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ソフトバンク第4弾は、
『300年企業目指すソフトバンクの組織・人事戦略』です。

新30年ビジョンを発表したことで、本のタイトルにまで
300年というキーワードを入れることが出来るようになっていますね。

こういったちょっとしたことでも、
30年ビジョンを設計し、オープンにした効果があるように思います。

そんなソフトバンクを支える人事は縁の下の力持ちとして
とてつもない努力があることでしょう。その様子を少しでも
知れたらと思いながら読みました。


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P67：「チーム制」「日次決算」「一万本ノック」からなる組織を、かつて孫社長はクライアント・サーバー型組織と読んでいた。大幅に権限移譲された各チームが日次決算をみながら現場で判断し、迅速に行動する。それぞれのチームが独自の意思を持ちながら、各チームが強調し合いながらシナジー効果を出していく。そういう組織を目指しているのです。

P137：社員の成長を支援するが、強制はしない。（中略）多くのeラーニングコンテンツを揃える理由は2つ。ひとつは教育に対する会社としての思い。社員個々のニーズやウォンツは異なるので、それにできるだけきめ細かく応えていきたいという思いでコンテンツを増やしていきた。もうひとつは情報通信産業界の特殊性。新しいテクノロジー、新しい製品、新しいサービスが次々に出てくるため、新しい知識やノウハウの習得が欠かせない。

P171：ソフトバンクの育児支援制度のポリシー
(1)育児を行う社員がさらに成長意欲を持ってモチベーション高く仕事に取り組むことができる仕組みづくり
(2)育児を阻害要因として退職したり、本来の能力が発揮できないような状況を回避する仕組みづくり
（中略）社員からはこんな制度が欲しい、あんな制度がほしいといろいろな要望が上がってきますが、それをすべて制度に反映するのではなく、あくまでもポリシーに沿った制度を取り入れている。そこばまず一番重要なポイントです。ですから育児支援制度を使う社員に対しては「育児中だから配慮されて当たり前」という気持ちではなく、「会社は制度を設けて支援していきますから、制度を利用する側にも周囲のメンバーとの協働を積極的に図り、仕事の進め方を工夫していきましょう」というメッセージを発しています。

P216：ソフトバンクは「個人と会社の夢と志の実現」を目的に、次の「7つの人材マネジメントポリシー」を定めている。
1.プロフェッショナルの育成
2.経営者・リーダーの育成
3.変革の実現を支援
4.チャレンジする機会の提供
5.がんばりと成果に応じた処遇
6.コラボレーションの推進
7.多様なワークスタイルを支援

P199：合併における心技体の融合は、「体→技→心」の順番で進めるとべきというのが、青野氏の経験上学んだノウハウである。体の融合とは、一番わかりやすいのは働く場所の融合であり、人事制度をはじめとする各種の仕組みの融合である。技の融合とは、各社各様のスキルやナレッジの融合。自分の会社のスキルが最も優れている、自分の会社のナレッジこそが正しいなどとは思わずに、優れたスキルやナレッジはお互いにどんどん取り入れ、優雨郷させていく。「パクったもん勝ちの文化をつくること」と青野氏は表現する。最後は心の融合。一つの目的に向かって全社員の心が一つになれるようにする。ソフトバンクの場合でいえば、「情報革命で人々を幸せに」という目的に向かって、全社一丸となって取り組むようにするということである。

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あなたは、人事が成長のカギを握ると思いますか？