社労士　わかふじ　の　人事は心

睡眠について

睡眠不足は生産性の低下やミスにつながるとして問題となっています。職場で睡眠を 取り上げることは 生産性の面からも健康増進の面からも大切です。そこで睡眠障害（入眠困難、中途覚 醒、早朝覚醒）や 睡眠負債、社会的時差ボケについて理解し克服の方法を考えましょう。布団に入って 実際に寝付くまでの入眠時間は早い人で５分くらいです。以前と比べて寝つきが悪く なった、30分以上かかるというのは入眠困難の可能性があります。中途覚醒は夜中に 目が覚めてしまうことです。すぐに眠れて日中に眠気がないようであれば一応大丈夫 です。早朝覚醒はうつ病を疑う睡眠障害です。朝方３～５時くらいにふと目が覚めて そのまま眠れず空が明るくなってくるものです。セルフチェックで入眠困難、中途覚 醒、早朝覚醒が進行しているようであれば専門家（会社の産業医、睡眠外来など）へ 相談しましょう。頭の使いすぎ、どうしても気になることがある場合はマインドフル ネスなどであたまを休ませる時間を確保しましょう。カフェインや睡眠リズムなどの 生活習慣を見直し、改善しない場合は受診に踏み切るのもひとつの方法です。近くに 専門家がいない場合は内科を受診しましょう。睡眠環境は寝室の温度が２７度程度、 室内の明るさは星明りの程度です。月明りでは明るすぎると考えましょう。睡眠負債 とは仕事・学校・家事などがある日の睡眠時間が短くなって必要な睡眠量が確保でき ずに足りない状態が貯まっていくことです。社会的時差ボケは仕事・学校・家事など がある日とない日で就床・起床リズムがずれることです。休みの日の起床が仕事の日 と比べて２時間以上遅いときは睡眠量が確保できない状態となり睡眠負債となりま す。過度な長時間残業は睡眠に悪い影響を与えることがわかります。生産性の向上や ミスを防ぐためにも自分の睡眠を適正に保ちましょう。 #https://www.e-shugyoukisoku.com #健康経営

トラック運転手の労務管理について

トラック運転手とそれ以外の運行管理者・荷扱い担当者・倉庫管理・事務所職の一般 職とは労務管理を分けて行いましょう。来年の春からトラック運転手の時間外労働の 上限規制が始まります。 トラック運転手の労働契約の内容では労働時間・休憩時間・休息期間で始業時間から 24時間が記録されること、社会保険の適正な適用、健康診断の実施、その結果によっ ては医師との面談などの制度を整備しましょう。運行管理者がおこなう始業と終業の 点呼では日報に業務の内容と休憩時間と休憩場所を記入済確認したうえで労働時間合 計を運転手と運行管理者が確認するようにしましょう。トラック運転手のサブロク協 定の内容は時間外労働の上限規制に合致しているかも確認しましょう。完全歩合給制 でトラック運転手を雇用する場合でも最低補償金額や残業代の計算がありますので労 働時間をはじめとする時間把握は必須です。さらに請負の形式をとる場合は労働者で ない説明ができるかが問題となります。トラック運転手が無事に業務遂行できるよう に今一度トラック運転手の労務管理を見直しましょう。＃ http://www.e-shugyoukisoku.com

障害の程度をイメージしましょう

発達障害の場合です。 総合評価の際には診断書（障害年金支給申請の際の様式）に記載されている５つの分 野が考慮されます。現在の病状または状態像、療養状況、生活環境、就労状況、その 他です。知能指数が高くても日常生活能力が低い（特に対人関係や意思疎通が円滑で ない）は考慮されます。不適応行動が診断書と合致する場合や臭気・光・音・気温な どの感覚過敏で日常生活に制限ある場合も考慮されます。在宅で重度訪問介護等の常 時個別援助受けている場合、就労において保護的環境があり専ら単純かつ反復的業務 をする場合、就労にて執着強く臨機応変が困難で常時管理指導が必要な場合、就労の 際に周囲と意思疎通困難で不適切行動ある場合等も考慮されます。知的障害を伴う発 達障害に場合は療育手帳を考慮します。 # http://www.e-shugyoukisoku.com

刈払幾の事故に注意（雑草など用）

作業姿勢が不安定ですと滑ったり転んだりして事故が起こります。刃が回転している のでキックバックや小石を飛散させて事故が起こります。草むらにコンクリートや木 株や小石が潜んでいると作業者や回転刃にあたって事故が起きます。エンジンを止め ずに詰まった草を取ろうとすると事故が起こります。また作業の周囲にいる他人をま きこんだり整備中にも指・手などで事故が起こっています。安全対策は斜面における 足の外側や内側にかかる力の大きさから作業姿勢の安定を常に確保すること、足を安 全靴・プロテクターなどで目を保護眼鏡で確実に保護すること、足元に限らず周囲や 背後の障害物にも注意すること、足の傷口の事例を視覚で認識し安全意識を強化する こと、肩掛けバンドを必ず装着することなどです。

事業の廃止

経営者は会社を解散し事業を廃止する事ができます。その場合には全労働者が解雇さ れることに なりますが、権利濫用に該当すると解雇が無効になります。事業所の閉鎖などに伴う 整理解雇は会社の 存続が前提になりますが厳しい要件があります。その４つとは、人員整理の必要性、 解雇回避の努力義務の履行、解雇する労働者選定の合理性、労働者への十分な説明、 です。事業を廃止するときにも このような厳しい要件が必要かというとそうではありません。 偽装解散や手続き的配慮を著しく欠いたままおこなう解雇であると解雇権の濫用とい うことで 解雇が無効になる場合があります。会社を解散して事業を廃止するときでも解雇は無 条件では行えないことになります。

労務管理のポイント

ネットでの炎上

ネット上ではだれでも気軽に発言できるようになっています。一方で 不用意・不適切な発言や写真投稿が見られます。SNSでは「 リツイート」、「シェア」というボタン一つで他のユーザーと情報共有できる機能 がありますので情報の拡散が早く炎上と言われる事例が増えています。 炎上の原因はSNSが公開されているという認識の欠如や社会常識の欠如、 自己承認欲求や自己顕示欲求、そして「特定」されることはないという誤解の５つで す。 従業員教育の新しいテーマです。勤務先での愚痴などをSNSに書き込みたくなる人が いるかもしれませんがネット上でつながっている人は現実に会うことがある人とは限 りません。 不意に拡散されるリスクがあります。SNSではいろいろな人に情報が届いていること を認識する大切さを従業員に周知させましょう。#　 https://www.e-shugyoukisoku.com

