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OJT完全マニュアル 部下を成長させる指導術【電子書籍】[ 松尾睦 ]

〇OJTとは「当たり前のことを、ていねいに行うこと」

〇目標を腹落ちさせる
〇全体を見せながら仕事を任せる
〇声をかけて、部下の意見をしっかり聞く
〇問題を見える化しながら、適切に振り返させる
〇問いかけて学びを引き出す

〇他人の育成を手がけないかぎり、自分の能力を向上させることはできない:ドラッカー

〇マネジメントとは「他者を通して仕事を成し遂げる」こと
〇OJT指導の枠組み
1.OJTの土台づくり
・OJTは優れたマネジャーが供えるべき能力を強化する機会であると認識する
・自分たちの仕事の持つMVP（使命・価値・誇り)を部下に伝える
・M（mission:使命)社会や自社における自分たちの仕事の意義・使命価値は何なのか
・V（value:価値)自分たちが守るべき価値は何なのか
・p（pride:誇り)組織・チームの一員であることに誇りを持っているか
・「考える余地」を与える「ガードレール」型の指導を行う
・ガードレール型指導とは、指導者が目標を明示しますが、そこに至る道筋は一定の範囲内で部下の裁量に任せる。部下が許容範囲から逸脱しそうになったら、指導者がアドバイス等を行い、逸脱を防止する。
・ラポールを構築するために、「あいしてるの原則」を実践する
〇愛してるの原則
1.注目:attention:部下の言動に注目する
2.関心:interest:部下の言動に関心を持つ
3.共感:sympathy:部下の言動に共感する
4.信頼:trust:部下を信じる
5.敬意:respect:部下に敬意を払う
〇対人魅力を高めるコミュニケーションのコツ
1.近接性を高める:席を隣同士にする、会話の総量を増やす。目を合わせる。
2.:類似性を高める:会話の中で相手との共通項を探す
3.互恵性を高める:プラスのストロークを発信する。
〇プラスのストローク:褒める。認める。励ます。感謝する。微笑む。うなずく。傾聴する。喜ぶ。拍手する。等

・上司が部下の成長を信じれば、確実に部下が成長する（ピグマリオン効果)
・上司・部下双方が納得する成長ゴールを設定する

〇成長ゴールを設定する3つの視点
1.ナレッジ（知識・ノウハウ)に着目したゴール
2.プラクティス（実践・技術)に着目したゴール
3.バリュー（価値観、態度)に着目したゴール

・育て上手のOJT指導者はOJTを線ではなく面で展開する。一人で抱え込まず、職場メンバーを巻き込む指導を行う。
・部下の居場所を確保してあげることが成長意欲をかき立てる
〇職場になじむ
1.自分の役割がわかる（役割の明確化)
2.職場の他メンバーから受け入れられていると感じる（社会的受容)　
3.自分はここでやっていけると思う（自己効力感)

2.バランスの取れた目標を腹落ちさせる（目標設定)
・本人と話し合い、ストレッチ目標を「やるべき目標」「できる目標」「やりたい目標」にする。
・適切なレベルのストレッチは、本人の現有能力の1.2~1.3倍が目安
・ストレッチ目標への挑戦をストイックな修業ではなくエンジョイメントさせる
〇エンジョイメントとは、仕事自体に関心を持ち、やりがいや面白さを感じることで意欲が高まっている状態、および仕事をやり遂げることで達成感や成長感を自覚している状態
〇エンジョイメントで動機づける方策
1.部下の価値観・意見を反映させた目標設定とする
2.ストレッチ目標への挑戦の意味合いを伝え、本人に考えさせる
3.ストレッチの中に本人が創意工夫できる余地（任せる部分)を組み込む
・短期目標と中長期目標に分け両者を常に意識させる
・短期目標:おおむね1年以内での達成を目指す目標
・中長期目標:おおむね3~5年以内での達成を目指す目標
・成果目標（業績目標)に加えて学習目標も意識させる
・仕事を因数分解する事で、目標の実現可能性を部下に実感させることができる。
〇仕事の因数分解とは、ストレッチ目標の対象（成果目標における成果、学習目標における能力)を構成要素に分解すること
・期待の言葉に、励まし、後押し、願いの言葉を添える
・Youメッセージ:相手のことを伝える
・Iメッセージ:自分の思いを伝える
・weメッセージ:自分たち（職場全体)の思いを伝える


