろう。

 今回のケースでは、就業規則に「試用期間中は休職制度の適用を除外する」とか、「入社1年未満の従業員には休職制度は適用しない」といった文言がないので、筋的には、休職を適用せざるを得ない。

 もし、このまま従業員を解雇し、又は退職させると、あとで紛争になったときに厄介だろう。まぁ、当該従業員の病気が休職期間中に治癒しないことが明らかな場合は、休職の適用を除外することも可能なケースはあるが、それもよほどのことがないと難しいだろう。あとは、合意退職とか・・・。

 いずれにしても、試用期間中に病気になったら、当然に休職制度は適用しなくてもよいかと言うと、そうではないと考えるべきだろう。したがって、規定を整備する際は、試用期間中の休職制度の適用除外や入社1年未満の社員については、休職を与えるとしても1ヵ月程度とするなど、入社年数の浅い従業員への対応を明記しておくべきだろう。

 まぁ、上記ケースでは、どうしても辞めてもらわなければいけないと言うのであれば、解雇ではなく、合意退職かもしれないが・・・。う~ん、難しい。


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Last updated  2008.10.23 20:05:44
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2008.10.14
カテゴリ:就業規則
 こんばんは。富山県の社労士&わくわくワークプレゼンターのみのっちです。

 今日も久々の更新。最近、更新のペースが落ちているな(汗)。書きたいことのストックは大量にあるのだが・・・。

 ここのところ、平日は出ずっぱり。というのも、労基署や労働局の調査が私の関与先にもそこそこ入っているからだ。

 知っている人は知っていることだが、10から11月は「労働者派遣&業務請負適正化キャンペーン」や「サービス残業撲滅キャンペーン」など厚生労働省関係の調査が厳しくなる時期だ。私の関与先もモロこのあおりを受けているというわけだ。

 まぁ、やましいことをやっているわけではないので、「堂々と対応すればいいですよ」とアドバイスしている。もちろん、技術的なアドバイスもするが、どうしても不安だという事業所の調査には立ち会う。明日も朝イチから調査立会いの予定が入っている。やはり、行政が動くと仕事が増えるのは、士業の強みだなぁと実感する。しかし、これもうまく営業につなげなければ、意味はないのだが・・・。

 さて、話は変るが、ここのところ立て続けに「休職」に関する相談を受けている。それも、労働者個人からの相談が多い。我が事務所の方針として、労働者からの相談は受けないことにしているが、世話になっている人や関与先の社長の身内の話なんかは立場上聞かざるを得ない。今回の個人からの相談はいずれもその手のルートからのものだ。

 念のため説明しておくと、「休職」とは長期療養(欠勤)が必要な病気(ケガ)に罹った従業員をすぐには辞めさせずに、数ヶ月間会社に在籍のまま、治療に専念させ、その期間内に病気が治ったら、職場復帰させ、治らなかったら、退職させるという制度である。

 休職はどこの会社でも必ず制度化しなければいけないものではない。いわゆる、法定外の福利厚生措置の部類だ。よって、休職制度がない会社もあるし、また会社によって制度の中身は異なることもある。

 もっとも、休職を制度化する場合は、就業規則への記載が法的に義務づけられている。つまり、休職制度がある会社では、制度概要や運用ルールなどは就業規則に必ず記載されているわけだ。ちなみに就業規則の休職に関する条項にはこんなことが書いてある。

○どんな場合に休職を命じるか?
○休職期間は?
○どのような手順で職場復帰させるか?
○休職期間が終了しても病気が治らないときはどうするか?
○休職期間の給与は支払うか? など

 休職制度に関して、裁判所は「就業規則の内容に沿って運用しなさい」という見解を示している。さらに「休職制度が就業規則で認められている以上、それを認めず、すぐ会社を辞めさせるのはダメよ」という判例もある。つまり、休職制度に関する労使間のトラブルは、就業規則の内容に基づいて、どう解決していくか合理的に判断するのが妥当ということだ。

 で、以上を踏まえ、私の受けた相談だが、いずれも次のようなことが争点になっている。

1.医師は数ヵ月休めば治るという診断書を出しているのに、会社は休職を認めない
2.会社が就業規則の休職に関する条項を見せようとしない
3.休職制度の運用が就業規則の内容と異なっている
4.いつから休職期間に入っているのか分からない

