[社労士関連]の記事一覧 | 奈良県の社労士・行政書士大和侍の徒然日記

労働者派遣事業　同一労働同一賃金・・・労使協定

先日、奈良労働局において、今年作成した同一労働同一賃金に関する労使協定の指導、アドバイスをいただいてきました。このタイミングで10月21日、厚生労働省は令和３年度に適用されることとなる「同種の業務に従事する一般労働者の賃金水準」（以下、「一般労働者の賃金水準」という）を公表しました。同水準は、前年または前年度の統計調査等を活用し、毎年６～７月に示されることとされていますが、新型コロナウイルス感染症による雇用・経済への影響を踏まえて今秋に示すこととされた結果、集計方法の変更等の対応が行われています。具体的な対応の内容については、10月14日に開催された第308回労働政策審議会職業安定分科会労働力需給制度部会において、次のように示されています。【労使協議】原則：直近の「令和元年(度)の統計調査等」を用いる。例外的な対応：雇用維持・確保を図ることを目的として、職種・地域ごとに一定の要件（注）を満たし、労使で合意した場合には、「平成30年(度)の統計調査等」を用いることも可能とする。　（注）以下の（１）から（４）を満たす場合に例外的取扱いを可能とすることとされています。　（１）派遣労働者の雇用維持・確保を図ることを目的とするものであって、その旨を労使協定に明記。　（２）労使協定を締結した事業所および当該事業所の特定の職種・地域において、労使協定締結時点で新型コロナウイルス感染症の感染拡大により、事業活動の指標（職種・地域別）が現に影響を受けており、かつ当該影響が今後も見込まれるものであること等を具体的に示し、労使で十分に議論を行うこと。　（３）労使協定に、例外的取扱いを行う旨およびその理由を明確に記載していること。理由については、（１）の目的および（２）の要件で検討した指標を用いた具体的な影響等を記載することとし、主観的・抽象的な理由のみでは認められないこと。　（４）（１）の要件に係る派遣労働者の雇用維持・確保を図るために講じる対応策、（１）の要件に該当する根拠書類、例外的取扱いの対象労働者数等を、事業報告書提出時（令和３年度及び令和４年度）に都道府県労働局に提出すること。【労使協定方式の基本的考え方の明確化】・労使協定方式の趣旨を踏まえ、派遣労働者の長期的なキャリア形成につなげるため、現行の労使協定を基礎として、労使で十分に議論することが望ましいものとの考え方を示す。・労使の議論の前提となる過半数代表者の選任手続きについても、取扱いを整理し公表する。【一般賃金水準の示し方の変更】・「直近の数値」に加え、参考値として「これまでで最も高い賃金の額（基準値）」を掲載する。【一般賃金水準の集計方法の変更】・過去３年分の統計値を用いて算出した賃金水準を一般賃金水準とする。なかなか難しいですよね。

2020/10/24

障害年金の記載要領が更新されたそうです。

10月１日、日本年金機構は、障害年金を請求する際に提出する病歴・就労状況等申立書の記載要領を更新しました。更新内容は、20歳前に初診日がある場合の記入に関するもので、次に該当する場合は、病歴状況の記入を簡素化できることとされています。（１）生来性の知的障害の場合　１つの欄の中に、特に大きな変化が生じた場合を中心に、出生時から現在までの状況をまとめて記入することが可能とされています。（２）２番目以降に受診した医療機関の証明書を用いて初診日証明を行った場合（注）　　発病から証明書発行医療機関の受診日までの経過を、１つの欄の中にまとめて記入することが可能とされています。証明書発行医療機関の受診日以降の経過は、通常どおり、受診医療機関等ごとに、各欄に記載を行う必要があります。　（注）次の２つを満たしている場合には、初診日を具体的に特定しなくとも、審査のうえ、本人の申し立てた初診日が認められます。　　●２番目以降に受診した医療機関の受診日から、障害認定日が20歳到達日以前であることが確認できる場合（２番目以降に受診した医療機関の受診日が18歳6カ月前である場合または２番目以降に受診した医療機関の受診日が18歳6カ月～20歳到達日以前にあり、20歳到達日以前に、その障害の原因となった病気やけがが治った場合）　　●その受診日前に厚生年金の加入期間がない場合詳細は日本年金機構のページで確認ください。