労働保険のメリット制

労働保険料申告の時期となりました。労災保険率は事業の種類ごとに定められていま すので事業の種類に変更がある場合は申告書の上の部分にある業種、産業分類の数字 が現状に合っているか確認しましょう。今年3月1日現在、常時使用する労働者数が 100人以上で４年以上続いている事業、建設の事業で過去4年ほど毎年確定保険料が40 万円以上の事業所などには申告書にあわせて労災保険料決定通知書が送られる場合が あります。過去に発生した業務災害給付金額と労災保険料（通勤災害相当の分は減じ る）金額を比較したメリット収支率を織り込んだ改定労災保険料率が決定されたため です。無災害に近ければ料率が割り引かれ業務災害給付が多ければ料率が割増になり ます。これがメリット制です。メリット収支率の%ごとに料率増減表が決まっていま す。通常のメリット制の増減幅は最大40%ですが特別の安全衛生措置を講じた事業 （建設・立木伐採除く）の場合最大45%とする特例制度がありますので申告により活 用可能です。# https://www.e-shugyoukisoku.com

社労士の日

社会保険労務士法が1968年12月2日施行されたことがありました ので毎年12月2日は社労士の日です。当日、無料電話相談会が 行われます。労働条件、社会保険の仕組みや手続き、テレワーク、 産後パパ育休、ハラスメント、いじめ、年金制度などご相談ください。 開設時間は10時から17時で電話番号はxxx-xxx-xxxxxとなっています。 電話がつながらない場合は若藤社会保険労務士事務所でも今年は同時間に限り 無料電話相談に対応いたします。xxx-xxx-xxxxx。 http://www.e-shugyoukisoku.com

仕事の教え方

事務職や現業職で仕事の教え方は多少ことなりますが マニュアルを読んでおいてとか作業をみせて教える方法を選んでおこなうと 育成の視点が抜けてしまいます。よくできている点については褒める、 気付いた点・改善点は具体的に指摘することを教える側は意識しましょう。 できて当たり前や私が教えたことを理解できないのはおかしいなど教える側の 一方的解釈は教え方から排除しましょう。 教えた後には対象者と振り返りの時間を設けましょう。１回あたり１０分から１５分 で構いません。対象者にお疲れ様と声をかけ労をねぎらいます。 教育内容を受けての感想を対象者から聞きます。疑問や不安なことがあれば質問を受 ける。 次の内容を話する。次回もよろしくと対象者に声をかける。 教える側が話す時間は対象者が話す時間よりも短いということが肝です。 率直に話し合える関係が仕事を教えるときに構築できているかどうか常に確認しなが ら 仕事を教えましょう。http://www.e-shugyoukisoku.com

働く人の心の健康

常時５０人以上の従業員の事業場では年１回のストレスチェックが行われています。 職場の問題点が浮き彫りになることがありますがひとりひとりの心の健康について ワークエンゲイジメントという考え方でチェックすることも有効です。 仕事にやりがいを感じ熱心に取り組み仕事から活力を得ていきいきしている状態が ワークエンゲージメントです。朗らかな働きを実感していて活動水準ももちろん活発 です。 逆はバーンアウトやボアアウトと呼ばれている仕事で燃え尽きてうつ状態になった り、在宅勤務に 対応できず指示なくて活動できず暇を感じてしまったりする状態です。中間には外部 要因（賃金、勤務地など） が良好なだけで職務に満足している状態ややらされ感義務感だけで頑張っている状態 があります。 ワークエンゲージメントのあるひとを一人一人の立場にたって研修していくことで増 やしていく 取組が求められています。まずはお互いの仕事を認め尊重しあう研修です。つぎは目 の前にある仕事を やりがいのある仕事に変える研修です。最後は対人的援助をみんなでおこない互恵状 態で職場全員のストレスを 下げる研修です。これらの研修には心や体や脳の健康についての情報も添加し、 みんなで職場を形成する喜びが醸成されるように工夫されるものです。職場の活力に 不安がある場合は対策を 検討しましょう。http://www.e-shugyoukisoku.com

労働災害防止にリスクアセスメント

労働災害防止のための措置は罰則をもって守ることを強制されています。 具体的になにをするかですが答えのひとつがリスクアセスメントです。 職場にある様々な危険の芽（リスク）を見つけ出してリスクのためにおこるであろう 労働災害がどれくらい重大であるかを見積もり、大きいものから優先的に対策を講じ ていく ものです。また実施時期は建設物を設置したり移転させたり解体するとき、設備を新 しく するとき、原材料を変更したり新しい材料を導入するとき、作業方法を変更するとき が考えられます。 重大なリスクが小さくなっていくのにどれくらいの時間がかかるかも確認して実施計 画をつくります。 忘れてはならないのが経営トップの決意表明と推進組織の確立です。経営トップがぶ れないことで 推進組織は安心してリスクの高い機械や作業に改善を加えることができます。現場で 感じた危険体験の メモ等はぶれない経営トップの考えを信じる全従業員の協力を得て集められます。 職場の危険の芽（リスク）を多く集めて、できることから対策を講じましょう。 http://www.e-shugyoukisoku.com

物忘れを考える

高齢者で物忘れに悩む人が多いですが病的なのか加齢によるものなのか おおよその判断ができますので参考にしてください。認知症は早めの対応が よいと言われていますので医師の診断が確実ではあります。 病的な症状があらわれている人の物忘れは、家族や友人など身近な人の名が思い出せ ない、 電話がかかってきたという体験の記憶がない、物忘れをしたという自覚がない、置き 忘れたものを 探し出す意思はない、モノを盗まれたと思うことが頻発する、いつ・どこ・だれがわ からなくなる、 問題行動や失見当（見当識の障害）が起こり日常生活に支障が出る、人柄や人格が変 化してしまう、といわれています。 一方、病的でない物忘れは、知っている人の名前が思い出せない、物忘れを自分で自 覚している、 置き忘れたものを探そうとする意思がある、電話で受けた伝言を伝え忘れることがあ る、 漢字の書き方を思い出せないことがよくある、物忘れはあっても判断力・理解力は失 われていない、 人柄や人格の変化は見当たらない、といわれています。 一人で悩まず、信頼できる人と相談することや明るく、前向きに生活することを優先 しましょう。