 いずれも「さもありなん」という内容だ。休職制度は就業規則の内容に基づき運用するという裁判所の見解から考えると、2や3のような運用は問題外である。

 また、1についても、なぜ会社は休職を認めないのか就業規則の内容に沿って、それ相応の理由が必要だと思う。例えば、休職を認めても復帰が望めない場合などがそれに該当するだろう。

 このように休職はとてもトラブルになりやすい項目であるにもかかわらず、大部分の企業が適当に運用しているのが実態だ。

 病気でただでさえ不安な従業員に対し、いい加減に休職制度を適用すると、トラブルになるのは当たり前だ。相手は、職を失うまいと必死なんだから。そんなことも分からずに1から4のような休職制度の運用を平気で行う会社があるのだから、正直目を覆いたくなるな。

 以上、今回は、個人からの相談だが、企業から休職絡みの相談を受けたときは、次のようにアドバイスするようにしている。

●休職は滅多にないことだが、あればトラブルになる可能性が高い
●制度を設けるなら、就業規則でのリスク回避は必須
●できることなら、小規模企業は休職制度を設けないのも手(病気で労務不能=解雇)
●休職制度の有無に関わらず、病気で労務不能になったときの人事措置は周知しておく
●以上が面倒なら、社労士(=私)と契約し、都度相談すること(笑)

 情をかけられたのに、裏切られると人間は絶望する。だったら、最初から休職制度なんていう情をかけないというのも一つの選択肢だ。もちろん、休職制度を廃止することの人事面のマイナス要素は少なくないし、不利益変更等の法的なリスクもある。その辺を承知の上で、休職制度なんてないほうがいいと思うのなら、廃止するのもひとつだ。

 また、就業規則の整備以上に重要なのは、休職制度の有無や制度概要について、日頃から周知徹底することだ。周知徹底さえしておけば、いざというときに従業員は「うちの会社は、そんなもんなんだぁ」と渋々でも理解するだろうし、またトラブルに発展する余地もなくなる。

 休職のトラブル防止に関しては、自社の制度を日頃から周知させておくこと。これに尽きるだろう。

 今回の個人の相談者はどこまで会社と争うつもりなのか分からないが、いずれも会社の運用がまずいケースだけに会社はかなり不利になるだろうなぁと思っている(汗)。なお、いずれの会社も県外企業で顧問社労士はいない会社のようだ(苦笑)。


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Last updated  2008.10.15 01:57:57
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2008.07.29
カテゴリ:就業規則
 こんにちは。富山県の社労士&わくわくワークプレゼンターのみのっちです。自宅PCのインターネット接続がまだ完了していないので、家にいるときはブログを更新できません。おまけに携帯まで故障したので、不便です(泣)。それにしても、今は機種変更の値段がすごいです。当分は今のヤツを使わなければ・・・。

 さて、先週金曜日はある会社に営業訪問へ行ってきました。業績がここ数年上向きなので、労働条件を整備し、優秀な人財を採用していきたいということでしたので、就業規則整備+人事制度の構築を提案。金額はもちろん3桁でした(汗)。

 結果は、人事制度については、時期尚早ということで、まずは就業規則、運用しやすい賃金制度、退職金制度を構築しようという話になりました。まぁ、勢いがあるときにすべて整備して、人事制度も格闘しながら運用していった方がよいと思うのですが、今回は先方の考えを尊重しました。

 しかしながら、今後の継続したお付き合いをということで、予期せぬ顧問契約の提案があり、労務顧問基本コースのご契約をいただきました。ありがとうございます。

 とは言え、それなりの量のお仕事をいただきましたので、頑張って貢献させていただきたいと思います。

 開業して2年目になりますが、企業と深くかかわってくると、正直言って、就業規則を作るときに、単に詳しい解説をつけて、それで終わりというのでは、全く意味のないような気がしてきました。

 やはり、就業規則は「運用」が大切です。そこで、今後の就業規則コンサルについては、運用をスムーズにするための提案を中心に行っていこうと思います。これからの時代、内外問わずオープンな企業が成長すると思います。もちろん、社労士の関与先は、「同族でやりたいので、オープンなのは困る」という会社も多いです。このような会社には、もちろんニーズにあったそれなりの提案をすべきでしょうが、本当に成長したいと考えている企業には、人事・労務に関してもオープンにすることをお勧めしていきたいです。

