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[労務管理] カテゴリの記事

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【労務管理】人を雇う際にはこんなことに気をつけよう！５　就業規則　

　みなさま、こんにちは。　労務管理シリーズ第７弾。　本日のテーマは「就業規則は会社の憲法」です。　法律において常時10人以上の従業員を雇っている会社は就業規則を作成して監督署へ届け出ることが義務付けられています。　ここで注意していただきたいのが、「常時10人以上の従業員」にはパートやアルバイトも入るということです。　正社員のみが対象ではありません。　就業規則とは、「会社の憲法」といわれ、ルールブックとして非常に重要な位置づけをされています。　労働者と会社のトラブルが起こり、裁判が行なわれた場合、多くは就業規則にどのように記載がされているか？就業規則の周知はどうなっているか？が問われます。　現状日本の労働法は、労働者保護の立場に立っており、そのため、裁判になった場合は、労働者に相当の瑕疵がなければ、経営者側に莫大な損害賠償金が課せられることが多くあります。　就業規則は、労働者代表の意見書を添えて、監督署へ届け出ることが義務付けられていますが、意見書の内容は、「この就業規則には意義があります」という内容の意見が書いてあったとしても、監督署は受け付けてくれます。　つまり、就業規則は唯一経営者が会社を守るために作ることができる会社のルールブックなのです。　もちろん、就業規則の中に、会社の理念や、ビジョン、経営者の思いを入れることができます。　　最近、先進的な会社では、経営者の思いを入れた独自の就業規則をつくり、労働者に周知をするとともに、就業規則の内容を素人にもわかるようにハンドブックにまとめ、全従業員へ配布しています。　こうすることにより、従業員が業務上守るべきことを把握でき、経営者の向いている方向を理解することができます。　また、管理職の立場からは、部下を注意するときに（たとえば、始業時間ぎりぎりにタイムカードを押し、それからたばこ休憩を取って、ゆっくりと席につく等）当社の就業規則において始業とは「業務の開始時間である」と記載してある。君の行為は、就業規則違反である。とはっきりとルール違反を指摘することもできます。　就業規則は、会社の成長に直結するものです。法律で義務付けられているから作るという程度の認識では、その会社の成長は見込めないと言っても過言ではありません。　にほんブログ村ランキングに参加しています。　下のバナーをクリックしていただくと、このブログにポイントが入ります。　現在「農林水産業」カテゴリで２位です。　皆様のおかげです。　いつも有難うございます。　　本日も応援のワンクリックをポチッとお願いいたします。　農業関連会社の、経営・労務管理・就業規則の作成・労働コンプライアンスのご相談は、「グリーン社会保険労務士事務所」かりやまで。

2010年01月14日

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【労務管理】人を雇う際にはこんなことに気をつけよう！４　有期労働契約　

　みなさま、こんにちは。　労務管理シリーズ第６弾。　本日のテーマは「期間の定めのある労働契約（有期労働契約）で人を雇う場合」です。　農業法人では、1年間や半年間という期間の定めの有る労働契約でパートタイマーを雇うことが多いようです。　この場合、どのようなことに気をつければ良いでしょうか？　大きなポイントは２つあります。１．更新の有無や更新するかしないかの判断の基準といった　　更新の条件については、最初の契約のときに明示をしておく。２．契約期間を決めるときには、　　業務の実態や労働者の希望を勘案する。ということです。　簡単に解説します。　１．については、あいまいにしたがゆえにトラブルの原因となる部分です。「『なるべく長く働いて欲しい』といわれたのに、実際は更新がされなかった。」「一緒に働いている同僚は更新されたのに自分だけ更新されなかった。納得がいかない」という相談が行政機関に多く持ち込まれています。　更新の有無や、更新の条件については明示しなかったからといって、法律上罰則の対象にはなりませんが、監督署などによる行政指導の対象にはなります。　トラブルを防止するや労働者との信頼関係を保つという意味でも、あらかじめ、更新の判断の基準や、更新の有無については、明確に労働者に説明するとともに、文書で通知しておきましょう。　２．については、必要以上に短い契約期間にして、何度も更新を繰り返すといった契約を結ぶことはあまり望ましいことではないことを意味しています。　契約期間の長さについては、もともと有期で雇い入れた趣旨や業務の内容を考えて配慮する必要があります。　上記の２点から起こりうる、有期労働契約に関するトラブルについて説明をさせていただきます。　有期労働契約の場合に特にトラブルが多いのは、契約の更新や雇止めに関することです。有期労働契約の期間満了ごとに何度も更新される場合がよく見られますが、有期労働契約を何度も更新した後に、突然雇止めを告げてトラブルになるケースが増えています。　厚労省から出されている通達では過去に更新したことがあり、雇入れから通算して１年を超える有期労働契約を更新する場合にはその契約の実態やパートタイマーの希望に応じて、契約期間をできる限り長くするように努めることとされています。　つまり、有期労働契約を結んでいるからといって安易に、契約更新時に雇止めにして良いものではないということです。　繰り返しになりますが、トラブル防止のポイントは、最初の契約を結ぶときです。　労働条件、更新条件等をあいまいにしたままにせず、労働者と会社できちんと確認しておくことが大切です。　また、反復更新された有期労働契約に関するトラブルが多いことから必要以上に短い契約期間にして何度も更新を繰り返すことは望ましいことではありません。　契約期間の長さそのものについて配慮する必要があります。　次回は就業規則についてお話します。　にほんブログ村ランキングに参加しています。　下のバナーをクリックしていただくと、このブログにポイントが入ります。　現在「農林水産業」カテゴリで２位です。　皆様のおかげです。　いつも有難うございます。　　本日も応援のワンクリックをポチッとお願いいたします。　農業関連会社の、経営・労務管理・就業規則の作成・労働コンプライアンスのご相談は、「グリーン社会保険労務士事務所」かりやまで。