小学校休業等対応助成金

新型コロナウィルス感染症による小学校休業等対応助成金が事業主への支援として 多く利用されています。新型コロナウィルス感染症が子供にも広がっていることで 小学校が臨時休業となったり、従業員のお子様が感染症にかかったり、疑いがあると いうことで小学校に行けず、従業員が世話のために会社を休まなければならない状況 に 至ります。事業主が整備する休暇制度は年次有給休暇とは別で新型コロナ感染症に対 応する 特別休暇です。事後的に年次有給休暇を特別休暇に変える場合は従業員本人に説明し 同意を得る事が 必要です。令和４年７月から９月の特別休暇分は令和４年１１月３０日までに、令和 ４年１０月と１１月 の特別休暇分は来年１月３１日までが手続き期限です。消印ではなく必着です。事業 主の本社所在地の ある都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へ郵送です。事業主単位でなるべく一度 にまとめて手続きを することになっていますので提出書類の確認はたいへんですが書類漏れに注意しま しょう。 不正受給を事業主が行った場合や社会保険労務士他が不正に関与した場合は５年間の 助成金支給停止や ５年間の受理拒否があるほか返還金以上のお金を支払う義務が定められています。

仕事と育児の両立

法律等で定められている仕事と育児の両立を支援する制度はたくさんあります。 母性健康管理、育児休業、産後パパ育休、育児時間の請求、子の看護休暇、所定外労 働制限、時間外労働制限、 深夜業の制限、短時間勤務制度です。妊娠から子供の年齢の推移に合わせて小学校就 学前まで使えるように おのおの要件が決められています。全従業員は要件が合えば制度利用を会社に申し出 る時代になったと言えます。 会社は必要あれば労使協定を必要な内容について締結し事業の運営に資することがで きます。 育児休業取得のメリットは会社に対する満足度・帰属意識の向上です。離職率は確実 に低下します。 当然従来利用する人がいなかった場合は仕事と従業員の人生とをうまくバランスさせ ないといけないという 課題共有が大事です。経営者から従業員への両立支援宣言など職場環境の改善へ一歩 を踏み出す事実を作りましょう。 社会保険や雇用保険の経済支援制度はフル活用しましょう。また従業員にとって両立 のメリットは仕事の進め方や業務の平準化に着手することで効率性・生産性がアップ することです。危機に強い会社に変わることができます。コミュニケーションの新し い形が会社に生まれます。少しでも長い期間就労する能力が身につくことは人生にプ ラスとなります。

倒産しそうな企業への対応

経営財務内容では次の点に注意深く分析しましょう。金融機関等からの借り入れが多 すぎる、 支払利息が年商の３％を超えてきている、過大な設備投資が行われている、 多角経営を始めたがうまくいっていない、業界の競争が激化し利益率が低下してい る、 以前倒産しかけたことがある、最近急に取引銀行を変えている、 新規事業計画に不安がある、大手企業が進出し先行きが不安定である、 規模の割に営業所が多い、経営理念・販売戦略等に一貫性がない。 このような兆候が複数重なって出始めたときは特別な注意を払いましょう。 早期に次のような対応を検討しましょう。 出荷制限などにより様子をみる、与信限度の修正、手形取引から現金取引に変更など の検討です。 倒産情報は重要ですので他に漏れないよう管理は万全に行いましょう。 http://www.e-shugyoukisoku.com

教育実習におけるハラスメント

教育実習先でもハラスメントは起きています。 セクハラやパワハラに該当するようなことが教育実習を履修した学生から報告されて います。 また、学生が泣き寝入り的対応しかできなかった例もあると考えられます。大学の対 応としては教育実習先を 大学の業務に関係ある者としてハラスメント防止等のルールを適用することを考える べきです。大学の対応が 甘いと学生に対し実習先の先生を怒らせない指示、実習先で多少のハラスメントであ れば我慢の指示 が出てしまいます。これではハラスメントは無くなりません。大学のハラスメント規 程は原則大学の構成員間 のハラスメントに適用されますが例外的に大学の業務と関係ある者との間でも適用と すれば大学は対応する事が可能となります。教育実習担当教諭が加害者側である場 合、当該教諭が大学のヒアリングに応じることができるような 協力関係を築くことがポイントとなります。大学としては教育実習での学生に対する 教育環境整備義務を果たすことが重要です。http://www.e-shugyoukisoku.com

パートタイマーを採用したら

最初の３ケ月が肝心です。働き続けたくないと見切りをつけると当たり障りのない理 由で去ってしまいます。 民間の調査結果によると職場の人間関係に問題ありと事前に受けた説明と実際が違う が多い退職理由に様です。 企業側からはパートタイマーとの意思疎通を円滑にすることを最優先にすべきです。 採用後３ヶ月は個人的、言いにくいことは質問しないようにします。会社への警戒感 がなくなるとパートタイマーのほうから個人的な話題を話してくれるようになりま す。３ヶ月を過ぎたらコミュニケーションの量にも注意します。業務に差し支えない 程度で上司の人となりを知ってもらいましょう。パートタイマーと会社の信頼感の醸 成を進めましょう。信頼関係の基礎ができたら パートタイマーから自主的な協力行動が生まれるかどうかの確認です。採用後パート タイマー自身が成長を実感したかは重要な項目です。協力行動があれば褒めて承認す る声かけを行いましょう。周りの先輩でキャリアの近い人をメンターに指名するのは いかがでしょう。その先輩が同意することが条件です。仕事を教えることは自らの仕 事を見直すこと、且つ説明して理解してもらうことです。当人の成長にもつながりま す。このように個々人にあわせた対応で育成と居場所形成が同時にできればパートタ イマー自身が働き続けたいと心から思うことでしょう。 http://www.e-shugyoukisoku.com

トラックドライバーの勤怠管理

他人から依頼を受けて有償で荷物を運ぶ緑ナンバーの事業用車両を運転する労働者 （以下ドライバー）の勤怠管理は労働基準法だけではなくドライバーだけに適用とな る自動車運転手の労働時間等の改善のための基準（改善基準告示）も考慮して勤怠管 理を行います。 ドライバーは始業時刻より１日が始まり２４時間後に１日が終わります。まず１日の 拘束時間を管理します。拘束時間は労働時間（運転時間、待機時間、荷扱い時間等） と休憩時間の合計です。労働時間は労働基準法により賃金の対象となります。２４時 間の内訳は拘束時間か休息時間です。トラックは車種により運行記録計の装備が必要 です。ドライバーが適正に装備の操作を行います。運行記録計の針が動いているとき が基本、労働時間です。始業時刻が前日の始業時間より早くなった場合は拘束時間が 前日と当日の両方にカウントされる場合があります。１週間、１カ月の拘束時間のカ ウントでは両方カウントはせず実時間が拘束時間となります。ドライバーは休息時間 に２４時間を合わせた連続した時間をもって１休日とします。労働基準法では原則、 週にすくなくとも１回の休日を与えなければならないとあります。運転時間にも上限 があります。４時間３０分の間に中断時間が３０分必要です。中断時間は分割できま すが１０分以上を合わせて３０分以上が必要です。運転記録計の針が動いていない状 態が中断時間なので実際は休憩や荷扱い作業の時間も考えられます。このほかにも遵 守事項がありますので詳しくは社会保険労務士にお問い合わせください。 http://www.e-shugyoukisoku.com

