なせばなる

今回長期目標を持とう！という題名で書かせていただきます。

何故、長期目標が大事なのか？
そこが向かう道しるべだからです。
目標が無いと何のために頑張っているのか？何の為に注意しているのか？
分からなくなります＝モチベーションも沸かない

特にリーダーにおいては必要な所だと思います。
各プロジェクト、役職、他の職責　色々な所で長期目標はあると思いますが、例えば僕の例を書かせてもらいます。

現在の役職　部長として

長期目標：会社を守り進化させていく為にもスタッフ一人一人が成長し続け発展し幸せを感じ続けられる様な会社にし、会社をいつまでも継続させ、地域に貢献できる会社であり続ける。
中期目標：スタッフの特に中堅となるスタッフがそのまた部下となるスタッフを気がけ、成長へ導く事が出来る様になる。
短期目標：会社の理念・心得・キーワードを軸とできる様に呼びかけ、時には苦言、伝える、関わる、仕組を作っていく。
方法論：センター長会議の在り方を検討・ブログで発信、各部署と関わる際にこの辺を意識して関わる、教育部門を形として機能できる様にしていく、何より自分自身が常に意識して行動する。他
となります（一部記載他にも多々ある）

センター長時代
長期目標：会社の中でどの事業所よりも売り上げをたたき出し、単発ではなくそれを3年以上続ける。
（売上を上げる事はそれだけ沢山の方の人生や生活に貢献できている事。自事業所スタッフ皆が　自信を持ち胸を張って仕事をする事ができ自分自身に誇りが持てる）
中期目標：スタッフ一人一人が自分の役割を常に持ち続け、成長を感じられる様に機会を作り、エンパワメントの視点から色々権限を譲渡し、自分達が貢献できていると感じさせ続ける事。その成長したスタッフ達、仕組等が利用者様を幸せにできる様にしていく事。
短期目標：課題をそのままにしていおかない。課題に気付く様に自己・他者分析（内部に聞く）、その課題を自分だけで向き合わず、責任の所在を明確にし色んな部下に考えてもらいながら成長とやりがいができる様にする。
方法論：センター長は8割稼働を意識（残りの2割は全体をみて注視・諸問題に素早く気づき・対応できる体制・次の戦略を考えていく時間等の確保）
スタッフのスキルや仕事の意識や向いている方向性を把握（面談も重要な評価ツール）
仕事を任せていき、その中で関わりつつ、賞賛・苦言・考えさせる等して成長を促す。
僕の言葉がスタッフに入る様に現場に入った時は120％で仕事する。
色んな情報をキャッチできる様に高さの違うアンテナを常にはる（正社や非常勤や資格等でHzを変え情報が入ってくる様に人の網を作る。）等書ききれません。

常に一貫して長期目標を経て、道筋がある事。
センター長がこう考えるなら自分もそこを一緒に頑張りたいと思ってもらえるスタッフを増やしていく事。先の事をしっかり考えて、将来を考えて、それに向かって、目先を妥協せずに頑張って取り組む事。
だからこそ、何の為に言われているのが分かるから、目先での苦言や注意が受け入れられる。

リーダーとして、皆で『甲子園に行こう』じゃないですが、そういうものが必要だと思います。
甲子園に行く為に、きつい練習も監督からの辛い言葉も受け入れて頑張れる！
そして達成感を味わえる＝それがまたやりがいとなる。

しっかり道筋をリーダーの方々は持ち、どうしていきたいか？どうなって欲しいか？そこに向けて、何を考えて、どう対応していくのか？
そこが本当に大事だと思っています。