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【NBA/古典/日常】未来への過去日誌 ~My HABIT's 備忘録~

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小二津健葉

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小二津健葉@ 予約設定で自動化すれば習慣化する ・こうなりたいと望んでいる習慣は定着せ…
小二津健葉@ 物語は鑑賞も創作も面白い 【筋が通っていて人気が高い物語】 ・人気…
小二津健葉@ 目標設定のため現実的な選択肢を提示する ・身の回りを整える。自分の現在地を知る…
小二津健葉@ 金使わない趣味をもつ …最近浪費癖が激しい。金がすぐ無くなる。…
小二津健葉@ 余力は残しとく。保身は最低限だけ。3点該当。 ・自分だけのために頑張れる性格じゃない…

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2022.01.28
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「成果を出せなければゴミクズ同然だ!」
…成果を残せなければ、これまでの努力が無駄になる。残念ながらゴミクズ同然となる。今までの努力が水泡と化す。唯一残るのは経験のみ。そこまでの時間と労力はもう戻らない。そのくらいの意気込みで結果に拘(こだわ)って目標に向き合う。生半可で自己満足な"やっている振り"なんて誰も求めていない。誰もが納得する成果を挙げるのがサラリーマンの役目であり使命だ。これがビジネスマンのあるべき姿だ。日常業務だけやって満足しているだけでは視野が狭まる。想像も限定的になって独り善(よ)がりとなる。単なる自己だけ満足な行いだ。自己だけ満足な業務のみやっていても一応役割は果たしている。業務を終わらせなければ仕事にならないからな。業務の遂行者は貴重だ。貴重だからこそ報酬を払っている。ゆえにギブアンドテイクな関係だ。やることやって対価をもらう。それが労働だ。条件を満たせば報酬をもらえる。それで大半のサラリーマンは日々の生活の足しにしている。報酬が多ければ多いほど選択肢は増える。その代わり、組織内での責任も重くなる。それと同時に権限も増える。増えてきた権限を駆使して、より広くより多くの活動を通じて成果拡大に寄与する。そうやってサラリーマンは出世していく。成果を挙げて組織の運営資金を確保するのは最低限。それがなければ組織が崩壊する。だから売上確保は最低限のノルマと言える。売上確保を行った上で"組織使命"すなわちミッション達成のための取り組みに力を入れる。組織の社会的役割はなにか。そのミッションを達成すれば社会でどのような貢献が出来るのか。そういった理想や指針が明確になっていれば自ずとやるべきことが見えてくる。方針を決めるのは組織の上層陣。上層陣がミッションを明確にして皆に落とし込んで浸透させていれば、一人一人が主体的に動いて利益拡大と社会的役割達成を目指して日々取り組むだろう。だが、上層陣が自分の保身しか考えていないとどうなるか。上手くいっているときは問題ない。だが、自分の保身しか考えていない上層陣が多い組織が健全な運営を行っているとは考えづらい。社会情勢を読む力が乏しいケースが多い。結果、過去の成功事例をただ繰り返すだけの日々を送る。保身しか考えていないと発想も狭まる。冒険はしなくなる。無難な方法しか採用しなくなる。そうなると、活動範囲や柔軟性は限定的となって適切なサービス提供が難しくなる。そうなればいつしか時代に取り残されてしまう。それでも、保身しか考えていない場合は社内報告を取り繕うためにあれこれ盛った報告書を作ることに専念するようになる。いわゆる報告のための仕事だ。報告のための仕事に力を入れすぎれば、報告のための情報収集に時間がかかる。上手に見せようと大袈裟に盛った情報が増えてくる。虚偽報告にならない範囲内で盛りに盛る。その結果、実際に何が起きているのか、正確な社内情報が見えにくくなる。そうすると後々しわ寄せが来る。主に、次期の目標設定でしわ寄せが来る。場合によっては無理難題にもなりかねない。無理難題となれば現場のモチベーションはガタ落ちだ。そうすると生産性も普段より下がり、ますます窮地に陥ることになる。保身のために問題を先送りしても、根本的な問題解決が遠のくだけだ。ただ、まずは目先の問題を片付けなければ前に進めない。誤魔化しでも何でも問題に対処してから次の手を考える。始めと終わりが肝心。始めで目標設定と行動計画を正しく定めれば事は順調に進む。始めから問題だらけだと終始ガタガタになる。始めが肝心。そして、完璧に仕上げる。締めも肝心だ。始めと終わりに意識を向けるんだ。
「どこを見ている?」