2010年01月12日

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【労務管理】人を雇う際にはこんなことに気をつけよう！３　労働条件の明示

　みなさま、こんにちは。　労務管理シリーズ第５弾。　本日のテーマは「労働条件の明示」です。　　多くの会社では、何らかの形で労働条件を書面で通知しています。　これは、労働基準法という法律で定められていることであり、これを守らないと、つまり書面で労働条件を通知しないと罰則が適用されます。　しかし、残念な事ながら、いまだに労働条件通知書を労働者に交付していない会社があります。　また、交付はしていても、形ばかりで、明示しなければならない項目を記載していない会社もあります。　契約書を交わすか交わさないかは義務ではありませんが、労働者に労働条件を文書で交付することは法律で義務づけられています。　　必要な事項は必ず明記して労働者に通知しましょう。　　厚生労働省のサイトにに労働条件通知書の雛形がありますので、参考にしてください。　ちなみに労働基準法上で定められている絶対に明示しなければならない事項は１．契約の期間２．就業の場所、従事する業務の内容３．始・終業時刻、時間外労働の有無、休憩時間・休日・休暇、　　交代勤務をさせる場合の終業時転換４．賃金の決定、計算・支払い方法、賃金の締め切り・支払い時期５．退職（解雇の事由を含む）の５つです。　この他に会社で定めがある場合に明示しなければならない事項とは１．退職手当の定めが適用される労働者の範囲、　　退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期２．臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）　　賞与等並びに最低賃金額３．労働者に負担させるべき賃金、作業用品４．安全及び衛生５．職業訓練６．災害補償及び業務外の傷病扶助７．表彰及び制裁８．休職があります。　ここで注意するのは、パートタイマーに関する文書における労働条件の通知です。　パートタイマーにおいては、上記の事項の他、絶対に記載しなければならない項目があります。「賞与、昇給、退職手当の有無」です。　無いから書かないという会社が多いのですが、「有無」を記載する必要がありますので、無いなら「無い」とはっきり書けばよいのです。　パートタイマーについては、この３つの記載があいまいでトラブルが絶えないというのも事実です。　ちなみに、上記の３つの事項をパートタイマーに向けて文書交付をしていなければ、一人当たり１０万円の過料がかかります。　一社１０万円ではありませんので、くれぐれもご注意下さい。　次回は、期間の定めのある労働契約（有期労働契約）の場合の注意点をお話します。　にほんブログ村ランキングに参加しています。　下のバナーをクリックしていただくと、このブログにポイントが入ります。　現在「農林水産業」カテゴリで２位です。　皆様のおかげです。　いつも有難うございます。　　本日も応援のワンクリックをポチッとお願いいたします。　農業関連会社の、経営・労務管理・就業規則の作成・労働コンプライアンスのご相談は、「グリーン社会保険労務士事務所」かりやまで。

2010年01月07日

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【労務管理】人を雇う際にはこんなことに気をつけよう！２　契約