社内相談窓口

ハラスメントに関する相談は社内相談窓口で改正公益通報者保護法でいう 会社で不正が起こっている等の相談は社外相談窓口で対応というように 役割を分けて担当することがいいでしょう。 社内相談窓口ではハラスメントかどうかよくわからない相談にも対応 する真摯な姿勢が望まれます。相談者はなんとなくもやもやする、納得がいかないと いう 気持ちで相談窓口を頼っているといえますが相談窓口の利用を感謝する気持ちをもっ て対応 しましょう。またハラスメントと認定してほしいと社内相談窓口に詰め寄るような相 談も あります。具体的な事実の有無があるはずなので相談者の思い込みなのか勘違いなの かを ふくめ丁寧に対応しましょう。相談者の気持ちをどれだけ受け止めるかが重要です。 社内相談窓口は調査班が事実調査を行うことを相談者に伝えます。信頼関係が築けて いるか がその後の展開に影響ありますし、迅速な対応が会社の責務です。社内相談窓口担当 者はハラスメント 問題を取り巻く社会情勢にアンテナを張り、定期的に相談対応スキルを向上させる研 修を受けましょう。

始業時間について

始業時間は雇用契約で定めますがそれより前に就労しているときが明らかな場合は どのように考えればいいでしょう。労働時間と　認定される可能性があります。 しかし所定始業時間前にタイムカードの打刻があっても 出社時刻と業務開始時刻は必ずしも同じではないこともありあるので打刻時刻から始 業時刻まで 何をしていたかが問題となります。実際どのような業務をしていたのか、成果物や メールの 記録などあるのか、会社は業務をするよう指示をしていたのか、上司は知っていたの か、 他の従業員も同様な状態なのかなどを踏まえて労働時間か否か判断されます。 所定始業時刻より30分以上前に会社に来ているのが常態化している従業員には理由を 問いましょう。労働時間ではないとわかっても打刻と会社が把握する労働時間が１日 当たりで30分以上 ズレがあることは望ましいとは言えません。タイムカード打刻は始業時間の直前とな るよう出勤のルール を整備したり、業務以外の理由で早く出社しない事を念を押す指導も大事になりま す。 労務管理が甘いと早出の出社を会社は黙認したと指摘される可能性もあります。業務 の必要性があるので 早出を指示した場合は早出残業を認めた記録をきちんと残しましょう。 公共交通機関の遅延証明書さえ提出すれば遅刻が正当化されるというルールは慎重に 検討しましょう。 会社が求めていいことは始業時刻に確実に業務が始められるよう従業員各自で考えて もらうことです。 http://www.e-shugyoukisoku.com

特定障害者

国民年金に任意加入していなかった方がおられます。 平成３年（１９９１年）４月１日前の国民年金では学生等は強制加入がら除外されて いましたので任意加入でした。また昭和６１年（１９８６年）４月１日前の被用者年 金加入者の配偶者も任意加入でした。 任意加入できる期間内に初診日があり現在障害等級１級または２級に該当する人が特 定障害者になる可能性があります。ただし障害基礎年金等の障害を支給理由とする公 的年金が受給できる人は特定障害者とはなりません。 特定障害者の認定請求は６５歳になるまでです。令和４年度の給付金額は障害等級２ 級に該当すると基本月額４１８４０円、障害等級１級に該当すると基本月額５２３０ ０円です。所得制限がありますので認定されても全額または半分が所得数字に応じて 減額されます。８月から翌年７月まで減額されます。請求した月の翌月から支給され るので該当する場合は早めに請求しましょう。請求窓口は市区町村役場です。 http://www.e-shugyoukisoku.com

初診日について

障害年金では初診日がいつなのか判明している必要があります。 20歳前に初診日がある場合を除きそもそも初診日に公的年金に加入していないと要件 を満たしません。初診日がわからない、はっきりしない場合は要件の確認ができませ んので証拠集めや証明者の手助けが必要です。健診日を初診日とするかについては原 則ではなりません。ただし医療機関から医師の証明が得られない場合で医学的見地で 直ちに治療が必要な健診結果になっていることや本人から健診日を初診日にしてほし いと申し立てがあれば資料が吟味されて初診日が認められる場合があります。20歳以 降に初診日があるのだけれどいつか証明できない場合は第三者証明を２件以上用意し て本人の申し立て資料とあわせてこの日が初診日ですと提出しなければなりません。 隣人、友人、民生委員など客観的に証明できる人が行います。本人の三親等以内の親 族は証明できません。第三者証明してくれる人が受診した医療機関の医師や看護師や 医療従事者であれば単独で証明が可能です。初診日が一定の期間内にあるのはわかっ たが具体的にいつなのか特定できないときはどの時点をみても国民年金または厚生年 金に加入していること且つ保険料納付要件でも問題ないときに該当しているという資 料を用意することで本人が初診日を申し立てることができます。医療機関の５年前以 上の古い資料に初診日が書いてある場合は領収書、診察券、診察日がわかる書類、身 体障碍者手帳、療育手帳、精神障害者保健福祉手帳などの資料をつけて申し立てると 初診日が特定される場合があります。 障害年金の請求を考える場合は初診日がわかっていることが重要です。 http://www.e-shugyoukisoku.com

長時間労働や業務負担の軽減

デジタル式運行記録計（デジタコ）は最大積載量７トン以上または車両総重量４トン 以上の 事業用トラックに取り付け義務となっています。これら以外の車両ドライバーの長時 間労働がある場合 速度記録や走行時間が記録できるデジタコは労務管理に有効です。また勤怠管理の始 業時刻・終業時刻の 記録を台帳からICカードに切り替えることで勤怠管理から給与管理の業務負担が軽減 します。 月６０時間を超えるサブロク協定の時間外・休日労働時間数を縮減させ指定する労働 者の時間当たりの賃金額を ３％以上引き上げる計画を作成し令和４年１１月３０日までに労働局の雇用環境均等 部に交付申請書を提出すると 令和４年度働き方改革推進支援助成金の活用の始まりとなります。助成金ですのでい ろいろな要件を満たす必要がありますが雇用の環境整備という従業員にもやさしい企 業つくりに取り組めます。 交付申請書の提出前とくらべて取組の成果が時間外労働と休日労働の合計時間数で月 ６０時間以下になれば上限１５０万円または対象経費の７５％のいずれか低い方の金 額が支給される可能性があります。ただこの助成金は国の予算額に制約されるので交 付申請書が多数の場合は１１月３０日以前に予告なく受付が締め切られる可能性があ りますので注意が必要です。

