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しかし、企業は人事・給与システムをどのように活用し、本来の価値を発揮しているのでしょうか。

人事・給与システム導入後、多くの企業では、人事担当者の仕事の状況はこうなっているのではないでしょうか。

1. 日次または月次の出勤記録を勤怠管理システムから手作業でダウンロードし、人事環境システムに統合しています。

2. 毎日または定期的に、スタッフの紙の休暇申請を勤怠管理システムに記録し、あるいはスタッフの紙の休暇申請と勤怠管理シ
payroll system hong kongステムの出勤記録を手動で照合し、欠勤を特定する。そして、出勤・退勤の最終的な統計は、毎月私が人事給与システムに入力します。

3.従業員の賃金調整により労働法で賃金調整が必要な場合は、その都度労働法制を導入する必要があります。

4.給与試算のため、月末に人事システムまたは給与システムに入力する。 従業員が裁判所命令の控除を受ける場合、控除額を修正し、手動で計算した給与計算結果を更新します。

5.給与振込が必要な場合、人事総務システムや給与計算システムが銀行の企業給与に対応したフォーマットで動作しない場合、Excel給与計算で給与振込数値を銀行に手入力するか、銀行がソフトウェアを提供していない場合は、銀行の給与振込記録に一件ずつ入力しなければならない場合もあります。

6.年末に従業員の所得を報告する際、人事管理システムまたは給与システムが雇用者の支払い情報の完全な電子ファイルを生成できない場合、人事管理者は、従業員または外部スタッフ(コンサルタント、清掃員、パートタイムスタッフなど)に支払われた所得を、報告のためにIRSが提供するソフトウェアに手動で入力しなければなりません。

vii. レポートを作成するために、その情報部門がデータ処理を手伝うのに時間がかかったり、システムに問題があって、情報部門の人手を待たないと処理できないことがあるのです。

8.労働法が頻繁に変更され、技術的にもシステムが迅速に対応できず、手作業で対応せざるを得ない。 自社で開発した人事システムの改修をIT担当者に依頼する必要がある。 IT担当者が関連する労働法規、男女共同参画法、税法などの知識や専門性を持つことは難しいため、コミュニケーションに時間がかかるだけでなく、システムが期待した効果を発揮できなかったり、労働法規を誤解してしまったりしがちです。

これらの問題は、時間がかかり、繰り返しが多く、エラーが発生しやすく、付加価値がない、あるいは他の部門に不必要な負担をかけるものですが、人事給与情報システムや人事コスト管理システム、あるいは企業のERPシステムの一部をすでに導入していても、給与開発を担当する多くの人事マネージャーや会計事務所の財務アナリストはできることが多いものです。 または企業のERPシステム検討の一環として。

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