 で、現在進行中の就業規則コンサルでは、できる限り、開かれた労務管理を実現できるお手伝いをしたいと思います。リスク回避も、従業員満足度の向上もまずは、開かれた環境から始まるのだと信じています。


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Last updated  2008.07.29 20:23:39
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2008.03.26
カテゴリ:就業規則
 こんにちは。富山県の社労士&わくわくワークプレゼンターのみのっちです。先週水曜日にハロワに提出した兼務役員の雇用関係証明書がなかなか戻ってきません。まぁ、初めての手続なので、役所の決済までどのくらいの時間がかかるのか分かりませんが、当初は2~3日と聞いていたので、1週間待っても出てこないとちょっと長く感じます。

 今日確認の電話をしたら、「年度末なので時間がかかります」と言われました。う~ん、だったら、最初からそう言ってくれればいいのに・・・。頼みますよ!!

 さて、本日の午前中は転勤者取扱規程の作成と労務管理書式の整備をしていました。転勤者取扱規程はある会社から簡易的なものの作成を頼まれたので、ちょこちょこっと作ってみました。数条しかないような簡易的なものなので、今回はサービスです。まぁ、この手の規程はちゃんとしたものを作ろうとしたら、本当に細かく聞き取りをしなければいけません。前に1回だけ海外赴任なども含めた重厚なやつを作りましたが、あれは大変でした(汗)。

 転勤に関する規程や出張旅費規程はもちろん、社労士が作る社内規程の範囲内だと思います。しかし、就業規則とか、賃金規程とか、退職金規程などのようなオーソドックスな社内規程の作成以外はお断りという先生もいらっしゃるようです。

 まぁ、人それぞれ得手不得手というのがあるでしょうから、それもしかたないとは思います。しかし、個人的には、転勤規程や出張旅費規程の作成は何気に経営者に喜んでもらえる提案をするチャンスであると思うのです。

 経営者や従業員がひっきりなしに出張に行っているような外回り主体の小さな会社の場合は、面白い提案ができると思うのです。まぁ、どんな提案かは、秘密というわけではありませんが、諸事情によりここには書けませんが・・・。

 ということで、今日はこれから、雇用開発協会に行って、助成金申請書を提出してきます。そのあとは、客先から聞かれていた某国との社会保険の二重加入&海外派遣時の在職老齢年金に関し、レポートをまとめます。


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Last updated  2008.03.26 15:28:06
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2008.03.25
カテゴリ:就業規則
 ご無沙汰しております。富山県の社労士&わくわくワークプレゼンターのみのっちです。最近はブログを更新したり、しなかったり・・・。よくない傾向です。気を引き締めなくては・・・。

 今日は午後から適年コンサルの客先に行ってきました。この会社は、業種が業種だけに非常に不安定な経営状態にあります。周りの競争相手が沈んでいく中でなんとか頑張っていますが、「どうしても水準の見直し」が必要だという社長の想いから、今回は実質的な水準の引下げを行うことになりました。来月は数回に分けて従業員説明会を実施する予定です。果たしてうまくいくでしょうか?心配です。

 さて、今日は久々に就業規則関連の本を購入しました。最近、書籍を購入することも少なかったので、性根を入れてネタ集めをしなくてはいけません!!

 まずは弁護士さんの書いた就業規則本を2冊。いずれも昨年末に出版されたものです。社労士の書いた就業規則本とは違った視点から読めますので、非常に参考になります。

法律実務.jpg
就業規則の法律実務(石嵜信憲編著、義経百合子他著:中央経済社)

モデル条文.jpg
就業規則モデル条文(中山慈夫著:日本経団連出版)

 最近、自分の作る就業規則もマンネリ化してきたし、少しモデルチェンジしようと考えています。まぁ、上記2冊の本は結構参考になりそうだったので、購入しました。

 もう一冊購入したのは、安全衛生管理に関する規程集です。労働契約法では、安全配慮義務というのが条文化されていますが、これからは企業も安全衛生管理をしっかりやらなければいけないと考えます。まぁ、安全衛生は現場での管理が一番重要ですが、まずは規程をどう整備していくかということから再考していきたいです。

安衛.jpg

 昨日は深夜帰宅だったので、今日はちょっと早めに帰ろうと思っています。嫁に辞令が出てどうやら主任に昇進したようですから、ちゃんと喜びの声(?)を聞いてあげようと思います。


