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教育

May 5, 2017
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カテゴリ:教育
楽しんで練習する。
ゲーム形式にして技術を身に付けさせる。
教えても理解していない子供もいる。
それを確認するためには・・・
「わかった?」と質問する。
さらに実際に少しやらせてみて「わかった?」と質問する。
「わからない」と生徒が言える環境作りが必要。
声掛けで信頼が生まれる。
YESNOで答えられる質問ではなく「今日は何をしたの?」などを会話をする。
その中で信頼関係を作る。
そうすれば「がんばってね」という一言がしっかり伝わる。
サッカーでは・・・
実戦に近い形で練習をする。
一人でドリブルするなど邪魔が入らない状況での練習よりも、
邪魔が入る状況での練習が実戦的。
<練習例>
2人組で前の人の腰に輪をつけて後ろの人がドリブルする。
前の人は動き回る。それに合わせて後ろの人はドリブルを続ける。
判断を早くする練習をする。
実践では1秒以内に次の行動の判断が求められる。
<練習例>
ゴールを複数設定してどちらのゴールを狙うかを素早く判断する。
パスでもドリブルでもゴールできる。
どちらにするかを判断させる。

奇跡のレッスン~サッカー ミゲル・ロドリゴ






Last updated  May 5, 2017 09:54:28 AM
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Sep 20, 2014
カテゴリ:教育
叱るのと同時に励ます。
叱咤激励。

叱る時は、同時に励ましの言葉もあわせて伝える。

叱られる相手に「相手に期待しているから叱る」ということを理解してもらう。
叱る方は相手のことを理解して叱る。






Last updated  Sep 20, 2014 10:02:00 AM
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Aug 31, 2014
カテゴリ:教育
今ここにあることを「伝えたい」という強い思いがあれば、自分の伝え方を反省する。
アナウンス技術を必死に研究してうまくなろうとする。

もっときちんと伝えたいと思えば「もっとうまくインタビューをしたい」「インタビュー技術を上達したい」「もっとうまく引き出したい」と努力する。

~山根基世 新・週刊フジテレビ批評






Last updated  Aug 31, 2014 05:50:55 PM
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Jul 7, 2014
カテゴリ:教育
マネジャーが目指すべきは成果を上げること。
部下から好かれることより、成果を上げることを優先する。

~ドラッガー






Last updated  Jul 7, 2014 06:29:47 AM
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Feb 1, 2013
カテゴリ:教育
生徒は育ててもらうことで、先生について行く。
先生は生徒が育つことで実績をあげる。

飲みに行っておごっただけでは生徒はついて来ない。
飲みに行っただけで「一生ついて行きます」などと言う生徒は、必ず裏切る。
体罰をしてもついて来ない。
指導者としての威厳が必要。「この人が見ている前では失敗できない」と思われる威厳が必要。

〜チェンジアップ






Last updated  Feb 10, 2013 03:13:32 AM
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Sep 5, 2012
カテゴリ:教育
●●説明の基本

●説明のステップ
1.伝える=伝えるべき情報をきちんと話す。
2.伝わる=相手が情報の内容を理解し、判断を下す。理解を得る。現状を認識させ共感同意してもらう。
3.相手を動かす=判断に応じて相手がリアクションを起こす。

説明の最終的な目的は、相手を動かすこと

●注意点
話す前に情報を整理する。
話す言葉…相手が知っている言葉で話す。
話す内容…相手が知りたい内容を話す。


相手を動かすには…
相手にしてもらいたいリアクションを具体的に提示する。

相手が動く理由を説明する。
アクションをするかどうかの判断材料となる情報を提示する
・リアクションを起こすメリット
・リアクションを起こさないデメリット
  を説明して理解してもらう。


●●説明のコツ

●前置き
話の内容に興味を持ってもらうために
話の内容と話す相手との関連性が強いこと説明する。
ex.身近なエピソード「~した経験ってありますよね」
ex.質問から始める「~について専門的な意見を聞きたいのですが…」
ex.相手の参考になる話しだと言う「~さんが以前話していたことと関係するのですが…」

相手が最も知りたいことを結論にする
自分が言いたいことを結論にしない。
相手が知りたいことと説明の趣旨とが違っていたら、
「~ついては後ほど説明する」
とあらかじめ伝える。

●新しい情報を盛り込む
相手が知って得したと思える新しい情報(ニュース)を盛り込む。
日経の一面などのありふれた情報ではなく、専門書や有名人の言葉など珍しい情報。