2020/10/08

健康保険・厚生年金保険料の標準報酬月額の特例措置について

10月５日、日本年金機構は、令和２年８月から12月までの間に新型コロナウイルス感染症の影響による休業に伴い報酬が急減した人や、４月または５月に休業により著しく報酬が下がり特例改定を受けている人の、健康保険・厚生年金保険料の標準報酬月額の特例措置に関する詳細を公表しました。【令和２年８月から12月までの間に新たに休業により報酬が著しく下がった人の特例】この特例は、次のすべてに該当する方を対象としています。●新型コロナウイルス感染症の影響による休業があったことにより、令和2年8月から12月までの間に、報酬が著しく下がった月が生じた●著しく報酬が下がった月に支払われた報酬の総額（１カ月分）が、既に設定されている標準報酬月額に比べて2等級以上下がった（固定的賃金の変動がない場合も対象となります）●本特例措置による改定内容に本人が書面により同意している　（注）休業のあった月とその前２カ月のいずれか１月でも支払基礎日数が17日未満（特定適用事業所等の短時間労働者は11日未満）の場合、対象となりません。【４月または５月に休業により著しく報酬が下がり特例改定を受けている人の特例】この特例は、次のすべてに該当する方を対象としています。●新型コロナウイルス感染症の影響による休業があったことにより、令和２年４月または５月に報酬が著しく下がり、５月または６月に特例改定を受けた●８月に支払われた報酬の総額（１カ月分）が、９月の定時決定で決定された標準報酬月額に比べて2等級以上下がった●本特例改定による改定内容に本人が書面により同意している【上記特例に関する留意事項】●固定的賃金（基本給、日給等単価等）の変動がない場合も、特例改定の対象となる。●報酬が支払われていない場合でも、特例改定の対象となる。その場合、実際の給与支給額に基づき標準報酬月額が改定・決定され、報酬が支払われていない場合は、最低の標準報酬月額（健康保険は5.8万円、厚生年金保険は8.8万円）として改定・決定される。●新型コロナウイルス感染症対応休業支援金を受ける場合でも、特例改定の対象となり、休業支援金は給与支給額に含まれない。●新型コロナウイルス感染症の影響で事業主から休業命令や自宅待機指示などによって休業となった場合は、休業した日に報酬が支払われなくても、給与計算の基礎日数として取り扱う。●届出にあたっては、被保険者本人の十分な理解に基づく事前の同意が必要（改定後の標準報酬月額に基づき、傷病手当金、出産手当金及び年金の額が算出されることへの同意を含みます）。●同一の方が本特例改定の届出を複数回行うことや、届出後に取下げ・変更を行うことはできない（４～７月に休業により報酬が著しく下がり特例改定を受けた人が、上記の特例改定を受けることはできます）。●上記の特例改定を受けた人は、休業が回復した月に受けた報酬の総額を基にした標準報酬月額が、特例改定により決定した標準報酬月額と比較して2等級以上上がった場合、その翌月から標準報酬月額を改定することになるので、月額変更届の提出が必要。【申請手続】●上記特例用の月額変更届に申立書を添付し、管轄の年金事務所へ郵送（窓口で直接提出することも可能）●上記特例に関する届出期限は、令和３年２月末まで

2020/10/05

行政書士葛城総研パートナーズのホームページもアップします

週末の土曜日、なんだか久しぶりにノンビリしています。今日は読書でもしようかと思っていたのですが、昨夕、新しいホームページのテストデザインが出来たと日本法令さんよりメール来ていましたので、午後からはその原稿作りをしようかと思います。平成15年9月、開業した当初は仕事なんてありませんから、毎日・毎晩、ホームページビルダーを利用してホームページを自作していました。今から考えると本当に最初は不細工なものでしたが、それでもたまに問い合わせがあったんです。無料で取得した聖徳太子のイラストが踊っているような代物ものでしたが、士業でホームページを持っている方がまだ少なかったんですね。（今も自作のホームページがネット上で閲覧でき、それを削除しようとして先日メールの不具合を生じさせてしまいました）その数年後、確か横浜の方の業者さんだったと思いますが、営業のメールが来たため改めて作成を依頼しました。そのホームページもほとんど更新などをしていなかったのですが、同業の方より作成時期が少しだけ早かったこともあり、検索をすれば比較的上位に表示されていたように思いますが、今年のいつの時期からか消えてしまっていました。どうも業者さんが廃業されたことが原因のようですが、他の方から教えてもらうまで全く知りませんでした。今の私の中ではホームページはその程度の位置付けだったわけですが、それでも年に２件程度は新規の問い合わせもあり、また今どき事務所のホームページがないようでは信用にもかかわると周りから指摘も受けたこともあり、急遽、簡易ではありますが奈良の社労士事務所葛城総研コンサルティングのホームページを作成しました。しかし、まあ仕方のないことですが、新しいホームページって検索してもなかなか出てこないですよね。探すのに大変苦労します。出てくるのは昔の自作のホームページの方ですわ・・・。ところで最近、ある方からの縁により先輩社労士の方とお知り合いになる機会を得ました。私はこんな仕事をしているのですが、実は正直なところ人と話すことが非常に苦手なんです。ですから学生の時も会社員時代も独りでいることの方が多かったのですが、今でも各種の会合へ参加することには消極的です。そのため同業の知り合いもあまりいないのですが、先日、その先輩社労士さんと開業当初の互いの苦労話などをさせていただき、ちょっと新鮮な気分になることができました。で、前置きは大変長くなりましたが、開業当初の気持ちを忘れないためにも、新たに【行政書士葛城総研パートナーズ】のホームページも作成することにしました。ホームページそのものは凝ったものでなく、これも簡易のものとなる予定ですが、頑張って更新していくことにより、少しずつ検索順位を上げていきたいと思います。私にとっての働き方改革とは、「初心を忘れずに」といったところなんでしょうか。ちょっとカッコつけすぎか。でも、先輩社労士さんとの何気ないやりとりではありましたが、最近、後ろ向きだった姿勢を正していただく良い機会となりました。ありがとうございました。

2020/10/03

奈良の建設業許可業者様へ　特別加入はお済みですか？

奈良県の社労士・行政書士事務所である葛城総研では、中小企業の事業主様や建設業の一人親方の方の労災保険特別加入に対応しています。詳細はこちら　☞　奈良SR経営労務センター　また、最近は建設業許可業者の方から建設キャリアアップシステムの登録に関する相談も増えています。手続きをご希望の方、相談したいという事業主様は【葛城総研】　までお問い合わせください。

2020/09/29

雇用調整助成金と持続化給付金

私の事務所も雇用調整助成金に関する問い合わせが増えてきています。また、頻繁に制度も変更するため、同業者の皆さんも対応に苦慮されていると思います。補正予算も通った翌日の５月１日からは、持続化給付金の申請も始まっています。申請手続きはそれほど難しくないため、対象となる事業所さんは早めに申請されてください。大変な時期ですが、この危機を乗り越えましょう。私どもも顧客先を可能な限りサポートしていきたいと考えています。

