職場では、現在異動の意向打診が真っ盛りだと思います。人事異動は当局の説明によれば、「適材を適所に配置すること，昇進の機会均等をはかることなどの官側の必要で行うものであり，本人の意向によって左右されるべき性質のものではないことから，本人の希望どおりの異動ができないことがあることは理解してもらいたい。なお，異動計画策定にあたっては，身上報告書，管理職員による面談や日常の指導等を通じて職員の意向や育児・介護等で異動が困難な職員については、十分配慮してきたし、今後も同様である。」

　また、管内ローテーションについても、「適材適所，昇任機会の均等、負担の公平等の観点から行っている。職員育成の観点から検討されている。本人の意向を前提に、昇任機会の均等や負担の公平、地域手当の面などを配慮するよう、各庁を指導しているところである。」としています。

　すなわち、これまで異動させる場合に、本人が明白に拒否しているにも関わらず、業務命令まで発動して異動を命じたケースは記憶にないと思います。
　このように、異動を拒否できる関係があるのは、当局ときちんと対峙する労働組合があるからです。その効果は組合員のみならず未加入者にも及んでいます。

　しかし、最近はその関係もくずれつつあります。それは組織率の低下です。これまでも無理な異動を言われて困っている組合員の相談にのって、本人が断っているにも関わらず必要以上の説得を続けたり、家族関係を考慮せずに遠隔地の裁判所の意向打診をした場合等、本人からの要求に基づいて、当局に対して機敏かつ毅然とした態度で臨んで、円満解決したケースは多くあります。また悩んでいる組合員に対しては、地域手当の面等も説明して、異動を受けてもらったケースもあります。しかし、年々当局の説得が強硬になりつつあるのは、相談内容からそのような傾向があるように思います。未加入者のみなさんも安易に異動を断れると思っているのなら、それは大きな誤解であり、貴方が加入していないことがひとつの要因になりつつあります。
　
　組合員の皆さんは是非、異動を受けてよいかどうが判断に悩んでいる時や必要以上の説得に困っている時には組合役員に相談してもらいたいと思います。

　組合として異動で注意しなくてはいけないのは、異動によって明らかになってくるものがあります。主任書記官等の管理職ポストの増設、有資格率、女性職員の登用（異動先も含めて）、昇任にともなう昇格があるのか、課専門職ポストの新設・廃止、最後は職場毎の増員、減員にまで影響してきます。興味本位で個々の異動を見るのではなく、われわれが交渉等で要求してきたことをきちんと当局が実行しているのかも見ておく必要があります。

　最後に、見ておくべきは、組合役員の異動です。全司法史をみても、委員長や書記長、青年部長の管内・管外への異動にかかわって職場闘争を展開してきた歴史が書かれています。各支部でも、役員の異動については諸先輩方がたたかってきた結果として、労使間で一定のルールがあると思います。当局によっては、知らずか、わざとか分かりませんが、平気でこれまでのルールを無視してきます。そのような場合には、毅然として態度で執行部が望む必要があり、仮に、実活動役員の半数近くが管内に異動させられたら執行部は成り立ちませんし、組合との協議なしに役員を異動させるのは組合活動に対する不当な干渉に他なりません。これらの点を踏まえて当局と対応する必要があります。

　とはいっても、当局は一方的にルールを無視してくることが予想されますので、９０年７月（三沢大会）定期大会で確立した事項について再確認しておきます。

　組合役員の任期途中の異動についての基本的ルールについて以下のとおり決定したとのことです。（１）役員は大会から大会までを任期として職場から選出されたものであり、任期中は任務をまっとうする責務があること、（２）団結権の保障の内容として、当局は事前に組合の了解手続をとることは当然であること（どこまでかはこれまでの労使間のルールによる）、（３）希望異動については、少なくとも機関討議をして、執行委員会での合意と任務分担など必要な対策を行なって実行すること、（４）役員は、職員としての立場と同じに組合役員としての組織的立場があり、そこから組織的に対処をすることは当然であり、機関役員は当局から異動の打診があった場合は回答を保留して、直ちに三役（今は四役か）等に報告して機関討議を求めることなどである。（　）内の文字は私が加筆したものです。

　ルール無視の不当な干渉があった場合には、即刻地連に報告してください。