3.全体を見せ、段取りさせて、仕事を任せる（計画立案)
・仕事の全体像や背景を説明し、本人に仕事への意味づけをさせる（センスメイキング)
〇意味づけの望ましいプロセス
1.指導者が以下の項目を説明する
・なぜ、その仕事が必要なのか　
・なぜ、その仕事はそのようなやり方なのか　　
・この仕事の前後にはどのような仕事があるのか（仕事の全体像はどうなっているのか)
2.その上で、部下本人に考えさせる
・この仕事を遂行することで、その経験が自身の成長にどう役立つのか
・計画のシミュレーションで予見させる
・仕事の緊急度と重要度を意識させる
・まず任せてみる、能力アップしたら任せきる 
・任せることはしても任せっぱなしにしない
・任せ上手の5原則を実践する
〇任せ上手の5原則
1.本人の能力よりも少し上の仕事を任せる（適度なストレッチをして任せる)
2.任せる仕事の全体情報とゴールイメージを共有すると同時に、任せる範囲を明確にする
3.任せた後もしっかり見守り、必要に応じて助言する　　
4.任せた後の細かな指示は最小限にする
5.任せたことを周囲に伝え、支援体制を作っておく

・マインドリセットさせた上で失敗は成功への通過点であることを本人に認識させる
・時間を基準にわかっていると実際にできるのギャップを認識させる
・型を学ぶことの重要さを教え、応用させら抜けさせる。
〇守破離の考え方
守:先人が積み重ねてきた型を模倣し、習得すること
破:自分なりの工夫を重ねて努力すること
離:自分独自の技術を生み出すこと
・本人の創意工夫に任せる部分を意図的につくる


4.声をかけ、しっかり聞き、共有する（実行)
・私は常にあなたのことを見守っているというサインを部下に送る

〇見守りサインの送り方:視線を送る、声かけする、日報のフィードバックを必ず行う、メモを残す、メールする、他メンバーに指導をお願いする（間接的に見守りサインを送る)

・毎日、決まった時間に声をかける
・部下に声かけしやすい仕組みをつくる
・定期的なミーティングで部下の話をしっかり聴ききる
・効果的に発問し、本人の考えを述べさせる
・丸投げ型ではなく、提案型で相談させる
・場合によっては、成果よりも経験を優先する
・過度の管理志向は部下を潰しかねないので避ける
・行動しながら内省させ、内省しながら行動させる
5.部下中心に問題を「見える化」し、支援する（トラブルへの対処)
・本人の気持ちを落ち着かせることを優先させる
1.受容:相手を受け入れる
2.傾聴:ひたすら耳を傾ける
3.共感:相手の気持ちを理解する
・忙しいから後にして、忙しいから、任せるは避ける
・トラブルの全体像を見える化する
・事実と意見を切り分け、本人の思い込みを解きほぐす
・部下の能力によって関与する度合いを変える
・やればできるという自己効力感を高める
〇自己効力感を高める方法
1.できている点を評価する
2.本人の成功体験を振りかえらせる
3.他人をお手本に成功イメージを植えつける
6.適切な形でほめて、叱り、振りかえらせる（評価)
・フィードバックの4原則を実践する
〇フィードバックの4原則
1.聴ききる（できればメモを取る)
2.プロセスを承認する（ねぎらう)
3.課題を問いかけ、本人に考えさせる
4.アドバイスする
・成果の大小に関わらず業務遂行を承認し、ねぎらいの言葉をかける
・さまざまなフィードバックの機会を設定する
・何が良かったのか、どこが伸びたのかを具体的にほめ、本人に正しく認識させる
・才能よりも努力をほめた方が部下は伸びる
・メールや日報コメントなどで、ほめ言葉を形に残す
・感情に任せて怒っても部下の成長につながらない（叱れども怒らず)
・叱る際には、前後でほめる（励ます)ことを忘れない（サンドイッチ話法)
・客観的事実に基づき、叱る理由を明示する
・4つの問いかけで深く内省させる
1.うまくいったこと
2.うまくいかなかったこと
3.うまくいかなかった原因
4.うまくいかせるための打ち手、を問いかけ、本人に語らせる。
〇リフレクティブサイクル
1.記述、描写:何が起こったか？
2.感情:何を考え、何を思ったか？
3.評価:うまくいったこと、うまくいかなかったことは？
4.分析:そのシーンからわかることは？
5.総合:他に何ができたか？
6.行動計画:もう一度同じことがあったらどうする？

・結果に至るプロセスをしっかり検証する
・うまくいかなかったことばかりでなく、うまく行ったことにも着目させる
7.ヒントや問いかけで学びを引き出す（学びの抽出)
・考える余地を与える指導でマイセオリーの創造を支援する
・OJT指導者の経験談（成功体験、失敗体験)をヒントとして与える
・取り組みを見える化して気づかせる
・新たな視点、視野、視座を提供し、気づかせる。
・部下が繰り返し発する言葉を糸口にヒントを提供する
・経験した出来事のみならず、その特徴も書きださせる
・成長ゴールに対する達成度合いを基準に認識させる