2020/05/03

有料職業紹介事業許可申請

今日は数年振りに有料職業紹介事業の新規許可申請。何度か書類は見直しましたが、ケアレスミスが少し・・・。無事に受付はしてもらいましたが、駄目ですねえ。ついでに派遣の同一労働同一賃金に関する資料もいただきました。おそらく派遣先均等・均衡方式よりも、労使協定方式を採用される派遣会社の方が多いと思います。私もようやく理解してきましたが、まだまだ把握できていないところもあります。来週は顧客先での勉強会もあるため、もう少し理解を深めないと。

2020/01/07

派遣の同一労働同一賃金

平成30年労働者派遣法改正により、派遣の同一労働同一賃金が本年4月から始まります。派遣会社は「派遣先均等・均衡方式」あるいは「労使協定方式」のいずれかを選択しなければなりませんが、これが結構複雑です。私も現在、手探りで改正内容の把握に努めていますが、派遣会社の方はかなり苦労されているのではないでしょうか。明日、久しぶりに有料職業紹介事業の許可申請書を提出するために労働局へ行くので、ついでに疑問点を確認出来ればと考えています。御所市にある吉祥草寺の大とんどの杭に、先日、いただいてきた破魔矢を添えてみました。今年は1月14日の大とんどを見学に行く予定です。

2020/01/06

奈良県福祉・介護事業所認証制度　認証されてました。

昨日、久しぶりに奈良県内の介護事業所さんへ。ここは数カ月前に奈良県福祉介護事業所認証制度の届出書類のお手伝いをさせていただいた事業所さんです。さてさて、認証されたのかと訪問させていただくと、入り口ドアにシールや施設内にポスターが掲示されていましたので、無事認証されたようです。

2019/05/09

弥生給与を導入すべきか

本日は朝から休みなしで県内（桜井市⇒奈良県社会保険労務士会（奈良ＳＲ）⇒奈良県庁⇒ハローワーク奈良⇒ハローワーク桜井⇒橿原の法務局）をウロウロしたので、夕刻にはぐったりでした。ところで当事務所では、給与計算ソフトはセルズ給与を使っていますが、最近は弥生給与を使って給与計算をして欲しいという要望が結構あります。勿論、例外的に事業所さんの給与ソフトで給与計算をしているところもありますが、基本はセルズ給与だけでしたが、いよいよ弥生給与も導入しないといけないかなと感じています。ただ、今月末（10連休）の給与計算を思うと、これ以上件数を増やすことにも躊躇はあります。同業の皆さんで、給与計算を請け負われているところは、この4月末はどう乗り切られるのでしょうか？

2019/04/15

健康情報等取扱規程

やはり働き方改革の影響なんですが、ここ最近年次有給休暇の管理簿作成に関する問い合わせなどが多いですね。就業規則の変更が必要な場合などもあるため、数カ月前から少しずつ顧客先を中心に見直しを実施していましたが、この4月の労働安全衛生法の改正により、健康情報等の取扱規程の策定も新たに義務づけられています。会社の経営者及び総務関係の方々は、年次有給休暇や残業上限と併せてチェックしてください。

2019/04/04

36協定　作成支援ツール

働き方改革に関連し、厚生労働省から36協定届、1年単位の変形労働時間制に関する書面作成に関する支援ツールが出ています。【事業者のための労務管理・安全衛生管理診断サイト／スタートアップ労働条件】　↑　上のサイトからどうぞ。

2019/03/24

働き方改革がスタートします

この4月から働き方改革がスタートします。【働き方改革の実現にむけて】葛城総研コンサルティングへも年次有給休暇の時季指定、残業時間の上限制限について相談があります。私達も働き方改革に伴う就業規則の改定、新様式による36協定の締結などに追われています。ただ、これは個人的な意見ですが、働き方ってそれこそ多様性があって良いと思います。私は完全週休2日制で働きたい、時間外労働は基本やりたくない、という働き方もあれば、若いうちに目一杯働いてお金を貯めたい、知識を習得したい、技能を磨きたいという働き方もあるのではないでしょうか。勿論、過重労働や心身に不調をきたすような働き方は避けなければなりませんが、何でもかんでも国が規制するのはいかがなものでしょうか？私は32歳の時に全くの未経験で社会保険労務士・行政書士事務所を開業し、皆様のご協力・ご指導により何とか16年目を迎えておりますが、開業当初から今の働き方改革の上限時間を意識して仕事をしていたら、今の自分はありませんでした。まあ、こんな考えはもう古いのでしょう。近々、事務所の改装に伴う業務改革も計画しており、ＩＴを活用した事務所運営も考えています。でも、便利になればなるほど、忙しくなってしまう、自分の時間が無くなるというジレンマ（贅沢な悩み）。いくらＩＴ技術を導入しても、頭が古いから同じなんでしょうね。

2019/03/23

介護職員処遇改善加算　期限が迫ってます！！

３月末はキャリア形成促進助成金制度導入コースの計画書届出でバタバタでしたが、今は福祉介護職員処遇改善加算に関することで奈良県内を走り回っています。平成２９年度の介護職員処遇改善加算計画書の作成については副所長松田の担当で、私は主に新加算Ⅰのキャリパス要件に沿った賃金規定や職能要件の整備などに勤しんでいます。期限は奈良県及び県内市町村は４月１４日が期限となっています。県内の介護施設さん、計画書の提出がまだのところは急いでください。

2017/04/12

労災特別加入と社会保険加入について

ここ最近、建設業の方から労災の特別加入（一人親方含む）や、社会保険の加入に関する問い合わせが増えています。当事務所では、特別加入（一人親方含む）は奈良ＳＲ経営労務センターを経由して手続きを行っています。まだ手続きがお済みでない建設業の方は早めにご連絡ください。　葛城総研コンサルティング　（　電話　0744-35-9001　）