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Last updated  2008.03.25 19:00:42
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2008.03.06
カテゴリ:就業規則
 こんにちは。富山県の社労士&わくわくワークプレゼンターのみのっちです。今日はいい天気ですが、事務所でやらなければいけないことがいっぱいあるので、缶詰状態です。

 さて、だいぶ前のことになりますが、60歳定年後の再雇用について就業規則に次のような表を掲載したことがあります。楽天ブログで表を載せるのは面倒なので、文章にしてあります。

(就業規則の内容・・・表を文章にしてあります)

 再雇用は、原則として、従業員の生年月日に応じ、次の年齢までを上限とします。

(1) ~昭和20年3月31日生まれの人
 最低でも、62歳までは再雇用します。なお、この人たちは平成19年3月31日までに62歳になります。

(2) 昭和20年4月1日~昭和21年3月31日の間に生まれた人
 最低でも、63歳までは再雇用します。なお、この人たちは平成20年4月1日~平成21年3月31日の間に63歳になります。

(3) 昭和21年4月1日~昭和22年3月31日の間に生まれた人
 最低でも、63歳までは再雇用します。なお、この人たちは平成21年4月1日~平成22年3月31日の間に63歳になります。

(4) 昭和22年4月1日~昭和23年3月31日の間に生まれた人
 最低でも、64歳までは再雇用します。なお、この人たちは平成23年4月1日~平成24年3月31日の間に64歳になります。

(5) 昭和23年4月1日~昭和24年3月31日の間に生まれた人
 最低でも、64歳までは再雇用します。なお、この人たちは平成24年4月1日~平成25年3月31日の間に64歳になります。

(6) 昭和24年4月1日以降に生まれた人
 最低でも、65歳までは再雇用します。なお、この人たちは平成26年4月1日以降に65歳になります。

(以上)

 このような書き方をしたのは、自分(=従業員)の生年月日と再雇用の上限年齢を対比することにより、自分は何歳まで再雇用されるのかをひと目で分かるようにするためです。同時に、上限年齢に到達する時期も併記しておけば、いつまで自分は雇ってもらえるかも分かりやすくなるだろうという想いもありました。

 ところが、これに対しハローワークさんから「間違っているから、直しなさい」という指摘が入ったそうです。こんな大切なところで間違いを犯しているとすれば、大事です。正直かなり焦りました。とりあえず、ハローワークさんのご指摘内容です。

(ハローワークの指摘・・・赤字が修正を指示された部分です)

 再雇用は、原則として、従業員の生年月日に応じ、次の年齢までを上限とします。

(1) ~昭和20年3月31日生まれの人
 最低でも、62歳までは再雇用します。なお、この人たちは平成19年3月31日までに62歳になります。

(2) 昭和20年4月1日~昭和21年3月31日の間に生まれた人
 最低でも、63歳までは再雇用します。なお、この人たちは平成19年4月1日~平成21年3月31日の間に63歳になります。

(3) 昭和21年4月1日~昭和22年3月31日の間に生まれた人
 最低でも、63歳までは再雇用します。なお、この人たちは平成21年4月1日~平成22年3月31日の間に63歳になります。

(4) 昭和22年4月1日~昭和23年3月31日の間に生まれた人
 最低でも、64歳までは再雇用します。なお、この人たちは平成22年4月1日~平成24年3月31日の間に64歳になります。

(5) 昭和23年4月1日~昭和24年3月31日の間に生まれた人
 最低でも、64歳までは再雇用します。なお、この人たちは平成24年4月1日~平成25年3月31日の間に64歳になります。

(6) 昭和24年4月1日以降に生まれた人
 最低でも、65歳までは再雇用します。なお、この人たちは平成25年4月1日以降に65歳になります。

(以上)

 どっちが、正しいかははっきり分かりませんが、少なくとも私は何度考えても、どうして間違いなのか理由が見当たりません。まぁ、賢くないので、気づかない何かがあるのかもしれませんが・・・。もし、ハローワークさんの言うことが正しいのなら、謙虚にそれに従うべきだとは思います。けど、何回考えても何故間違いか分からない(泣)。もし、皆さんもお時間が許せば、考えてみてください。パズルみたいで面白いので・・・(笑)。

 ただし、万が一、私の書いた内容が正しいということになれば、ちょっと気分が悪いです。お客さんだって、「みのっちの野郎、間違えやがって!!信用のならんヤツだ」と現時点では思っていらっしゃるでしょうから・・・。