モチベーションの低下を防ぐ

自分自ら好きな仕事を行っていることに対し、外発的な動機付けを行うことによって モチベーションが低下することがあります。１９７１年にアメリカの心理学者が行っ た実験では 個人がやりがいを感じて自発的に行っていた行為に対して報酬を与えた結果、行為の 目的が 「やりがい」から「報酬」に変わってしまい、報酬が与えられないと行為の動機づけ が 低下、つまりモチベーションが低下することが判明しました。 これをアンダーマイニング効果といい、これを防ぐ対策としては物理的な報酬ではな く 言語的な報酬（期待や賞賛の言葉）を与えることとされています。 自分が好きな仕事を行っていることに対しさらなるモチベーションの維持・向上を 図りたい場合は言語的な報酬を与えると効果が出る場合があります。

フォークリフトについて

フォークリフトは倉庫や工場での荷物の運搬作業に使われていますが、労働安全衛生 規則では車両系荷役運搬機械等に分類され、作業するには作業計画を定めるなど様々 な制約を受ける機械です。最大荷重１トン以上の場合はフォークリフト運転技能講習 を修了しなければ運転できません。作業計画は作業場所や荷の種類に適応するように 定めます。運行の経路、作業の方法が定められ関係者に周知される必要があります。 フォークリフト災害では運転士よりも運転士以外の人が多く被災しており、車両後退 時の被災割合が高いです。運転士や周囲の作業者は作業計画を理解し定められたルー ルを守り適切な行動を徹底することでフォークリフト災害を防ぐ必要があります

がん治療と仕事の両立

がんと診断されたとき、病状や治療のことで頭がいっぱいになります。同時に仕事と 自分を取り戻すことを忘れてはなりません。心が混乱しているときに重大な決断をす ることは禁物です。仕事が続けられないのではと不安になりますが自分自身の働くこ とへの希望と正直に向き合いましょう。つまり退職を即決しません。担当医に聞くこ とは今後の治療スケジュールと通院配慮や体調変化への配慮を周囲にどうしてもらえ ばいいかです。治療後のリハビリテーションについても担当医から連携先を教えても らうといいでしょう。会社に聞くことは、年次有給休暇制度や休業制度や休職制度や 従業員の健康・安全に配慮した制度、病状に関する個人情報保護の制度です。また家 族に介護してもらう場合はその家族の勤務先で介護休業制度がどうなっているか情報 を集めましょう。通院や治療により体調が変化しますので人事部・上司・会社の産業 医と今後の働き方を話し合う必要もあります。会社には安全配慮義務がありますので 話し合いに協力してもらいましょう。そして仕事への影響や体調管理の注意点を担当 医に確認します。自分ひとりで悩む必要はありません。周囲とうまく話し合い、治療 する側と治療後の復帰を待つ側の考えが一致することを目指します。治療と仕事が自 分の中でバランスするように気持ちを前向きにすることができます。

守秘義務を従業員に徹底を

会社内の情報や業務遂行上知り得た情報などを外部に漏らさないという 守秘義務があることを従業員に知らせねばなりません。 管理監督者の管理責任を果たす義務でもあります。 外部に漏れていたかもしれない問題はヒヤリハットと呼ばれます。 ヒヤリハットを報告・記録・共有して気を引き締めましょう。 ヒヤリハットには次のようなものがあります。 私物メディアを勝手に業務に使い顧客にびっくりされた、 会議室での白板を消し忘れて次に使う人から注意された、 電車の網棚に鞄を置き忘れそうになった、 机の上が整理整頓されていないと指摘された、 荷物を配送車の中に無人状態で放置した、 機器の操作説明書を管理しておらず故障時に即時対応できなかった、 プリンターに出力した資料を放置した、 外部からの問い合わせに個人の携帯の番号を勝手に伝えた、 鍵をかけるべきロッカーを未施錠のまま放置した。

職場ルールに関する法改正

令和３年の今年になり子の看護休暇と介護休暇が時間単位で取れるようになりまし た。 去年までは半日単位でとることができていましたので時間単位で求められるのは 始業時間からの時間単位、終業時間までの時間単位です。いわゆる中抜けなしが法令 で 求められています。法令に従うという理由ですでに中抜けを認めている職場が中抜け 時間単位 の取得を認めないことは労働者にとり不利益となる労働条件の変更になりますので注 意が必要です。 ４月からは正規雇用労働者と非正規雇用労働者との不合理な待遇差の解消というルー ルが始まりました。 短時間や有期雇用の労働者,派遣労働者から通常の正社員との処遇差について説明を 求められれば会社は説明しなければなりません。 賃金の諸手当や更衣室・社員食堂の利用や福利厚生制度、教育研修制度など違いがあ る場合は理由を説明するということです。 会社ごとの人事戦略のもと、人事評価、賞与、退職金、給与体系における諸手当、福 利厚生教育などをどうしていくかを 検討することが必要です。また高齢者に対しては７０歳までの就労を確保する措置が 努力義務となりましたので定年や継続雇用制度をどうするかも検討することになりま す。職種ごとに人材確保が高齢者をめぐりどのようになるかを会社として判断しなけ ればなりません。就業規則など職場のルールの変更が求められます。

副業の隆盛

企業業績の悪化による給与収入減、ギグエコノミー、労働の高齢化、企業内での 経験や成長機会の制約、通勤時間削減、労働時間短縮などのため個人の関心は 副業に集まっています。また副業を許可していたり検討中という企業は全体の ２割弱あります。今後副業の問題を多くの企業が抱えることになるでしょう。 もともと、勤務時間外の副業は原則として個人の自由です。 よって企業が個人の副業に対し禁止または制限をかけることができるのは４つの場合 に限られます。 労務提供上の支障がある場合、企業秘密が漏洩する場合、企業の名誉や信用を損なう 行為や信頼関係を 破壊する行為がある場合、競業により企業の利益を害する場合となります。 ギグワーカーとして単発・短期の仕事を想定すればわざわざ本業の勤務先に副業を申 告するかどうか わからない状況もでてくるでしょう。 企業は今副業について情報を整理しておくべきです。本業と副業がともに雇用の場合 双方の勤務先は 労働者保護規制対応となり労働時間管理、社会保険・労災保険・雇用保険の費用負担 と手続き、調整を 行います。各企業は禁止または制限事項の内容を明確化して労使で共有することが喫 緊の課題です。