2017/03/27

総合事業に向け、定款の見直しも必要です。

最近、介護事業所さんから問い合わせが多いのが、介護職員処遇改善加算に関すること、そして定款の変更に関することです。介護職員処遇改善加算、２月になれば平成２９年度の計画書の提出時期となります。毎年内容が変更され、そのたびに計画書などの提出先も増え続け、事業所さんは本当に大変です。そして・・・・、本当に介護職員さんの処遇を改善するのであれば、小手先の改正ではなく介護報酬全体（処遇改善含む）の引き上げを行わないと、給料のアップなんてもうできないのが現状です。それなのに緊縮財政、これではいつまで経っても介護職員さんの労働環境は改善されず、デフレ脱却なんて出来ないように思います。

2017/01/20

労働局からの自主点検

最近、労働局より『長時間労働の抑制に関する自主点検について』という書面が、介護事業所や運送業さん中心に届いています。内容を確認してみると、36協定の締結や健康診断の実施状況を確認するためのものです。あと、ストレスチェックに関する項目もありました。まだストレスチェックについて対策を講じていない事業所さんは、これを機会に早めに対応してください。

2016/08/16

（お知らせ）　障害年金の無料相談会の実施（ in 橿原神宮前）

（お知らせ）葛城総研コンサルティングでは、社労士による年金無料相談会を実施します。担当社労士は、当事務所のSRモモちゃんこと岡本百代、補助として社会保険労務士有資格者のグッチー・西口孝平です。（開催日）　平成25年9月19日　※要予約（時　間）　10時～16時　　　　　　　　※午前中の部は既に予約が入っていますので、午後の部となります（場　所）　葛城総研セミナールーム　　　　　　　奈良県橿原市久米町569　ウエストゲート神宮前2F（対象者）　奈良県在勤、在住者（内　容）　障害年金、遺族年金、在職老齢年金　他（連絡先）　0744-35-9001　又は　0744-35-9003 特定社会保険労務士　年金アドバイザー　岡本百代社会保険労務士有資格者　行政書士　　　西口孝平◎同時開催１　事業主さん、従業員さん問わず労働問題に関する相談にも対応いたします。　社会保険労務士は守秘義務がありますので、ご安心ください。　　　担当社会保険労務士　島田崇◎同時開催２　行政書士・吉田良子、西口孝平による許認可申請コンサルティングも同時開催いたします。　建設業許可申請・介護保険事業所指定申請・介護タクシー等許認可に関することならお気軽にお問い合わせください。　※いずれも要予約　　　

2013/09/12

DMの届いた奈良県内の事業所さま

今日も朝からバタバタの一日でした。ここ最近ちょっと頑張り過ぎ？で、これ以上仕事とするとバカになると思ったので、夕方は近くの居酒屋さんでちょっと一杯。今は事務所でのんびり久しぶりにダイレクトメールの宛名を手書きで書いています。DMの宛名を書いて郵送するのってあまりやってなかったのですが、音楽を聴きながら気分転換にやっています。内容は葛城総研と一緒に労務管理を見直してみましょうというもの。私の手書きのDMが届いた奈良県内の事業所さん！！一度私達と労務管理について考えてみませんか？

2013/02/27

労働保険算定基礎調査

本日、労働保険算定基礎調査がありました。今週は他の調査も含めこれで3件目。他にも難しい案件もあり、ちょっと苛立ってしまう厳しい日々が続いております。が、先程ふと思ったのですが、今回の3件の調査の事前準備は私が多忙のため全てを所長補佐のゆうこりんに任せきりでした。考えてみれば、今回は彼女のおかげで無事労働局さんや労働基準監督署さんの調査を終えることができましたし、帰所したらお客さんからの電話対応等は所長代理のもりもっちゃんがソツなくこなしてくれておりました。数年前は私と副所長まっちゃん中心に回っていた事務所も、いつの間にか皆の力で運営されていることに改めて気がついてしまった。副所長が今、新事業である色育を始めとするキャリア育成事業に専念できるのも彼女らのおかげです。今年から、私個人の島田経営労務事務所から、皆で頑張る葛城総研へと名称変更したのもよかったと何だか少し嬉しくなってしまいました。なので今晩はもう少し就業規則の作成を頑張ろうかな。

2013/02/21

障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律（障害者総合支援法）

こんばんは。今晩はこれから一般相談支援事業の申請書の作成です。昨年などは消防の操法大会の訓練が厳しかったこともあり、夜はほとんど仕事になりませんでしたが、最近はお尻に火がついているせいもありますが、こんな時間もパソコンに向かっています。そういえば、障害者自立支援法の改正により平成25年4月1日から｢障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律｣（障害者総合支援法）となりますので、一定期間の猶予はありますが、事業所さんは定款の変更しないといけません。仕方ないとはいえ、（行政の都合で）それに対応しないといけない事業所さんは大変です。葛城総研では、定款変更や株主総会議事録の作成などもお手伝いしていますので、奈良県内の介護事業所さんはお気軽にご相談ください。そうそう平成25年度福祉・介護職員処遇改善計画書の提出期限も迫っています。こちらの方もまだの事業所さんは葛城総研コンサルティングへ。

2013/02/18

奈良県内の医療機関、介護事業所、ソーシャルワーカーの皆様

葛城総研が運営する｢障害年金サポートセンター奈良｣のチラシを作成しました。当面は障害年金のことを皆様にもっと知っていただくとともに、奈良県内の皆様に｢障害年金サポートセンター奈良｣を周知させていくことを考えています。相談だけでも大丈夫です。お困りの方はどうぞご連絡ください。当センターのチラシを置いても良いという医療機関、介護事業所、整骨院、ソーシャルワーカーの皆様は、是非下記までご一報を。　障害年金サポートセンター奈良　 tel:0745-64-0028　e-mail:nenkin@support-nara.com

