有給休暇と時季変更権

年次有給休暇は「休暇等」の項で書いた要件を満たせば法律上当然に生じ、
労働者がその始期と終期を特定して休暇の時季指定をしたときは、
使用者が適法な時季変更権を行使しない限り、
年休が成立して当該日の労働義務は消滅します。

また労基法の趣旨から使用者はできる限り労働者の指定した時季に
休暇を取得できるように配慮すべきことを要求しています。

このことから、労働者が時季を指定して年休取得を要求した場合、
使用者の承認がなくとも労働者の年休は発生するので、
その日の休業に対して賃金カットや懲戒処分を行うことは許されません。

一方、「事業の正常な運営を妨げる場合」に年休の時季を
変更することができると労基法第３９条第４項の但し書きに
定められています。
いわゆる時季変更件ですが、その有効要件である
「事業の正常な運営を妨げる場合」については
いくつかの判断基準が出されています。

東京高裁では、その判断に際しては、年休請求権の権利としての性格を
害する結果にならないように配慮しなければならないとしながらも
次のような述べています。

「その労働者の属する事業所の規模及び業務内容、当該労働者の
担当する職務の内容、性質及びその職の繁忙度、代替要員確保の難易
それによる事業への影響の程度、その他諸般の事情を指定された
休暇期間の長短とも関連させて客観的、合理的に判断すべき」

通常の配慮をすれば代替要員がいるのも拘らず、そのような配慮なく
時季変更権を一方的に行使することは認められないということです。
逆に会社がこのような配慮をしたにも拘らず代替要員を見つけることが
困難であると言う客観的な事情があれば適法となります。

安易に時季変更権を行使することは認められないが、
それなりに会社が配慮していることが客観的に判断できれば
時季変更権の行使も止むを得ないと言うべきでしょうか。