　みなさま、こんにちは。　労務管理シリーズ第４弾。　本日のテーマは「人を雇う際に契約を結ぶ＝契約内容の理解と書面の確認」です。　　　通常、人を雇入れる場合、会社が労働者に労働条件を提示します。　このときに、労働者と会社では、情報量や交渉力に実質的な差があるため、労働者も労働条件をあまりよく理解しない状態で承諾してしまったり、契約書に署名・押印してしまうことがよくあります。　ここで、会社が注意することは、労働者と会社の認識の差をそのままにして、契約をしないようにするということです。なぜなら、このことが後々トラブルに発展する可能性があるからです。　契約内容は十分説明をして、契約の内容を明確にした上で、できる限り書面に残しておくことが望まれます。（法律的には、労働条件を書面で通知する義務は会社にありますが、契約書を書面に残す義務はありません。　理想的には、労働条件通知書とともに雇用契約書も書面で交わすべきでしょう。のちのちのトラブルの防止になります。）　この注意事項は、労働契約を結ぶ際だけでなく、契約内容を変更するときにも同じです。　明日は労働条件の明示に関する注意点についてお話します。　にほんブログ村ランキングに参加しています。　下のバナーをクリックしていただくと、このブログにポイントが入ります。　現在「農林水産業」カテゴリで２位です。　皆様のおかげです。　いつも有難うございます。　　本日も応援のワンクリックをポチッとお願いいたします。　農業関連会社の、経営・労務管理・就業規則の作成・労働コンプライアンスのご相談は、「グリーン社会保険労務士事務所」かりやまで。

2010年01月06日

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【労務管理】人を雇う際にはこんなことに気をつけよう！

　みなさま、こんにちは。　労務管理シリーズ第３弾。　本日のテーマは「人を雇う際に契約を結ぶ＝労働契約の原則について」です。　　人を雇う際に結ぶ契約を労働契約（雇用契約）と言います。会社が人を雇うにあたって、さまざまなルールが法律で決められていますが、　労働契約を締結・変更する際に守るべき原則は５つあります。（１）労働者と使用者が「対等な立場」で合意に基づいて締結・変更する。（２）労働契約は、就業の実態に応じて、均衡を考慮して、締結・変更する。（３）労働者と使用者が仕事と生活の調和に配慮しつつ、締結・変更する。（４）労働者・使用者ともに、労働契約を守り、信義に従い誠実に権利を行使し、義務を履行しなければならない。（５）労働者・使用者ともに、労働契約に基づく権利を濫用してはならない。の５つです。　少々難しい言葉を使っていますので、わかりにくいかもしれませんね。　簡単に解説します。　ちなみに使用者とは、雇う側に有る会社のことです。　（１）は対等な立場がキーワードです。もともと雇う側である会社は、どうしても雇われる側である労働者に比較して力が強くなりがちです。それを踏まえて、あくまでも対等な立場で、合意のもとに契約を締結しなさいと労働者保護のスタンスを法律はとっています。（２）はアルバイト・パート・契約社員・正社員にかかわらず、その業務の範囲や、責任の程度等を鑑みて、実態に即した待遇（給料や福利厚生、教育訓練等）を決定しなさいと言っています。（３）はワークライフバランスに配慮しつつ、契約を結ぶ、あるいは変更をしなさいと言っています。（４）は労働者・会社ともに、いったん決めた契約を守り、権利と義務を履行しなさいという意味です。（５）は労働者・会社ともに、権利を濫用しないように言っています。過去、立場の強い会社側が権利を濫用するケースが多かったのですが、最近は、労働者も労働法に明るくなり、権利を主張する事例が増えています。権利は義務を履行してこそ、主張できるものだということを労働者・会社ともに、意識するべきでしょう。　明日は、契約内容の理解と書面の確認についてお話します。　にほんブログ村ランキングに参加しています。　下のバナーをクリックしていただくと、このブログにポイントが入ります。　現在「農林水産業」カテゴリで２位です。　皆様のおかげです。　いつも有難うございます。　　本日も応援のワンクリックをポチッとお願いいたします。　農業関連会社の、経営・労務管理・就業規則の作成・労働コンプライアンスのご相談は、「グリーン社会保険労務士事務所」かりやまで。