2013/02/11

是正勧告書

本日は奈良県内の労働基準監督署での調査に立ち会ってきました。特に大きな問題もなく終わりましたが、昨年末から年金事務所（会計検査院）や労働局の調査続きです。あまりもらって有り難くない労基署からの是正勧告書等でお困りの事業所様は葛城総研コンサルティングまでご相談ください。就業規則の見直しやサービス残業対策など、労務に関するはお任せください。

2013/01/21

まずは葛城総研へ

先日、助成金の話を少しさせていただきましたが、今朝は知り合いのS工務店のご紹介で奈良県内で介護事業（デイサービス）をされる方が来所されましたので、主に創業系の助成金について簡単にご説明させていただきました。受給資格者創業支援助成金、地域再生中小企業創業助成金、地域雇用開発助成金です。これらの助成金は事前に計画書を届け出る必要があります。当事務所では、まずは上記の助成金を申請をすることにより、その後は月次顧問契約を結んでいただいて長くお付き合いさせていただいてる事業所様がたくさんあります。しかし、それ以上に個人創業あるいは会社設立時にまず葛城総研コンサルティング（旧島田経営労務事務所）へご相談いただいておれば・・・・ということが幾度となくありました。民主党政権下で縮小されてきた助成金関係ですが、安倍政権により拡張される兆しがあります。奈良県内で個人創業、あるいは新規の会社設立又は増設をお考えの事業主様、社員の新規採用をお考えの人事担当者の方は動向にご注意ください。またお気軽に葛城総研までお問い合わせください。　　katsuragi_ri@support-nara.com障害年金サポートセンター奈良｢くるくる日記｣　

2013/01/12

在職老齢年金のシュミレーションしませんか？

当事務所のゆかちんが綴っているブログ「障害年金サポートセンター奈良」が毎日のように更新されています。皆さん一度覗いてみてください。島田経営労務事務所（来年より葛城総研コンサルティング）では、来年度は年金業務にも力を入れて頑張る予定です。障害年金以外にも、高年齢雇用継続給付金を活用した在職老齢年金のシュミレーションなども行っていますので、現在年金が全額支給停止の会社役員の皆さま、定年退職者を抱える会社総務担当の皆さま、一度当事務所にご相談ください。　島田経営労務事務所（来年より葛城総研コンサルティング）　連絡先は0745-64-0028

2012/12/11

ホームページ

夕刻、奈良県内の某事業所さんが給与計算の事務代行依頼で訪問されてきました。ホームページをみて来ていただいたようです。そういえば、ここのところホームページはほったらかし状態です。やはり定期的に更新しないといけないと反省。これからは頑張って更新していこうと思います。奈良県内で給与計算のアウトソーシングをお考えの事業所様は当事務所へお気軽にお問い合わせください。　奈良県葛城市新町84　島田経営労務事務所　0745-62-8608　又は　0745-64-0028

2012/11/06

奈良県内の社会保険労務士有資格者の方へ

　当事務所では、平成25年2月頃から約半年間の予定で社会保険労務士（社労士）の有資格者による事務所体験を予定しております。（1名です)　資格は有するが実務経験がなく独立開業に踏み切れない方、社会保険や雇用保険の手続き経験はあるが就業規則作成や助成金申請、給与計算事務の経験がなく、資格を生かし切れていない方などが条件となります。　時間給は800円となりますので、好待遇というわけにはいきませんが、事務所体験をしてみたいという方は以下へ問い合わせください。　奈良県葛城市新町84番地　　島田経営労務事務所　松田　　電話　0745-62-8608　　t-shimada@sr-japan.com ※11月16日に受付終了しました

2012/11/05

就業規則についてと緊急告知

　　来週、新たに就業規則を作成される事業所さんにご説明するため、就業規則の作成義務や違反した場合の罰則などを調べました。　　しかし、就業規則は労使間トラブルの際などに必ず必要となってきますので、作成義務違反などの場合に罰則があるからではなく、会社も守るために作成されることをお勧めします。　就業規則の作成及び変更をお考えの事業所様は島田経営労務事務所までご相談ください。「就業規則の作成義務」　　　常時10人以上の労働者を使用している使用者は、就業規則を作成してそれを労働基準監督署長に届け出なければなりません（労基法89条）。10人は、会社単位ではなく事業所単位で考え、正社員だけでなくパートタイマーやアルバイトも含めて判断します。但し、労使間トラブルなどのことを考えると10人未満の事業所でも、作成・提出する方が望ましいと考えます。事業主さんからは、就業規則を作成すると会社は不利になるのでは？？というご質問をよくいただきますが、年次有給休暇など労働基準法等で定められている労働者の権利は、就業規則を作成していなくとも保障されています。事業主さんは、むしろ就業規則をきちんと整備することにより、会社を守るために規程を盛り込むべきではないでしょうか。　ちなみに作成義務があるにも拘らず違反している場合は、30万円以下の罰金となっています。　　（労基法120条）「記載事項」（１）次の事項は就業規則に必ず記載しなければなりません。（絶対的必要記載事項）　１．始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を2組以上に分けて就業させる場合における終業時転換に関する事項　２．賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切り、支払の時期、昇給に関する事項　３．退職に関する事項（解雇の事由を含む）（２）次の事項は、使用者が制度化する場合には、就業規則に記載しなければなりません。（相対的必要記載事項）例えば、退職金や懲戒制度など、それをその事業場で制度化するときは、就業規則に記載しなければなりませんが、制度化しない場合は記載しなくても差し支えありません。　１．退職手当　２．臨時の賃金・最低賃金　３．労働者の食費・作業用品の負担　４．安全衛生　５．職業訓練　６．災害補償・業務外の傷病扶助　７．表彰・制裁　８．その他その事業場の労働者のすべてに適用する事項（配転、出向事項など）　記載漏れなどがあった場合等は、罰則の適用があります（30万円以下の罰金　労基法120条）。「意見聴取の義務」　就業規則を作成又は変更する場合などは、民主的手続きによって選出された当該事業場の従業員の過半数を代表する者（過半数を代表する労働組合がある場合はその労働組合）の意見を聴く必要があります。労働者側の意思を反映させるというのが目的ですが、過半数労働者の同意を得る必要まではありません。過半数代表者の意見を記した書面を添付して届け出をすることになります（労基法90条1項）　これに違反した場合は、30万円以下の罰金となっています（労基法120条）。「届け出の義務」　使用者は、作成・変更した就業規則を労働基準監督署長に届け出なければなりません（労基法89条）。そして、届け出するときには、過半数代表者の意見書を添付しなければなりません（90条2項）　違反した場合は、30万円以下の罰金となっています（労基法120条）。「周知の義務」　使用者は、作成した就業規則を従業員に周知しなければなりません（労基法106条）。周知の方法は、事業場に掲示したり、備え付けたり、あるいは従業員に配布したり、あるいは磁気テープ、磁気データ、その他これに準ずるものに記録し、かつ作業場に労働者がその記録の内容を常時確認できる機器を設置することによっても行えます。　なお、使用者が書棚や机の引き出しの中に放置しておき、周知しているといえない「就業規則」は、法的な効力が認められない可能性が大きいです。　尚、周知義務に違反した場合も、30万円以下の罰金となっています（労基法120条）。　最後まで読んでいただきありがとうございました。明日11月4日に葛城市のゆめフェスタにカラーセラピーと色育で出店します。　場所は相撲会館の近くですので、葛城市内の保育園・幼稚園のみなさん、是非お立ち寄りください。