●事実と意見を分けて話す
相手が判断する時に事実と意見がごちゃ混ぜだと判断しづらい。
事実は5W1Hがある。
意見は提案や要望や観測や弁解。

●相手の反応を読み取り話を方向修正する
相手の反応から相手の関心のある分野を探り、
相手の興味に合わせた話をする。
反応を読み取るためには、
・事前リサーチをする
・ボディランゲージを読み取る
・反応が薄い人には質問をする

●難しい話は、ステップを踏んで説明する。


●●会議
議題…決めるべきこと
結論…決まったこと
課題…今後の宿題
この3つのために材料や情報を集める。

●会議の進行
冒頭で、議題の説明と議題の順番を言う。
最後に、今後の宿題を提示する。現在地を確認し次のステップに進むため。

~「上手な説明の基本とコツ」






Last updated  Sep 5, 2012 08:50:43 PM
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Jul 17, 2012
カテゴリ:教育
●ストレスへの対応能力
首尾一貫感覚があるかどうかにかかっている。
1.有意味感
意味を見出す力。
担当することになった時点では興味が無かった仕事に対して
「将来何かの役に立つかもしれない」と思える力
上司は部下に対して、
仕事の意味付けを説明
しなければならない。


2.全体把握感
時系列で全体状況を見る力。
全体が見えないと、
忙しい状況がいつまで続くのか、一生これが続くのではないか、
と先の見えないトンネルに入り込んだように錯覚してしまう。
先の見通しがわずかでも見えていれば、がんばろうというエネルギーがわいてくる。
上司は部下に対して、
多忙な時ほど、今の状況は全行程の中でどの位置にいるのか
を説明しなければならない。


3.経験的処理可能感
新しい仕事に向き合った時に、
「今までの仕事の経験からうまくできるはずだ」
と、自分で確信できる力

「やったことがない」
と不安のスパイラルに落ち込んでしまう人がいる。
上司は部下に対して、
「完全を求めない」ことを伝える
必要がある。
そして、
がんばったところ、うまくできたところを
具体的に褒める

この積み重ねが、経験的処理可能感を上げることになる。

どのレベルの仕事を期待しているかを最初に確認しておく
入社時の説明と実際の仕事の違いにストレスを感じることが多い。
最初に求める仕事のレベルは低いが、最終的にどのレベルまで求めるかを合意しておく。
仕事のレベル分け
レベル1 誰でもすぐできる単純業務
レベル2 ちょっと慣れればすぐにできる単純業務
レベル3 ちょっとした工夫が必要。自分が主体になることもある。
レベル4 資格や専門知識が必要。事故研鑽を要する。
レベル5 自分で仕事を見つけ主体的に動く。専門知識や熟練した技術が必要。

●入社当日の受け入れ態勢
名札、
部員名簿、
初日でもできる仕事、
親切係さんの任命(気軽に質問できる人、皆と打ち解ける橋渡し役)

部下の仕事にイライラする時は・・・
怒るのではなく、
部下への期待値を下げる。

「これくらいできて当たり前」ではなく、
「ここまでやってくれてありがとう」という感覚。

自分の采配ミスを認める。
いろいろ仕事を覚えてきたところだったから言わなくてもできると思いこんでいたんだ、
今度はもう少しきちんと説明してから仕事を振る


・時間的余裕がないとさらにイライラする
→期限までに何をするべきかを自分で考え、
自分の仕事としてワクワク感を持ってヘルプに入る

上司が心がけるべき行動
1.過去の自慢話をしない
「時代が違うからね」と部下は思う。
2.私生活への食い込みを遠慮する
3.人間を一括りにしない
ゆとり世代、新人などのカテゴライズをしない。
新人らしく、女らしく、ではなく、
自分らしくありたいと思っている。
4.他人と比較しない
個性重視の教育を受けているので、人と違うことは良いこと。
5.指示を出しっ放しにしない
やらせたことへの結果を伝え達成感を持たせる。
6.押し付け感を出さない
仕事の全体像を伝え、やっている仕事の意味を教える。
「~して」とだけ作業内容だけを伝えるのではモチベーションが保てない。
7.宴会での下働きの強要や説教をしない
飲み会に参加したがらないのは、前回飲み会に参加した時に嫌な思いをしたから。

~「問題社員の取扱説明書」






Last updated  Jul 18, 2012 02:59:54 AM
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Jul 13, 2012
カテゴリ:教育
仕事に責任を持つ。
自分がやったことではなく、結果が大事。
仕事の目的から考えて、あるべき結果まで持っていくのが仕事。