賃金の不払いが発生した場合

30人未満の零細企業では会社の倒産で賃金が払われず、労働者が 労働基準監督署に相談し、事実上の倒産であることを認定してもらい、 独立行政法人労働者健康安全機構に手続きをして国が立て替えてしはらう ことが行われています。１年以上事業をしていた会社が対象です。 中小企業基本法に規定される範囲の会社が対象で、たとえば小売業では資本金五千万 円以下または 労働者50人以下となっています。 事実上の倒産とは事業活動が停止し、再開する見込みがなく、賃金が支払える状態に ない ことですので早めに労働基準監督署に相談しましょう。 退職者として賃金すべてが立替えで支払ってもらえるわけではありません。労働者の 年齢で上限あり、ボーナスは対象外、 会社から貸付を受けている場合はその分は除かれます。 30歳未満の方は立て替え払いの上限額88万円、30歳以上45歳未満は上限額176万円、 45歳以上は上限額296万円です。 就業規則や労働契約書で退職金の内容が明らかであれば、中退共など会社外から支払 われた金額を除いた分も 立て替え払いの対象です。 立替え払いされた賃金は退職所得として課税対象ですが、退職所得の控除額は勤続年 数が20年以下の場合、 40万円×勤続年数（80万に満たない場合には80万）となっています。 会社等が倒産した場合には残された財産が乏しい場合も多く実際に労働債権を回収で きるとは限りません。 会社の労務管理帳簿もみれないことも多いので、勤務時の労働時間の記録や給与の明 細の保管が相談や手続きの際に 役立つこともあります。国の未払賃金立替払制度を知っておき万一のときには活用し ましょう。

資格外活動許可

日本に滞在する外国人で「留学生」や「家族滞在」の在留資格の人は許可を 得られればアルバイトなどで収入を得ることができます。 資格外活動許可といい、現在与えられている活動を行いつつ報酬を受ける活動 を副次的に行えるための許可です。 留学生がアルバイトをする場合、日本企業に勤めている外国人の妻が「家族滞在」で 報酬を得て通訳・翻訳をする場合などが該当します。 原則として日本の入管法は単純労働者を受け入れていませんが資格外活動許可を得て いれば 外国人留学生などが工事現場で働いたり、補助的な作業を行うことは可能です。 留学生のアルバイト可能時間は１週２８時間まで、風俗営業等に従事できません。 資格外活動許可書で学校が長期休業する期間が確認できればアルバイト可能時間は１ 日８時間まで となります。労働時間が明確になっていることが大切です。

SNS利用の注意点

上司がSNSのプライベートアカウントで部下と 連絡を取り合う場合がありますが便利なようで 職場のパワハラ問題となる可能性もありますので 注意しましょう。SNSの業務上での使用がそもそも認められているか どうかという会社のルールを確認しておきましょう。 SNSの利用時間は就業時間中を原則とします。 就業時間外にもかかわらず仕事の連絡を頻繁におこなうことは 職場のパワーハラスメントの６類型のうちの個の侵害に該当する可能性があるからで す。 上司が熱心になりますと休日に読んでおくようにと仕事関係の資料が送信されたりし ます。 向学の精神や社会人としての研鑽が狙いとしてあるようですが丁寧に上司の意向を伝 えましょう。 SNSではお互いの意思疎通に限界があることを念頭に置いて勤務態度の評価など 部下の士気や動機に大きな影響のあるテーマについてはSNSを利用しないことが賢明 でしょう。 部下が悩んだ場合にはハラスメント窓口が用意されていることも大切です。

新型コロナウィルス感染リスク管理

感染拡大防止のために新しい生活様式が推奨されています。マスクの着用、フィジカ ルディスタンス、 症状がある場合の自宅待機、こまめな換気、三密の回避、手洗い・手指消毒などで す。職場ではマスクを しているからお互いの距離は２ｍにこだわらなくてもいいのではないかという従業員 の意見などがでてくる 場合があります。感染予防策はそれひとつでは完璧ではありません。どれかひとつで きていればいいのではなく、複数の感染予防策があるのでどれか一つがうまくいかな くてもほかの感染予防策があることで予防に近づけるだろうというのが 考えの基本となります。マスクの着用だけでも飛沫の発生は抑えることができます。 しかし、いつのまにかマスクを外して しまうこともあるわけで2つ目、3つ目の予防策があることで効果の向上を期待できま す。 新しい生活様式はたくさんありますが従業員への周知徹底はとても重要です。

コロナ禍での働き方

新型コロナウイルスの感染は市中感染の状況であり、感染の被害に関する 想像や共感は社会一人ひとりでバラバラとなっています。 このような中、会社と従業員は働き方をどのようにすればいいのでしょうか。 対話の方法、信頼の態度、会社と従業員の距離感にポイントを置いて考えましょう。 不要不急の外出の自粛が感染防止の基本と言われているので、 業務命令を出すための対話を工夫しましょう。Face to faceは時間コストかかるので グループウェア等で各自の仕事を可視化して共有することです。 次に信頼についてですが、日本社会は安心に対するニーズが高いので 従業員や顧客の感染状況を把握し、社会に適切に開示していく行動を企業哲学のもと に 行うことは重要です。 最後に距離感ですが、従業員ひとりひとりに丁寧に接する会社が求められますので 会社と従業員の心の距離感を適切に保つことが大事です。オンライン上 に職場のつながりを設けて従業員の孤立や不安を解消し、自発性・積極性を 引き出すようにしましょう。

ワークルール教育のすすめ

働く人の側では、ワークルール教育の必要性が強くなっています。これに対応する形 で経営者側も対策・研修を行う必要があります。いわゆる「ブラック企業」「ブラッ クバイト」問題が提起した労基法違反などの防止です。賃金、労働条件、雇用契約上 の権利義務問題、過労死・過労自殺、メンタル不調、正規労働者と非正規労働者の処 遇格差、ハラスメント、働き方・働かせ方の諸問題が多発しているのでワークルール を職場に定着させようというわけです。青少年雇用促進法(2015年)26条で国は学校と 協力して学生等に労働法令に関する知識を付与する努力義務が規定されていますし、 厚労省告示で事業主にとっても新入社員研修の機会に労働法の基礎を周知することは 望ましいとワークルール教育について言及されています。企業がワークルールを守っ て人事労務管理を行うと人材確保にもつながります。労働法遵守を実践している企業 の離職率は低いというデータがあります。