 まぁ、このような誤解が生じるのは、そもそも「改正高年齢者雇用安定法」が分かりにくい法律だからでしょう。特に、経過措置の部分はパッと見ても、何を言っているのかにわかに理解できません。

 どうせだったら、「分かりやすく」という親切心を捨てて、次のように規定しておけば、役所からのクレームは出なかったでしょう。

(法的に誤解のない条文)

 再雇用は次の年齢を上限とする。
 ~平成19年3月31日・・・62歳
 平成19年4月1日~平成22年3月31日・・・63歳
 平成22年4月1日~平成25年3月31日・・・64歳
 平成25年4月1日~・・・65歳

 う~ん、でもこれじゃやっぱり、何を言っているのか分かりにくいです。親切心を捨てるべきか否か?皆さんはどう思われますか?私は、「分かりやすく」という想いを捨てきることは出来ません。だって、これを捨てたら、専門家としての存在価値がなくなってしまうじゃないですか・・・。悩ますぃ問題です(笑)。

 以上、かなりの長文になりました。くだらないことをツラツラ書き連ねましたが、お付き合いくださり、ありがとうございました!!


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Last updated  2008.03.06 14:12:07
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2008.01.07
カテゴリ:就業規則
 こんにちは。富山県の社労士&わくわくワークプレゼンターのみのっちです。今日の富山は時折日も差すまずまずの天気です。しかし、私は朝から事務所にこもりっぱなしです。

 というのも、メールのサーバー接続の調子が悪く、復旧作業を行っているためです。現在、当事務所には4つのメールアドレスがあります。1つは契約しているプロバイダーのもの。残りの3つはレンタルサーバーで独自に設定したメールアドレスです。

 で、レンタルサーバーで設定した3つのメールアドレスが朝から、エラーを連発します。いろいろ試しても、エラーの発生は抑えられません。このような現象は年に何回か起こります。それも、連休直後の稼働日とか、月曜日に起こりやすいのです。

 原因は恐らく、当事務所のパソコンにあるのではなく、レンタルサーバーのシステムにあるのではないかと推測しています。通常は何らトラブルが発生せず、過去に問題が発生したときも、パソコンの側で特に対策をせず放っておけば、元に戻ったというのがその理由です。結局、今回も午前中から私が講じた対策は功を奏さず、元の状態に戻した結果、昼過ぎに復旧しました。

 これも推測に過ぎませんが、連休明けでアクセスが集中した結果、サーバーが一時的にパンクしたのではないかと思います。もっとも、サーバーに何か問題が生じたら、先方から連絡があると思うのですが、どうでしょうか・・・。まぁ、かなりリーズナブルなレンタルサーバーですから、仕方ないのかもしれません。しばらく様子を見て、今後も同じような問題が発生するようなら、鞍替えも検討しなくてはいけません。


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Last updated  2008.01.07 14:43:48
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2007.12.18
カテゴリ:就業規則
 こんばんは。富山県の社労士&わくわくワークプレゼンターのみのっちです。今日は年末年始にかけて数件予定している役員向け退職金出張セミナーの資料作成をしておりましたが、途中で突発の来客があったりで、作業が進みませんでした。まぁ、こんな時間(AM1時)になったので、徐々に頭がふやけてきました。そんなわけで、作業をやめてブログを書いています(笑)。

 まぁ、資料作成ははかどるときは、それなりにはかどるのですが、駄目なときはとことん駄目になります。良いアイディアも浮かばないので、この調子だと、金曜日までフル稼動という感じになりそうです。金曜日は忘年会のお誘いもいただいていたのですが、結局お断りしました。残念です・・・(泣)。週末(土日)は以前から予定していた「楽天ブロガーの集いin北陸」なので、それまでにはなんとしても仕事を片付けておきたいものです。

 さて、就業規則コンサルティングの仕事を受注している会社から組織表を作ってくれという依頼を受けました。まぁ、結構な料金をいただいているので、サービスというカタチで作成しております。

 社長の意向としては、もう少し組織としての体系をしっかりさせたいということですが、どうなるでしょうか?就業規則、労使協定、各種人事・労務書式の整備に関しては、ほぼ完了し、あとは監督署への届出を行うのみですが、何気にこの「組織表」の作成が曲者かもしれません。いずれにせよ、今のスポット契約を労務顧問契約につなげたいですし、先方の希望をできるだけ現実のものとできるよう頑張りたいと思います。