2012/11/03

奈良県内で介護事業及び飲食店、小売業を始められる方へ

地域再生中小企業創業助成金が平成24年4月1日より変更されています。奈良県内で新たに飲食店、その他の小売業で創業される方以外に社会保険・社会福祉・介護事業を開業される方も対象となっています。奈良県内で法人設立又は個人創業をお考えの方は是非ご確認ください。

2012/11/02

法改正情報

労働基準法施行規則の一部を改正する省令（平成24年厚生労働省令第149号）　有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準の一部を改正する件（平成24年厚生労働省告示第551号）☆　概要のみ紹介１　労働基準法施行規則の一部を改正する省令関係労働条件の明示（第５条第１項関係）労働基準法第15条第１項後段の規定に基づき、書面の交付の方法により明示しなければならない労働条件として、期間の定めのある労働契約であって当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の場合においては、「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項」を加えることとされた。その他所要の規定の整備（号番号のズレの整備等）を行うこととされた。２　有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準の一部を改正する件関係契約締結時の明示事項等に係る規定（旧第１条）を削除することとされた。その他所要の規定の整備を行うものとされた。〔解説〕上記１の改正により、「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項」が、省令で明示事項とされため、告示（有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準）における同様の規定（旧第１条）は削除することとされた。　この省令・告示は、平成25年４月１日から施行・適用される