人を変える原則　＝顔をたてる

仕事にはミスはつきもの、会議でも間違った意見が出てくるものですがたとえ自分が 正しく相手が絶対に間違っていてもその顔をつぶすことは相手の自尊心を傷つけるだ けに終わります。過去に偉人は「相手の自己評価を傷つけ、自己嫌悪におちいらせる ようなことを言ったりしたりする権利は私にはない。大切なことは相手を私がどう評 価するかではなくて相手がその当人自身をどう評価するかである。相手の人間として の尊厳を傷つけることは犯罪なのだ。」と説いています。仕事のミスは能力不足なの か経験不足なのか単純な原因なのか、いろいろありますが相手の顔をたてる言葉をか けることができれば人は変わります。しかし小手先の社交術は不要で心の底から出る 言葉が前提となります。

車いすの選び方

車椅子の重量は鉄製で20kg、アルミ製で約13kgです。介助者が車いすを抱えあげたり 降ろしたりする負担を考えればアルミ製がいいでしょう。簡単な操作でしっかりとブ レーキがかかる車いすは移乗の際の事故の防止につながります。要介護の人が自力で 立つことが難しくなるとひじ置きが着脱式または跳ね上げ式を選べば不自由が緩和さ れます。仙骨座り、円背、ななめ座り体に負担大きい姿勢ですので快適に車いすに乗 れるよう、自分にあった車いすの寸法を測ってオーダーメイドされる事をお薦めしま す。もともとの病気や障害以外の環境要因によって新しく生じる心身の健康障害を二 次障害といいます。二次生涯が発生しないように車いすの移乗の仕方、こぎ方、段差 の超え方など使い方を介助者含めて理解しておきましょう。

メンタルのトレーニング

入社や転職や昇進などで新しい職場に替った時期にはプレッシャーを感じやすいもの です。メンタルトレーニングを試したらぜひ継続するように心がけましょう。失敗を 恐れたりしてはいけないと考えることはマイナスイメージ描きの天才です。また環境 が変わると自らが壁をつくってしまいこれまでと違う情報に自分が影響されてしまう こともあります。自分がやるべきこと、成功したやり方は変わらないにもかかわらず です。自然体を保つために悪口を言わない、ふてくされない、文句も言わない。自ら が負けのサインを出すと周囲もマイナスイメージになります。仕事にプレッシャーは 付き物です。だれでもそうです。マイナス思考は不要です。

労働条件通知書

人を雇用するとき、雇う側（経営者）は賃金や労働時間その他の労働条件を書面等で 明示しなければなりません。それが労働条件通知書です。明示する項目は少なくとも 6つになります。労働契約の期間、更新の基準、就業と従事する業務内容、始業終業 時刻と残業の有無と休憩時間と休日と休暇と交替制、賃金の決定と支払いルールと退 職・解雇事由の6つです。昇給や賞与など口頭で明示してもいい項目もありますがト ラブルを避ける意味で雇用についての取り決めは書面でも明示がおすすめです。取り 決めについては雇われる側（労働者）が適用される就業規則の基準に達していない内 容はそのところが無効となり就業規則の基準になります。就業規則は法令や労働組合 と会社が締結した労働契約に反してはなりません。６か月契約や１年契約など期間が 定まっている契約では契約の更新があるかないか、更新する場合や更新しない場合に ついての判断基準はなにかという内容をはっきり労働条件通知書に明示する必要があ ります。契約期間は原則３年まで。満６０歳以上の人を雇用する場合は５年まで可能 です。ルールが細かくなると書面を渡すだけでは内容が伝わらない場合がありますの できちんと説明して理解・同意を得ることが雇う側、雇われる側双方にとって有益で す。

労働条件通知書

人を雇用するとき、雇う側（経営者）は賃金や労働時間その他の労働条件を書面等で明示しなければなりません。それが労働条件通知書です。明示する項目は少なくとも6つになります。労働契約の期間、更新の基準、就業と従事する業務内容、始業終業時刻と残業の有無と休憩時間と休日と休暇と交替制、賃金の決定と支払いルールと退職と解雇事由の6つです。昇給や賞与など口頭で明示してもいい項目もありますがトラブルを避ける意味で雇用についての取り決めは書面でも明示がおすすめです。取り決めについては雇われる人が適用される就業規則の基準に達していない内容はそのところが無効となり就業規則の基準になります。就業規則は法令や労働組合と会社が締結した労働契約に反してはなりません。６か月契約や１年契約など期間が定まっている契約では契約の更新があるかないか、更新する場合や更新しない場合についての判断基準はなにかという内容をはっきり労働条件通知書に明示する必要があります。契約期間は原則３年です。満６０歳以上の人を雇用する場合は５年まで可能です。ルールが細かくなると書面を渡すだけでは内容が伝わらない場合がありますのできちんと説明して理解・同意を得ることが雇う側、働く側双方にとって有益です。

パワハラがおきる要因

主に２つ。まずは労働者個人に問題がある場合です。感情をコントロールする能力不足、コミュニケーション能力不足、精神論偏重、完璧主義等に代表される固定的価値観、世代間ギャップの理解欠如、多様な人間、生き方の理解欠如、その他が考えられます。次は職場環境に問題がある場合です。労働者同志の意思疎通が希薄化、パワハラ行為者にプレッシャーやストレスがかかる業績偏重の評価制度がある、長時間労働ある、雇用形態ちがうと不公平ある、不適切な作業環境ある、その他が考えられます。パワハラの受け手の約4割は何もせず、あきらめてただ耐えるだけのようです。

人材募集広告について

効果を上げるためには、限られた紙面や字数の中で応募者の価値観に訴える写真や見出しが必要です。広告を見せたい立場よりも見る側の立場を優先します。応募者は関係欲求があります。職場の同僚と仲良く働きたい、上司からストレス受けることなく働きたい、職場の中で仕事ぶりを評価され、認められたいというものです。写真としては同僚同志で飲み会やランチ会を行っている場、同僚同志で仕事を教え合っている、上司から丁寧に指導を受けている写真などがいいでしょう。また、応募者には仕事を通じて成長したい、自分の価値を上げる、高い能力を身に着けたいという成長欲求があります。どの資格に挑戦可能か明示するのもいいでしょう。最後に貢献欲求という応募者の価値観にもこたえましょう。地域貢献、世界貢献などが経営理念で示されていれば会社の進むべき方向を応募者に知ってもらい共感してもらうことができます。３つ欲求を意識して応募者の数を増やすことで会社に貢献できる人材確保の確率が上がります。