2010年01月05日

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【労務管理】労働者を募集するときにはこんなことに注意！

本日は企業の労務管理シリーズ第２弾。「労働者を募集する場合の注意点」です。１．求人票を出す際の注意２．法律的に気をつけることの２点を書いています。　農業を営む事業であっても人を雇う際には、かならず該当することですので、気をつけてください。　まずは、１．求人票を出す際の注意です。　労働者を募集する際に、御社ではどこへ求人を出しますか？　多くの会社は、「ハローワーク」「求人情報誌」「新聞折込」を使われているでしょう。　その際に、何に気をつけて募集広告を出していますか？　　経営者の方から、「良い人材がうちの会社に来ない」という相談をよく受けます。　そこで、求人広告を見せてもらうとびっくりするくらい簡素に業務内容が書かれています。労働者にとってメリットとなる会社の独自のシステムも書かれていません。　ここで、ポイント！です。●求人票には、業務内容を「相手にわかるように記載する」●労働者にメリットとなる会社のシステムがあれば、　例：パートや契約社員にむけての正社員への登用制度　　　資格取得支援制度　等　を明確に記載する●業務遂行に必要とされる能力、経験、技能の程度は　できるだけ詳しく表示する。（こうすることにより、求人側と求職者とのミスマッチを避けることができます。）　そして、次は２．募集の際、法律的に気をつけることです。●原則として募集・採用時には年齢制限は禁止されているということ。　あくまでも原則ですので、例外あります。　・技能・ノウハウ継承のために　　従業員数の少ない特定の年齢層に限定する場合　・芸能分野等において必要な場合（例：子役のため○最以下等）　・国の施策の対象となる年齢層に限定する場合　　（例：中高年トライアル雇用の対象として45歳以上65歳未満の方を募集）●性別による差別は禁止されていること。があります。　法律に抵触しないように気をつけて、求人票の記載を工夫するなどしてより良い人材を確保しましょう。　にほんブログ村ランキングに参加しています。　下のバナーをクリックしていただくと、このブログにポイントが入ります。　現在「農林水産業」カテゴリで２位です。　皆様のおかげです。　いつも有難うございます。　　本日も応援のワンクリックをポチッとお願いいたします。　農業関連会社の、経営・労務管理・就業規則の作成・労働コンプライアンスのご相談は、「グリーン社会保険労務士事務所」かりやまで。

2010年01月04日

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【労務管理】昨今の傾向と対策

　いきなり硬いタイトルですみません。　元旦のブログで約束したとおり、会社の労務管理について、アップしていきたいと思います。　　読者の方に、地方自治体や大学関係者、また農業に実際に携わっている方が多いようです。　個人的に頂くメッセージや書き込みを拝見すると私を現役の農家だと思っていらっしゃる方も多いようなので、ここで、私の現在の職業を申し上げます。　私は現役の農家ではありません。　過去、実際に果樹の生産をしながら、養豚や養鶏、一通りの野菜を栽培を経験してきました。　ですので、土地と種、もしくは苗をいただければ、自分と家族が食べていくくらいの食べ物は作れます。　現在は農業からまったく無縁の職業で、社会保険労務士とコーチをしています。　社会保険労務士というのは、会社の人事や労務管理を扱う仕事で、労働保険や年金の専門家とも言われています。　どうして転身したかを話すととてつもなく長くなるので、本日はこのくらいにしておきます。　ということで、本職である、社会保険労務士としての立場から会社の労務管理おいて、どういう点において気をつけるべきかをお話します。　もちろん、農業を行う法人であっても、また個人事業であっても、人を雇うのであればこれらは該当しますので、参考にしていただければと存じます。　それでは、本題に入りますね。***************************************　本日のテーマは労務管理についての、昨今の日本における傾向と対策です。　日本の労務管理において顕著な傾向が大きく２つあります。（１）非正規雇用者の増加　　全従業員の実に３割程度が非正規雇用と言われている人たちです。　（２）労使間のトラブルの増加　　行政機関への相談でもっとも多いのは　　不当解雇、割増賃金不払です。です。　（１）の非正規雇用者が増加していることは、労働者の就労形態が多様化しそのため複雑になっていく労務管理に経営者がついていけないという傾向をもたらしています。　（２）の労使間のトラブルの増加は労働者と経営者の意識の差によって発生していることです。戦前のように、経営者は人を雇って、自分の思い通りに賃金を決め、搾取をするということが認められていません。　労働者には権利があり、経営者には守らなくてはいけない基準があります。　最近はこの労働者側の権利意識が強くなり、逆に経営者が頻繁にかわる労働法についていけず、お互いの意識に大きな隔たりができています。　そのため、トラブルが絶えないという現象がおきているのです。　ここで、農業法人を例に挙げると農業法人といえど、法人格を持っていれば、一般の労働法は適用され、最低賃金、各種社会保険、労働時間、割増賃金等々が問題になります。　また、法人格を持つ持たないにかかわらず、個人事業であっても、人を雇えば、守るべき基準は適用されるのです。　人を雇う経営者の心構えとしては、法律を知り、コンプライアンスを意識して、労働者と信頼関係を築くようにしていくことが重要になります。***************************************　ということで、明日は人を雇う際の注意について書いていきます。　ちなみに、労働法を知らなくても、専門家である社会保険労務士にアウトソーシングをするという方法もありますので、念のために書き添えておきます。　にほんブログ村ランキングに参加しています。　下のバナーをクリックしていただくと、このブログにポイントが入ります。　現在「農林水産業」カテゴリで２位です。　皆様のおかげです。　いつも有難うございます。　　本日も応援のワンクリックをポチッとお願いいたします。　農業関連会社の、経営・労務管理・就業規則の作成・労働コンプライアンスのご相談は、「グリーン社会保険労務士事務所」かりやまで。

2010年01月02日

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