2012/11/01

改正派遣法Ｑ＆Ａ10月1日から改正される労働者派遣法のＱ＆Ａが厚生労働省から発表されましたので、ご確認ください。

【日雇派遣の原則禁止について】（問１）日雇いという働き方は全面的に禁止されるのか。（答）改正労働者派遣法で原則禁止とされたのは、あくまでも日雇派遣であり、直接雇用による日雇就労は禁止されていない。（問２）雇用期間が３１日以上の労働契約を締結しているが、その期間中、労働者を複数の会社に派遣することは問題ないのか。（答）雇用期間が３１日以上あれば、日雇派遣には該当しない。例えば、雇用期間が３１日以上の労働契約を締結し、Ａ社へ２週間、Ｂ社へ１週間、Ｃ社へ２週間派遣することは差し支えない。（問３）例えば、労働契約期間内の就労時間の合計を週単位に換算した場合に概ね２０時間以上あるような場合には、雇用期間が３１日以上の労働契約を締結することが「社会通念上妥当」と言えるという理解でよいか。（答）そのようなご理解でよい。（問４）例えば、雇用期間が３１日以上の労働契約を締結しているにもかかわらず、就労日数が１日しかない、あるいは契約期間中の初日と最終日しか就労日数がないといった場合は、明らかに「社会通念上妥当」と言えないと考えられるが、そのような理解でよいか。（答）そのようなご理解でよい。（問５）雇用期間が２ヶ月の労働契約終了後、残務処理や引継等のため、新たに雇用期間が３０日以内の労働契約を結ぶことは可能か。（答）ご質問の場合のように、雇用期間が３０日以内であれば、日雇派遣の原則禁止に抵触する。（問６）改正労働者派遣法の施行前に締結した労働者派遣契約に基づく労働者派遣についても、日雇派遣の原則禁止は適用されるのか。（答）日雇派遣の原則禁止の対象となるのは、改正労働者派遣法の施行日以降に締結される労働者派遣契約からである。（問７）雇用期間が３ヶ月の労働契約を締結し労働者派遣を行っていたが、派遣労働者本人からの自発的申出により離職となり、結果的に雇用期間が３０日以内となった場合には、日雇派遣の原則禁止に抵触するのか。（答）御質問のような場合には、日雇派遣の原則禁止に抵触しないものと判断される。（問８）日雇派遣の原則禁止の例外となる場合として、「６０歳以上」「昼間学生」「副業（生業収入が５００万円以上ある場合に限る。）」「主たる生計者でない者（世帯収入が５００万円以上ある場合に限る。）」が示されているが、例外として取り扱われるためには、このいずれかの要件を満たせばよいということか。（答）そのようなご理解でよい。（問９）以前に日雇派遣の原則禁止の例外となる場合の要件を満たしていることを確認したことがある労働者を再度日雇派遣労働者として派遣する場合であっても、再派遣の際に、例外要件を満たしているかどうかについての改めての確認が必要なのか。（答）日雇派遣の原則禁止の例外要件を満たすかどうかは、労働契約ごとに確認することが基本である。ただし、例えば、過去に「６０歳以上」に該当することを確認している場合であれば、再度の確認は必ずしも要しない取扱いでも差し支えない。また、別の例としては、例えば、数週間前に「昼間学生」に該当することを確認している場合には、当該労働者が退学等により「昼間学生」の要件を満たさなくなったことが明らかである場合を除き、必ずしも再度の確認を要しない取扱いでも差し支えないが、年度替わりの時期等の場合には再度の確認が必要である。（問１０）日雇派遣の原則禁止の例外要件の判断に用いられる「収入」とは、税金や社会保険料の控除前であるという理解でよいか。（答）そのようなご理解でよい。（問１１）例えば、生計を一にする世帯の中に３名（Ａ・Ｂ・Ｃ）の稼得者がおり、世帯収入に占めるＡの収入割合が４０％、Ｂの収入割合が３０％、Ｃの収入割合が３０％となっている場合、３名全員が「主たる生計者でない者」に該当すると判断してよいか。（答）そのようなご理解でよい。（問１２）日雇派遣の原則禁止の例外として認められる「副業（生業収入が５００万円以上ある場合に限る。）」とは、当該労働者の主たる業務の収入が５００万円以上という理解でよいか。例えば、三つの業務を掛け持ちしており、それぞれの業務の収入が４００万円、８０万円、２０万円である場合、これらを合算すると５００万円になるが、これは「生業収入が５００万円以上」という要件を満たすものではないという理解でよいか。（答）そのようなご理解でよい。【グループ企業内派遣の８割規制について】（問１３）グループ企業内派遣の８割規制が適用されるのはいつからか。また、派遣割合の報告が求められるのはいつからか。（答）改正労働者派遣法の施行日以降に開始する事業年度から適用される。従って、事業年度の開始が４月の派遣元事業主であれば、平成２５年４月の事業年度からグループ企業内派遣の８割規制が適用され、当該事業年度の実績を平成２６年６月末までに報告する必要がある。（問１４）持分法適用会社は、関係派遣先の範囲に含まれないという理解でよいか。（答）そのようなご理解でよい。（問１５）派遣元事業主の子会社は、関係派遣先の範囲に含まれるのか。（答）派遣元事業主が連結決算を導入している企業グループに属するか否かにより判断される。具体的には、派遣元事業主が連結決算を導入している企業グループに属する場合には、「派遣元事業主の親会社の連結子会社」に含まれるかどうかにより判断され、派遣元事業主が連結決算を導入している企業グループに属さない場合には、関係派遣先の範囲に含まれない。（問１６）派遣割合の算定基礎となる総労働時間には、残業時間等が含まれるという理解でよいか。（答）そのようなご理解でよい。（問１７）グループ企業内派遣の対象となる派遣労働者の人数が全体の８割を超えている場合であっても、総労働時間に基づき計算した結果（派遣割合）が８割を超えていなければ、グループ企業内派遣の８割規制に抵触しないという理解でよいか。（答）そのようなご理解でよい。【離職後１年以内の労働者派遣の禁止について】（問１８）禁止対象となる「労働者」は正社員に限定されないという理解でよいか。（答）そのようなご理解でよい。（問１９）禁止対象となる「派遣先」とは「派遣先事業者」のことであり、例えば、Ａ工場を離職した労働者を同一事業主のＢ工場に派遣することも禁止対象となるという理解でよいか。（答）そのようなご理解でよい。（問２０）過去１年以内にＡ法人のＢ事業所に派遣した経験のある派遣労働者を、同一法人（Ａ法人）の別の事業所（Ｃ事業所）に派遣することが禁止されているわけではないという理解でよいか。（答）そのようなご理解でよい。（問２１）改正労働者派遣法の施行前に離職した労働者については、「離職後１年以内の労働者派遣の禁止」は適用されないという理解でよいか。（答）離職後１年以内の労働者派遣の禁止が適用されるのは、改正労働者派遣法の施行日以降に締結される労働者派遣契約からである。従って、離職した労働者の離職日が改正労働者派遣法の施行前であっても、労働者派遣契約の締結が改正労働者派遣法の施行日以降であれば、離職後１年以内の労働者派遣の禁止は適用される。（問２２）派遣労働者が派遣先となる事業主を過去１年以内に離職していないことを確認する方法として、派遣先からの通知がされる前は、労働者本人からの申告によらざるを得ないが、そのような理解でよいか。（答）そのようなご理解でよい。（問２３）派遣先に「離職後１年以内」に該当するかどうかを確認してもらうため、派遣先からの依頼に基づき、当該確認に必要な範囲内で派遣先に労働者の生年月日を通知することは、個人情報の適正管理という観点から問題ないという理解でよいか。（答）個人情報を適正に管理してもらうことが大前提であるが、法律上の義務を説明し、本人の同意を得た上で通知すれば差し支えない。【マージン率等の情報提供について】（問２４）いわゆるマージン部分（派遣料金と賃金の差額部分）について、労働者や派遣先に正確な情報を提供する観点から、教育訓練費や法定福利費・法定外福利費等に分けて情報提供したいと考えているが、そのような取扱いでも差し支えないか。（答）そのような取扱いで差し支えない。いずれにせよ、情報提供の際には、マージン率のみならず、教育訓練やその他参考となると認められる事項（福利厚生等）についても可能な限り分かりやすく記載することで、派遣元事業主の取組が労働者や派遣先等に正確に伝わるようにすることが重要である。（問２５）マージン率等の情報提供は、いつから義務付けられるのか。（答）改正労働者派遣法の施行後に終了する事業年度分から情報提供の対象となる。従って、事業年度の終了が３月末の派遣元事業主であれば、平成２５年４月以降速やかに公表する必要がある。（問２６）改正後の労働者派遣法第２３条第５項の「関係者」とは、具体的にどのような範囲が想定されるのか。（答）具体的には、派遣労働者、派遣労働者となり得る者、派遣先、派遣先となり得る者等が想定される。【待遇に関する事項等の説明について】（問２７）改正後の労働者派遣法第３１条の２の規定により派遣元事業主に義務付けられる「待遇に関する事項等の説明」とは、労働契約締結前の説明を指しており、例えば、登録状態にある労働者に対して説明するような場合等が該当するという理解でよいか。（答）そのようなご理解でよい。（問２８）労働契約の締結前である以上、説明する「賃金の額の見込み」は一定の幅を持ったものとせざるを得ないが、そのような取扱いでもよいか。（答）そのようなご理解でよい。（問２９）「賃金の額の見込み」の説明方法として、例えば、「派遣元事業主のホームページにより確認されたい」という形で説明に代えることは可能か。（答）「賃金の額の見込み」については、書面、ファックス又は電子メールにより説明する必要があり、御質問のような方法による説明は認められない。ただし、「賃金の額の見込み」以外の事項に関しては、書面、ファックス又は電子メール以外の方法により説明することも可能であり、口頭やインターネット等による説明も認められる。【派遣料金額の明示について】（問３０）労働者に明示する派遣料金額を「当該事業所における派遣料金額の平均額」とする場合について、明示すべき額は当該事業所に所属する全派遣労働者の全業務平均の額でも足り、必ずしも業務別に分けて計算する必要はないという理解でよいか。（答）そのようなご理解でよい。（問３１）派遣料金額を明示する場合の金額の単位（時間単位・日単位・月単位等）には、制限がないという理解でよいか。（答）そのようなご理解でよい。以下省略・・・