 そんなこんなで、まぁ、頭が悪く、経験も浅いと苦労しますが、こういう苦労もきっと何年かしたら、良い思い出になるはずです。そう思って頑張ります(笑)。
 

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Last updated  2007.12.19 00:58:30
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2007.10.26
カテゴリ:就業規則
 こんばんは。富山県の社労士&わくわくワークプレゼンターのみのっちです。今週は、午前様が続いています。徹夜まではいかないのですが、ちょっと意識朦朧としてきました。明日は、資格学校のバイトなので、普通に朝から夕方までの仕事になります。ちょっとだけのんびりしようと思っていますが・・・。どうなるでしょうか。

 さて、資格学校の授業の段取りをしていて、労働基準法について、初めて気づいたことがあります。まぁ、これまたどうでもいいことですが、興味のある方は読み進めてくださいませ。

 フレックスタイムを導入するときは、「就業規則その他これに準ずるもの」により、「始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねる旨」を定めた上で、労使協定で「対象労働者、1ヵ月以内の清算期間」などを定めておく必要があります。

 で、清算期間はいつからスタートするかの「起算日」も決めておかねばいかないのですが、実はこれまで、この起算日は労使協定の中でしか決められないものだと思っていました。ところが、今日ふとしたことから、起算日は、「就業規則その他これに準ずるもの」においても定めておくことができるということを知りました。

 まぁ、実務的には本当にどうでも良いことですが、専門学校で教える人間の端くれとしては、知らなかったことがちょっと恥ずかしかったです。ということで、明日も頑張ってきます。


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<開業1年経過へのカウントダウン>

 開業1年経過まであと28日です!!






Last updated  2007.10.27 00:04:16
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2007.10.24
カテゴリ:就業規則
 こんにちは。富山県の社労士&わくわくワークプレゼンターのみのっちです。今日の午前中は社労士会で会合があり、午後からは事務所で昨日訪問した顧問先から依頼を受けた仕事をやっていました。最近、外出が多かったので、仕事が溜まってきました。効率よくこなしていかなくてはいけませんね。

 さて、ここのところ就業規則での他事務所との差別化について、色々考えています。私はこれまで、社労士の森先生の本や下田先生の本を参考に就業規則の売り方を考えてきました。でも、最近はなんだか就業規則に関する書籍とかも頭打ちになってきた感じがします。

 例えば、日本法令の森先生の本は、出版された頃は、結構斬新な本でしたが、今ではあのやり方を採用している同業者はかなりたくさんいると思います。

 一方、有名な下田先生の本も、森先生の本に比べると、かなり個性的ですし、独創的な考え方を採用しています。内容については、すごいと思いますが、やはりあれは下田先生のキャラがあるから、際立つ売り方なのだろうなぁと思います。

 つまり、結局は他人のやり方をそのまま真似することには限界があるということです。私の場合は、就業規則に関しては、そろそろ自分なりにアレンジした独創性のある売り方を考えていかねば、生き残れないように感じています。

 最近思うのは、経営者(=お客さん)にとっては、森流のやり方も、下田流のやり方も、「小さな差違」なのではないかなぁということです。もちろん、仕事のやり方としては、両先生のやり方は、たくさん学ぶべきところがありますが、お客さんにとっては、「みのっち」の仕事のやり方の細かいところよりも、もっとじっくり見てくるポイントがあると思うのです。
 
 特にここ最近の私は、就業規則の売り方に関して、小さな差違にこだわっていたように思います。でも、正直それでは、とてもじゃないけど、大きな差別化に成功することはできません。来期に向け、発想の転換をはからなくては・・・。

 で、昔から温めてきたある案を顧問先の社長などに話してみたところ、意外にも「そりゃうまくいくんじゃないの?やってみれば」という反応が・・・。自分でも、昔から温めてきた案なので、もう少し大切に育てた上で来期の目玉商品として、リリースしてみようかなぁと思っています。それまでは、もう少し助走期間ですね。まぁ、ふたをあければ、なんだそんなことかぁという程度のことですが・・・。ただ、くだらないことなので、誰も真似をしないと思います(笑)。

 以上、今日はちょっと煮つまらない文章でしたね。申し訳ありません(礼)。


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<開業1年経過へのカウントダウン>

 開業1年経過まであと30日です!!








Last updated  2007.10.24 20:28:00
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全39件 (39件中 1-10件目)

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