たわけのたわごと

自治体には３つの競争が足りない。
それゆえに自治体職員は市民のために働くインセンティブを失っている。

一つ目の競争は外部、つまり他者との競争であり、二つ目および三つ目の競争は内部での競争である。

１．他者との競争の欠如

自治体は独占企業であると言える。一般的な企業とは異なり競合他社が存在しないから、怠慢ゆえに市民から批判されることはあっても、それで倒産に追い込まれることはない。これはリスクを取って挑戦することのインセンティブを大きく低下させている。

一般企業では競合から市場シェアを勝ち取るために、そして企業の存続のために、リスクを取らなければならないのである。

自治体間競争や福祉移住という概念はあるが、それはとても限定的な話である。ごく限られた都市部にしか当てはまらない。たいていの人は、自治体のサービスが悪くても、そのために引っ越しをしようとは思わないのである。


２．職階を超えた競争の欠如

自治体は終身雇用と年功序列が未だに強く残った組織である。２，３年の差が縮まることはあっても平職員が係長を追い越すようなことはない。先輩はいつまでも先輩のままであり、個人の努力でそれを変えることはできない。一方で、ふつうにしていれば、後輩に抜かれることはない。

配属される課によって、将来の昇進角度が分かる場合もあるが、それは「将来」のはなしで、役職による抜擢はほぼない。
若くして要職についている者がいれば、それは国の官僚である。自治体職員が30年掛けてようやく到達する役職に、国の官僚は30代前半に就くことも珍しくはない。

しかし、仮に自治体の職員が国の官僚と同等かそれ以上の能力があったとしても、自治体の職員である限り、その役職に就くにはやはり30年我慢しなくてはならないのである。これが自治体の昇進の実情である。

また役所では決裁権限がものごとを実行する上で重要であるが、その決裁権限の大きさは役職に比例することを忘れてはならない。

また、役職だけでなく給与も経験年数に応じて増加する年功序列制をとっている。最近は評価に応じて勤勉手当（ボーナス）が加算されるところもあるが、それは微々たるものであり（２％程度）、職員のやる気を鼓舞するような制度ではない。努力が大きく評価される仕組みとは程遠いのである。


３．同世代間での競争の欠如

年功序列のため、上司・部下、先輩・後輩間の競争がないことは、上記で述べたが、自治体には同世代間での競争もないと言っていい。もちろん全員が部長になれるわけでもなく、50歳近くなればそれなりの「差」は出てくる。

しかし、それは「それなり」の差であって、企業や国のような大きな差ではない。役職に差があっても、給与や生涯年収に大きな差が生まれない仕組みがある。

企業では出世によって、給与にも大きな差が生じる。企業については、そもそも年功序列でなければ、同世代間の競争を区別する意味もない。

比較すべきは、自治体と同じ年功序列制度をとる国である。国と自治体では同世代間の競争を見たとき、とても大きな差がある。

国は組織がきれいなピラミッド構造になっており、同期で頂点（事務次官）まで上り詰めるのは１人とされている。事務次官に至るまでの間に、競争が繰り広げられ、出世競争に敗れたものは役所を去る（肩たたき）のである。どこまでの役職に就いたかによって、天下り先のレベルも変わり、生涯年収にはとても大きな差が生じる。熾烈で、高度な戦いがそこにはあるのである。

一方、自治体は同期そろって昇進していき、評価されたものはそのまま昇進を続け、そうでないものは同様の役職を異動し、定年まで役所にとどまることができるのである。そして、先ほど述べたように、上り詰めたものと課長程度に留まった者の間にそれほど大きな給与の差は生じないのである。


このような競争のない組織で、自治体職員は何をインセンティブにリスクを取り、改革をするのであろうか。現状は個人の意欲しかないと考えられる。しかし、その意欲や努力が評価される仕組みがないとすれば、それは継続的なものとなるであろうか。

役所はリスクを取らない、市民のために新しいことをしない「お役所」と揶揄されるが、仕組みがそうなっているのである。競争やしっかりとした評価制度を採り入れなければ、この状態の改善は望めないだろう。