なんで屋カード工房

こんばんはー、やまずんです
今週で3月も終わり、早くも4月ですね～

今日は、仕事について書きます
入社したての頃って、とにかく言われたことをするだけで必死のパッチ！
とにかく体を使って、こなすのみ。

が！しばらく経つと、それじゃダメやぁ～ってことに気が付いてくる

●例えば・・
　　他部署の人に「なんでこれって、こうなん？なんか意味あるん？　」とか
　　新人さんに「これって、なんで必要なんですか？」とか、言われた時

うわ～、説明できひん・・。何も考えてへんかったわ。

●他にも・・
　　「これはこう、これはこう！」とだけ覚えていて、その通りやったのに、失敗したとき

え～？なんでなん？ゆわれたように、やったはずやのに・・。

どちらも、それらの仕事の背後にある、外圧・みんなの期待が掴めていないことが原因
外圧というのは、常に変化するものだから、「これはこうしたらいい！」なんてことより、
イレギュラーなことでも「みんなの期待はこっちかな？」って判断が出来る方が、充足度も高いと言えそう。
実は、仕事の手順よりも、なぜその仕事が必要になったかというところ（みんながどんな危機感を持ち、課題共認をしたのか）の方が、よっぽど重要なんだと思う


つまり、
＞今や仕事の目的は私権獲得ではなく共認充足を得ることにあるのは、若者のやりがい志向からも明らかだと思います。また、企業の中で自分を高めたいという成長願望（＝役割充足欠乏、評価充足欠乏）もよく耳にします。

＞指導とは、共認原理をより有効に機能させるためのマネジメント手法である。指導の目的は、あくまでみんなの期待に応える成果を実現することにあり、そのために、課題や役割や方針などを共認し、組織全体としての活力と能力を上昇させてゆくことにある。（効率とか利益といった価値は、それらに従属する（後からついてくる）目的となる。）

＞従って、指導を徹底させることによって、誰もがヤル気になり、自発的に課題を追求して成果の質を上げられるようにすることが期待される効果となる。（品質や効率はその結果としてついてくる。）
＞従って、指導者には、基本的な役割として、指導を受ける者に期待をかけて一緒に課題を考え、成果を上げられるように「見守る」、必要に応じて「助言する」ことが期待される。
＞そして、指導を受ける者には、基本的な役割として、指導者の期待（およびその背後のみんなの期待）に応えて一緒に課題を考え、できるだけ創意工夫をこらし、一つでも二つでも前進できるように追求することが期待される。
（この両者の関係はしばしば入れ替わり、指導者が逆に期待されて教えられることも多い。管理では一方的な序列関係があるだけで、入れ替わることはない。）　　　　　引用＊管理と指導の違い


普段してる仕事も、意識をみんなに向けてみると、段違いに充足度が変わってきそう
みなさんも、やってみて下さい

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