プロセスを変える

育成のために、受けてきた教育（OJTを含む）の体系は、
一般職と 総合職とでは、全く異なる。

そのため、職種としての 一般職からの 転換は、
当事者以外の人 が思うよりは、困難を伴うことが多い。

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人材育成面で、最も 障害となる部分 のひとつに、
「当事者意識」「責任感」「完遂力」などがある。

これは、ある課題に対して、自らが主体的に取り組み、
自分なりの意見を持ち、やりきろうとする意識だ。


一般職として 処遇されてきた 彼女たちは、
頼まれ仕事を、サービスとして 提供することが多かった。

例えば、渡された書類を分類して、ファイリングしたり、
月次のルーティン手順として、勤務管理の集計を行ったり、
そういった、裁量余地の少ない仕事が 該当する。


そのような仕事を、正確に、効率よくこなすためには、
総合職に 求められる資質は、かえって、邪魔になることもある。

その結果、仕事のためにデザインされている 教育体系では、
一般職と、総合職とで、扱いが 異なることが 少なくない。

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また、彼女たちが、一般職として仕事をしてきた 年代、年齢も、
もうひとつの視点として、困難さと 関係がありそうだ。


20歳代の 女性社員 に対して、
彼女たちを「職場の 華」と表現する人 がある。

その意識の下、「当事者意識」「責任感」などを持たなくても、
彼女たちは、職場で 大切に 扱われることができた。

そのことが、仕事人として 大切にされることなのか、
男性から見た 女性として 大切にされることのなのかは、
その言葉の中に、全ての答えが 含まれている。

彼女たちが、大切にされてきた環境の中で、
「自らやりきる気持ち」を持てないこと があるとすれば、
極めて 納得できる OJT結果 であると思える。


しかし、そのような環境 で育った人材に対して、
30歳代 に至った頃から、大切にされる方法が 変化してきた。

これまでと違い、突然 総合職として 注目されることになり、
極めて高い目標に対して、取り組むことが要求される。

これは、何の準備も無く、お立ち台に引き上げる ようで、
機会の平等というには、あまりに 不利な ステージだと思う。

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男性社員の中には、中堅の女性社員に対して、
「甘えている」など、厳しい姿勢をとる人 がいる。

人それぞれの考え方は、尊重したいとは思うが、
今一度、彼女たちの人材としての経歴・育成処遇 を振り返り、
その上で、現状の姿を、見つめてあげて 欲しい。

そして、自分が そのような 扱いを 受けてきたとしたら、
彼女たちのように、強くいられるかどうか、考えてみて欲しい。