これってパワハラ

職場のパワハラの定義は３つの要素で構成されています。まず優越的な関係に基づいている、次に業務上必要で相当である範囲を超えた言動がある、最後は労働者の精神的肉体的な苦痛で就業環境が害になっていることです。職場それぞれで業務上の注意指導とそれをこえてしまう線引きがあるので非常に不明確ということは知っておきましょう。職場ごとで日頃から「これってパワハラ？」という会話が交わされることは必要なことでしょう。会社でパワハラ教育や防止措置を行う中でパワハラに対する労働者の肌感覚を醸成するからです。パワハラの認識を共通させる職場をつくりましょう。思い切って上司などに「それはパワハラじゃないですか？」いえる勇気を後押ししましょう。その言葉を聞いて上司はどうするか。受け流すか話し合うか本人の気持ちを思うかパワハラ教育の成果が出るタイミングです。注意指導する側、適正な仕事をやり遂げる側の両方の立場が苦痛から解放されるべきです。パワハラの線引きを職場で引けるよう職場全員で協力しましょう。

働き方改革関連法

今年４月から高度プロフェッショナル（高プロ）制度、年５日の年次有給休暇の取得義務、フレックスタイム制度の清算期間の上限が１か月から３か月に延長、勤務間インターバル制度の普及、産業医と産業保健の機能強化、高プロ対象者を除くすべての労働者の労働時間状況把握義務、が始まっています。中小企業に対しては２０２０年４月からは時間外労働の上限は月４５時間・年３６０時間が基本となります。臨時的な特別事情があったとしても上限ができて罰則がつきます。また派遣労働者について不合理な待遇差を解消、待遇差を説明する義務化、派遣労働者のトラブルについての裁判外紛争解決手続きが始まります。２０２１年４月からは短時間・有期雇用労働者の不合理な待遇差の解消、待遇差を説明する義務化が始まります。２０２３年４月からは月６０時間を超える時間外労働の割増賃金率は５０％以上が始まります。 中小企業とは資本金か労働者の数の条件どちらかを満たせば中小企業です。資本金は一般産業３億円、卸売業１億円、サービス業・小売業５千万円の数字以下であれば中小企業。労働者の数（企業単位の数字）は一般産業３００人、卸売業・サービス業１００人、小売業５０人の数字以下であれば中小企業です。資本金がない個人事業主の場合は労働者の数でみます。

国民年金保険料の産前産後期間免除

国民年金保険料の産前産後期間の免除が始まっています。対象は国民年金第１号被保険者。免除を受けるには申請が必要です。出産とは４か月以上の出産をいい、死産、流産、早産された方を含みます。たとえば今年３月に単胎出産した場合は施行日以降の４月分と５月分が免除、多胎妊娠の場合は出産予定日または出産日の属する月の３か月前から６か月間が免除となります。当該第１号被保険者ご本人の年金額を計算するときには保険料納付済期間として計算です。付加保険料は納付できます。申請する時には、出産前ですと母子手帳等が必要です。住民登録をしている役所で手続きができます。被保険者と子が別世帯の場合は親子関係がわかる書類（出産証明書等）が必要です。この免除は法定免除・申請免除よりも優先されます。ただし国民年金任意加入の方はこの産前産後免除は対象外となっています。

採用面接の深め方

通常では第１印象、応募の真剣さ、知識や経験、適所分野を本人から聞いていきますが、さらに人物の中味や本音を得たいものです。人柄では３分以内の自己PR 、話力では自分の好きなスポーツのルールをその競技を知らない人に説明するロールプレイ、対応力ではレジの前で財布の忘れに気づきました、どう対処しますか質問、仕事や生き方への姿勢では働くことを通じて何を得られると考えていますか質問、行動力では内向的外向的性格に分けるとあなたはどちらですか、その性格をどう思っていますか質問、モラトリアム傾向ではいま一番心配なことは何ですか質問、人物では夢や将来の大きな目標について質問、本音では面接終了後でのフリー質問というように本人から多くの情報をえることができます。時間内でこれらの項目すべてを質問できるかですが求める人材像を得るために極力実施しましょう。

雇止めの注意点

期間が定められている労働契約において使用者が労働者に対し更新を拒否すると契約期間の満了により雇用が終了します。これが雇止めです。しかし契約を複数回更新してきたのに突然雇止めをされたり、雇止めの理由が労働者に理解されないものであると労働紛争になることがあります。労働契約の期間を定めるときは更新があるかどうかを明示すると同時に更新するかどうかを判断する理由についても複数項目を明示して誤解が生じないようにする考慮が必要です。長期雇用を期待させるような会話は普段において更新の面談時も含め労働者に更新があると期待される原因となります。更新の判断は契約終了をむかえるに当たり労働者に納得得られるように説明しましょう。雇入れ後１年を超え継続勤務している労働者に対しては雇止めを少なくとも３０日前に予告します。雇止めの理由について労働者が請求した場合は更新しない理由を書いた証明書を交付する必要があります。ただしこれらの手続きはあらかじめ更新しないと明示されている場合は除きます。

ハラスメントがなぜ問題か

企業にとっては職場環境の悪化は職場秩序や仕事の円滑な遂行が乱れることになります。企業の効率的運営、労働生産性の観点では組織の風通し悪さやうわさや不安畏れというマイナス作用が問題となります。法的責任が問われた場合、加害者のみならず使用者責任や損害賠償責任や社会的信用を失うという負担のリスクがあります。企業の対応を誤らないようにしましょう。

早く帰るために

To doリストと備忘録を使い分けます。本日これをやれば帰れるという業務をTo doリストに記入。備忘録には自分に関係する全ての仕事を記入。朝、To doリストをみて終業時刻までの作業プランが組めます。新たに入ってくる仕事や情報は備忘録に載せて全体の仕事が管理できます。前者はクローズドリスト、後者はオープンリストです。備忘録に書くべきことをto do リストに書くと残業になるという理屈です。緊急は一旦備忘録に書き、本当に今日までなのか吟味を加えるようにしましょう。毎日、今日のTo do リストを書き直し計画をたてます。備忘録から緊急の仕事をTo do リストに移すのを忘れずに、仕事が増えると見落としが危険です。分類や付箋も有効になります。