2012/09/24

社会保険資格取得時の本人確認の徹底

平成24年10月1日以降、社会保険の資格取得時の本人確認が徹底されます。基礎年金番号が確認できない場合には、運転免許証等により本人確認をすると同時に年金手帳再交付申請書も併せて提出する必要がありますので、注意しましょう。

2012/09/12

中小企業定年引上げ等奨励金を検討しましょう

中小企業定年引上げ等奨励金なども検討しながら、以下をご確認ください。○高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律（平成24年法律第78号）★概要のみ紹介１　高年齢者等職業安定対策基本方針　高年齢者等職業安定対策基本方針に定めるべき高年齢者の雇用の機会の増大の目標に関する事項について、当該高年齢者を65歳未満に限定していることを削除することとされた（第６条第２項関係）。２　高年齢者雇用確保措置⑴　事業主は、事業所に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは、継続雇用制度を導入したものとみなすものとしている規定を削除することとされた（第９条第２項関係／旧第２項削除）。⑵　継続雇用制度には、事業主が、特殊関係事業主（当該事業主の経営を実質的に支配することが可能となる関係にある事業主その他の当該事業主と特殊の関係のある事業主として厚生労働省令で定める事業主）との間で、当該事業主の雇用する高年齢者であってその定年後に雇用されることを希望するものをその定年後に当該特殊関係事業主が引き続いて雇用することを約する契約を締結する場合が含まれるものとすることとされた（第９条第２項関係／新第２項新設）。⑶　厚生労働大臣は、事業主が講ずべき高年齢者雇用確保措置の実施及び運用（心身の故障のため業務の遂行に堪えない者等の継続雇用制度における取扱いを含む。）に関する指針を定めることとされた（第９条第３項関係）。３　公表等　厚生労働大臣は、事業主に対し高年齢者雇用確保措置に関する勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができることとされた（第10条第３項関係）。４　準備行為この法律による改正後の第９条第３項に規定する指針〔２⑶の指針〕の策定及びこれに関し必要な手続その他の行為は、この法律の施行前においても、同項等の規定の例により行うことができることとされた（平成24年改正法附則第２条）。５　経過措置この法律の施行の際現にこの改正法による改正前の第９条第２項の規定により同条第１項第２号に掲げる措置〔継続雇用制度〕を講じたものとみなされている事業主については、同条第２項の規定は、平成37年３月31日までの間は、なおその効力を有することとされた。この場合、同項中「係る基準」とあるのは、この法律の施行の日から平成28年３月31日までの間については「係る基準（61歳以上の者を対象とするものに限る。）」と、同年４月１日から平成31年３月31日までの間については「係る基準（62歳以上の者を対象とするものに限る。）」と、同年４月１日から平成34年３月31日までの間については「係る基準（63歳以上の者を対象とするものに限る。）」と、同年４月１日から平成37年３月31日までの間については「係る基準（64歳以上の者を対象とするものに限る。）」とすることとされた（平成24年改正法附則第３条）。〔参考〕この改正法による改正前の第９条第２項の規定２　事業主は、当該事業所に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは、前項第２号に掲げる措置〔継続雇用制度〕を講じたものとみなす。※　この規定は、本則上は削除されるが、平成25年４月１日において、この規定により継続雇用制度を講じたものとみなされている事業主については、平成37年３月31日までの間は、なおその効力を有する。ただし、波線の部分は、上記５にあるように、一定の期間に応じて読み替えられる。この法律は、平成25年４月１日から施行されるただし、４の規定（準備行為）は、公布の日から施行される

2012/09/11