ライフワークサポート　響　支援ブログ

不当労働撲滅！！

怒涛の戦い　泥沼の軌跡

少し気持ち輪切り替えましょうね。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（はいっ、僕も切り替えます。！！）

と言う事で、今日から僕のブログも本来の姿で再開します。昨日のコメントにゲストさんからこんな書き込みが有りました。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（ゲストさん、勝手に引用してごめんね。）

「的外れな質問させて下さい、私はアルバイトとして週5日　1日6～7時間（契約上は7時間だったのが）会社の御都合主義で延びたり短縮されたり…時給も当初から10円も上がらず、有給休暇も雇用保険も一切加入してません。どうしたら良いんでしょうか。？？」

こんな質問が書き込まれていました。（ゲストさんありがとうね。）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

今回は良い機会ですから、アルバイトさんやパートさんなど短時間で働く労働者の方々に関する勉強をしてみたいと思います。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（実は、早くやりたかったんですよ。）

頂いた質問は、けっして的外れでは有りませんよ。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　多くの方の参考になると思います。

多くのブログでは、正社員に関する事は詳しく書いてますが、パートさんやアルバイトさんの様な短時間労働者に関しては書き流している程度ですよね。

でも実社会では、雇用者全体の3割近くを占め、我が国の経済社会では重要な役割を果たしていることは明らかにされています。

そして、平成20年4月1日から「改正パートタイム労働法」が施工されました。

あくまでも基本は労働基準法ですので、労基法をベースにしたいと思います。

労基法でアルバイトは、どんな扱いをされるのでしょうか。？？　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　知っているのか、知らずかアルバイトは対象外とする経営者は少なくないようですね。

労基法では、「労働者で有れば、正社員のみならず、臨時、パートタイム、アルバイト等の名称にかかわらず適用となります。」　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

労働者とは、「職業の種類を問わず、事業に使用されるもので、賃金を支払われる者、具体的な契約の名称にかかわらず、使用者との間に使用従属関係が有る者。」とされています。

以上のように、労基法は雇用形態、名称にかかわらず給料をもらって働いている以上、労働基準法が最低の労働基準を定めています。

ただし、同じ労働者とは言え短時間労働者は日々の労働時間、週当たりの労働時間が短いため、若干の違いが出てきます。

そこは、「改正パート労働法」の適用になりますのでご注意くださいね。

それでは、ゲストさんの質問に答えて行きましょう。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　ゲストさん、まずは労働条件を明示した書類「労働条件通知書」は、会社から受け取っていますか。？

「労働条件通知書」（契約期間、就業場所と仕事の内容、始業、就業の時刻や所定労働時間の有無、休日、休暇、賃金の記載）は、アルバイトで有っても交付等の方法で明示する事が義務付けられています。

また、改正パート方ではそれらに加え「昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無」の3項目も明示する事が義務化されています。

賃金に関しては、最低賃金法に基づき決められた地域別、産業別の最低賃金は勿論適用になりますし、時間外割増賃金も適用されます。

また、改正法の第9条により、賃金の決定は事業主の主観や、パートタイムだからという理由で一律に〇〇〇円と言う決定は禁じられ、通常の労働者と均衡の取れた賃金決定が努力義務化されています。

解り易く言うと、正社員と同じ基準、評価で賃金を決めなさい。と言う事ですね。また、改正法第13条（待遇の決定についての説明義務）で賃金、待遇決定について、労働者から説明を求められたら事業主は、考慮した事項を説明しなければなりません。

自分達の待遇について、不満が有れば事業主に説明を求める事も出来ますよ。

質問に有りました、有給休暇については労働基準法に基づき付与されます。　　　　　　　　　　　　　　　ここが問題ですよね。

正社員にすら「うちは、有給休暇ないから。」と平気で言っている、馬鹿な社長が居るくらいですから、アルバイトさんとなると働いてる側も「有休は無いよなぁ～。バイトだから。」と勘違いしてる人も多い事でしょう。

ただし、注意しなければならないのは、「1定の要件」を満たしている事です。

ゲストさんの場合、勤続年数が分からないので何とも言いようが有りませんが。

最低でも、雇い入れの日から起算して6か月間継続勤務していて、全労働日の8割以上出勤している事が最低の条件になります。

有給休暇の付与日数は、改正法で決められており、週の所定労働時間により大きく分けられます。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

それは、実労働時間が週30時間以上か、30時間未満かで大別され、30時間未満の場合、労働日数で付与日数が決められています。

ゲストさんの場合は、週5日　1日6時間（労働時間の短い方。）で見ると、雇い入れの日から6か月目で10日、1年6か月で11日と1日ずつ増え、6年6か月からは毎年20日の有給休暇が付与されるはずです。　（正規労働者と同じ待遇です。）

もし有給休暇が付与されていなければ、完全に労働基準法違反。

労働基準法　第百十九条　一項　により、六か月以下の懲役又は30万円以下の罰金。となります。

雇用保険に関しては、要件を満たせば雇用保険の被保険者となるようです。　　　　　　　　　　　　　　　　　　

その要件とは、1.　1週間の所定労働時間が20時間である事。2.　1年以上引き続き雇用される事が見込まれる事。

以上が要件となるようです。社会保険に関しても要件が有りますが、常用的使用関係に有るかどうかが、判断基準となるようです。

短時間労働者の場合は、雇用形態、待遇などが常用的使用関係の判断材料になるようなので、最寄りの社会保険事務所に確認する事をお勧めします。

また、労災保険も適用になります。通勤時の災害に付いても適用されますので、頭の片隅に入れて置いて下さいね。

ゲストさんの、質問を題材にさせて頂きました。雇用形態等、詳細が分からないので一概に言いきれませんが、労基法違反が実在しているのでは？と思いますね。

僕の場合もそうですが、1人で声を上げるよりも同じアルバイトさんと、水面下で話をする事をお勧めします。

一人でも多くの仲間を集め、団体で交渉する事をお勧めします。

交渉前に必ずやっておく事は、客観的に判断できる証拠集めです。タイムカードの写しや、給料明細の写し。雇用契約書、就業規則、残業をしているのであれば、36協定書等々。

また、労働問題に関して会社側に確認する時は、絶対に1対1はやめましょう。周りに誰かいる場所で（後に証言できる）確認する事を、お勧めします。

正社員の方も、他人事では有りませんよ。アルバイトさんに作業指示を出す事が有るでしょう。その時十分注意しないと、知らず知らずに法律違反を起こしてしまう事が有ります。

例として、36協定を結んでいない職場で、アルバイトさんに残業を指示していた。これは、訴えられたらまずいですよね。

ゲストさんのような質問は、大歓迎です。みんなで労働問題を防ぐため、それぞれの適用される法律を覚えておくことは、後に自分を守る盾になると思います。

多くの方からの、質問お待ちしてますね。ゲストさん、解らない事が有れば遠慮うなく聞いて下さいね。僕も勉強になります。ありがとうございます。

今日は、初日でもありますから簡単にと思いましたが、文才の無い僕（読書感想文は、あらすじを書いていました。）が書くとこうなってしまうんですよね。（涙）