…始めが肝心。目標設定と行動計画を正しく定める。そうすれば事をスムーズに運べる。目標設定の際、組織をどのような方向性に進ませようとしているか、明確にした上で考える。ただ単に漠然と達成出来そうな目標設定をしても大した意味をもたない。だからといって理想論で無茶な目標設定をしても無意味だ。現実的で共感しやすい目標設定が大事。ビジョンが見えて初めてチームとして動ける。機能する。ビジョンを共有して皆を同じ方向へ進ませる。リーダーにはその役割がある。ま、リーダーは一人でも複数でもいい。もし、クセが強いメンツが揃っているなら"複数リーダーの体制"でもいい。皆が皆、独自の考えを持っているからだ。その場合、大まかな目標や方針を共有した上で各自が行動予定を立てる。その行動予定も軽く共有しておく。各自の動きを把握するためだ。そして進捗報告。これが大事。進捗報告や成果報告さえすればあとは自由、という体制を作る。そうすれば、主体性を持って目標達成に向けて自由に動ける。それが、仕事を楽しむ方法の一つだ。もし、わるい意味で真面目で指示がなければ動けないメンツが多い場合はどうか。これは1人リーダー体制が良いだろう。リーダーは指示を出すのが役割となる。全ての作業、全ての業務の指示を出すんだ。他のメンツは業務と作業に専念する。判断に迷ったらリーダーに即相談。リーダーから指示が出たらその通りに遂行。業務を一人一人が完遂させる。リーダーの役割は指示を出すだけだ。指示以外は、さいあく何もしなくてもいい。サボっていようが組織状況の調査だろうが報告書の作成だろうが何をしていてもいい。相談や指示を求められたときにその場にいればいい。これは"リーダーと遂行者の体制"とでも呼ぼう。極端な言い方をすればブレインと手足だ。リーダーに作業や業務をやらせない。手足となる遂行者が全て完結させる。リーダーはその場に居て指示を出すだけだ。この体制は、人材が揃わないときに有効な手段だ。遂行者は安心して業務に集中でき、リーダーは本当に必要なことに専念できる。リーダーと遂行者の体制だと、各々の成長の見込みは薄い。強いて言うなら、リーダーの管理運用スキルが身に付くだけだ。遂行者は単に同じような業務を繰り返すだけだ。遂行者の中には、その状況に不安を覚えて嫌になる場合もあるだろう。それを防ぐために、リーダーはときどき個人面談を設ける。その際、リーダーの代行となる副リーダーを予め任命しておく。リーダーがいなくても支障がないようにするためだ。副リーダーの存在は、リーダーのより広い活動に繋がる。理想は、遂行者全員が副リーダーになれる状態だろう。遂行者過多のメンバー編成なら"ブレインと手足"体制で運用してみる。クセ者揃いなら"複数リーダー体制"で各々が個別に動きつつ最低限の共有を行えば事足りる。メンバー編成によって運用方法を工夫してみる。ここで肝心なのは"皆はどこを見ているのか"という視点だろう。何が目的でそこにいるのか。それを自分なりに考える。もし各々のメンバーに聞いたとしても無難な答えしか返ってこない。そんなものは参考にならない。日頃の行いから考察してみる。その上で、個人面談時に尋ねてみる。意外とその段階で相手はそれに気付かされるケースもあるだろう。自分の行動は直接目視できない。意外と自身の行いを見落としている。それを考慮しておく。相手に日頃の行いについて尋ねるときは「○○に見える」とやんわりとした言い方が良いだろう。何故なら、相手も自身の立ち振舞いを直接目視できないからだ。相手の立ち振舞いを直接目視できるのは"相手以外の人物"である。それには自分自身も含まれる。逆に、自分自身の立ち振舞いを直接目視できるのは"自分自身以外の人物"である。だから、謙虚に人の意見に耳を傾ける人は健やかに成長し、頑なに意見を聞き入れない人は成長を止めがちだ。頑なな人の中には信念が強い人もいるが、その信念に正しさがなければ単なる頑固者だ。頑固者は、相手にされないかいいように利用されるだけだ。調和には受け入れも大切。もちろん、自分なりの善悪判断基準があるのが大前提だけどな。ただ受け入れるだけでは都合よく利用されるだけだ。流されてばかりでは不安定だ。信念や善悪基準を持つのは大切。だが、ときには人の意見を聞いてみることも大切だ。意見を聞き入れて視野が広がることもある。新しい発見につながることもある。逆に、周りの人の話や意見を聞かずに自分のやり方や一つの方法にこだわりすぎるとどうなるか。チームとしての柔軟性がなくなっていき、決められたことや言われたとおりのことしかやらなくなる。意見が通らないと諦めモードになり、目標や目的が給与のみの状態となる。給与を得るために最低限のことしかやらなくなる。アイデアは出さなくなる。一度拒絶されると人は思った以上に抵抗感が生じてくる。拒絶された記憶しか残らない。何故そうなったかの記憶は重要じゃない。拒絶された事実が個人的には重要になる。その感情記憶だけが残る。そうなると、身動きがとりづらくなる。なので、一度意見を取り入れる姿勢は大切だ。ある種の先行投資。信頼を得るための先行投資だ。どんなやり方であれ、皆が同じ方向を見ていることが大切だ。方向性や目的が見えるからこそ頑張れる。指針を明確にするんだ。役割をしっかり決めておく。やるべき事が分かっていれば、皆が同じ方向に向かうことが可能になる。各々がどこを見ているのか。それを理解して把握する。そして、どこを見ているか理解した上で方針を浸透させる。伝えるには主に2種類。インパクトある表現で記憶に残させるか、何度も何度もこわれたレコーダーのように連呼して記憶に染み込ませるか。主にこの2つだ。伝え方は自由。伝えたことが行動として反映されていればそれでいい。リーダーの役割は"同じ方向に向かわせるために指針を明らかにする"ことである。皆が同じ方向を見て、皆で大きく歩めるようにしていきたいね。

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Last updated  2022.01.28 00:00:20
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