「取引先にやれって言いました」は仕事をしたことにはならない。
取引先がやったかどうかを確認し、最終的に、取引先に完遂させるまでが仕事。

向上心があるかどうかが、ポイント。
「キャリアを磨き、一流の技術を身に付けよう」という気持ちを作る。

「スキルを身に付けるために、自己負担(勤務時間外に自費で勉強する)こともあり得る」
ことを告げた時に、拒絶反応を示したらシュガー社員(甘い考えの社員)。
シュガー社員は、「入社したら会社が全てお膳立てしてくれる」と思っている。

●シュガー社員の見分け方
履歴書は、ネットで検索すれば文例をまねしてうまく書くことができる。

面接で判断する。
面接にもマニュアルが存在するので気をつける。

●面接

・深く物事を考えるかを見る=具体的にはどういうことかを聞く
ex.
「自分はこれだけは他人に負けないというものをもっていますか?」
と質問して、さらに、
「なぜそう思うのか?」「具体的に言うとどういうことか?」を聞く。
ex.
「作業と仕事の違いは何か?」「なぜそう思うか」

・退職理由を聞く(転職の場合)
前職の悪口が延々と続く→トラブルを起こしやすい

・「仕事の目的は?」
→「金」「生活のため」だけなら報酬や待遇をめぐりトラブルになる可能性が高い。
「自分自身を向上させるため」「社会貢献」が正解(マニュアル通りだが…)。

・「今までに叱られたケースは?」
「ない」と答える
→自分を良く見せたいか、モンスターペアレンツがついている。

・「会社に期待することは?」
→「私をどのように教育してくれるのか期待します」
依存心が強く、仕事への責任感に乏しい。
「誰かがなんとかしてくれる」ではなく「自分で何とかする」。

・「いつから働けますか?」
→先延ばしにするようなら転職活動に本気ではない。

・答えが自慢話
→自分のことをすごいと思っている俺リスペクト型人間

・面接中に、友達言葉になる
→目上の人を敬わない

・「僕的には、」「私って~~じゃないですかぁ~」
→自分中心で私生活の延長に会社がある。

・面接の待ち時間
貧乏ゆすりや髪をいじる
→根気が無く我慢が出来ない人間

●応募動機
・「通勤に便利」
→正社員に不向き。アルバイトじゃないんだから…

・「業界の中でも報酬が高い」
→金にしか興味が無い、自分の職業感が無い

・「有名な企業なので」
→有名企業に入ることが目的。
「自分が何かしたい」という気持ちが無い。

・「仕事が自分に向いていそう」
この仕事が自分に合っている根拠は明確にできるのか。
仕事の内容を理解しているかを確認する。

・「~~が好きだから」
イメージと実際の仕事内容が違うことを説明して、それくらいの覚悟はできているかを聞く。


チェックポイント(転職組)
志望動機が明確か
企業の内容を理解しているか
キャリアビジョンを持っているか

退職時の証明を前職の企業に出してもらう。
退職時の証明=労働者が証明書を請求できる事項
1.使用期間2.業務の種類3.その事業における地位4.賃金5.退職の事由(解雇の場合はその理由を含む)
注意事項
1.労働者の請求により使用者は証明書の交付義務がある2.労働者が請求した事項のみ記載される
※退職後であっても請求できる。

面接の質問シート
1.前職を退職した理由は?
2.退職理由は自分ではどうすることもできない問題でしたたか?
3.自分でシステムを作り上げる仕事と、マニュアルがある決まった仕事、
どちらが向いていると思いますか?その理由は?
4.今までの仕事の中で一番ストレスを感じたことは?解消法は?
5.これならだれにも負けない・絶対自信があることは何ですか?
6.キャリアビジョンを教えてください
7.職場に苦手な人がいたらどう対応しますか?
8.社員研修は企業にとってどのような意味がありますか?
9.この仕事をするために必要なスキルは何だと思いますか?
10.今までどのような自己啓発を行いましたか?

面接の質問シートのチェックシート
1.逃避なのか、プラス思考の転職なのか?
2.職種を変える場合は、どうして向いていなかったと思うのか?
 自社が前職と類似した問題を抱えていれば、長続きはしない。
3.自社の仕事と照らし合わせる
4.ストレス耐性や素早い立ち直りができるか?
5.一芸に秀でる人は集中力が高い。
6.キャリアビジョンが無い人は、ルーティンワークしかやってきていない人。
7.難しい質問だが、前向きな答えかどうかを見る
8.向上心があるか
9.職種によって求められるスキルはいろいろある。それを理解していないのは真剣さが足りない。
10.自分に投資できる人材か

チェックポイント(新卒)
新卒のメリットは、企業風土になじみやすいので、忠誠心も高く退職しにくいこと。
高学歴な人は、勝ち組意識が強い。俺リスペクト型人間ではないか?
モンスターペアレント付きではないか?(親の送り迎え、自分の意思が感じられない)

企業と応募者のミスマッチが早期離職のもと。
・自分で考える仕事なのか、仕事内容がルーティン主体の仕事なのか、
・どのような人材を集めているのか
これらをはっきりさせてコンセンサスを取っておく。

●社員の要望への対応
社員の権利意識向上により
「今までそんなことを言われたことはなかった」
というようなことを言われる可能性が高くなってきている。
社員の要望を一方的に拒否すると摩擦を生む。
きちんと説明して納得してもらうことが必要。

要望に返答する上での手順・チェック項目
1.法令(労働基準法など)を守っているかを確認。
2.現場の声を聞く。
 直接現場に影響が出るなら必須。
3.要望を聞くことで前例ができた場合、混乱は起きないかを推測する。
 前例ができれば必ず次に続く。
4.最初からできないと考えていないか、自分に問いかける。
 「できない」のではなく、「やらない」だけではないか?
 旧態依然の感覚でいることは、会社にとってリスクになる。
5.人によって根拠なく差別していないか
 しっかりとした基準もなしに、個人によって差をつけると、
 管理職個人の好き嫌いで差別していることになる。

●仕事へのワクワク感
入社当初は元気だった新人が徐々に元気をなくしていく。
その理由は、
仕事に対して自分が思い描いていたイメージと現実の自分とのギャップに悩み、
覇気を失っていくから。
仕事にワクワク感がなければ、
仕事が作業になり、
言われたことをやってればいい、
と受け身の姿勢になる。
やらされている感がいっぱいで仕事の価値を見いだせない。

●仕事と作業の違い
作業は右から左に受け流すこと。
仕事はそこに工夫を加えること。
工夫ができる人=仕事ができる人は、みんなから信頼され、それが自分の励みにもなる。

会社で起こる様々な突然の出来事。
いつもの行動を、作業ととらえているのか、仕事ととらえているのかで、
モチベーションに大きな差が出る。

●若手に教えること
仕事と作業の違いを丁寧に教え、
マニュアル依存体質から脱却させ、
仕事本来の持つ面白さや奥深さ、
人から信頼されることの喜び
を教える。

●仮性シュガー社員の育て方の秘訣
1.失敗しないように先回りして教える。手柄を与えて達成感を味わわせる。
2.難しい仕事を丸投げしない。
必要な情報、ミスしやすい個所の注意書き、定期的なフォローを与える。
3.分からないことを聞かれたら、答えではなく、調べ方を教える
→そのうち、自分で調べても分からないことだけを聞くことにする。
4.「多分大丈夫です」は、仕事に自信が無く、緊張感が無い時に出る言葉。
大丈夫の根拠があいまい。
なんとかなると軽く考えている。
→どこまで確認したか?代替案は考えているか?を質問する。

「「シュガー社員」から会社を守れ!」






Last updated  Jul 13, 2012 03:34:10 PM
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May 22, 2012
カテゴリ:教育
教えすぎないは加減が難しい。

1.基本的なことは徹底的に叩き込む。
2.長所を伸ばす
3.細かい技術は必要な時に教える
生徒が聞いてきた時に教える。
こちらから教えると自分で考えなくなる。
→考え方を教える
4.自分で考えてうまくなろうとする姿勢を作る。
「うまくなって楽しい」という雰囲気を作る。
うまくなっているという実感を与える。
うまくなるためにどうするべきかを自分で考えるようになったら、
自然と質問が生まれる。
その時に、答えを与えて教えるのが一番効果的

~筑波大テニス部監督






Last updated  May 22, 2012 02:07:16 PM
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カテゴリ:教育
「プロフェショナル仕事の流儀 岡田武史監督」

自分で考える姿勢を作る。

練習は「何のためにするのか?」を考えながらやる。
目的意識があると、身に付くものが大きい。
ex.
「午後からのシュート練習は、自分が20歳以下だと思う人だけ来ること」
→選手は考える。シュート練習が必要だと思っている選手が来て目的意識を持って練習する。

監督が答えを教えることで、選手は、監督が言ったこと以上のことをしなくなる。
自分で考えて独創的なプレーをする選手がいなくなる。
答えを言うのではなく、自分で考えさせる。
ex.
いつもは「中盤では素早くパスを回せ」と言っていたのに、
中盤でのドリブルのビデオを見せて「このドリブルいいね」と反対のことを言う。
→選手は、これもアリなのか!と気付く。






Last updated  May 22, 2012 01:57:30 PM
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