日本版レコンキスタ宣言 旅立った孫と子孫への私の人生卒業論文

日経ビジネスより

「11年間放置されたのは、社内の隠蔽体質によるもの。いまだ道半ば。同種事案の再発防止に努める」

　2021年10月、トヨタ自動車の豊田章男社長は、「同社内でパワハラなどを受けて夫が自殺した」などと裁判に訴えていた遺族に謝罪し、社員の業務管理などの徹底を約束した。

同じく12月、パナソニックは富山県砺波市の同社工場に勤めていた43歳（当時）男性が19年に自殺した事案で遺族と和解した。遺族によると、男性は長時間労働を強いられていたのを苦に命を絶った。同社は自殺に至った一因と認め、遺族に陳謝した。

　2社以外にも三菱電機や電通（現電通グループ）など、過去にパワハラなどで社員が自殺するケースは、後を絶たない。ハラスメントは極めて悪質な人権侵害であり、人命に影響を及ぼすと肝に銘じなければならないだろう。

日本企業は「環境＞人権」の状況
　「日本の企業は、環境問題などへの意識は高いが、ハラスメントなどの人権に対する根本的な理解が足りていない」。ビジネスと人権の問題に詳しいオウルズコンサルティンググループの羽生田慶介CEO（最高経営責任者）はこう指摘する。

　ハラスメントの撲滅には、社員一人ひとりの意識を根本から変え、底上げしていく努力が不可欠だ。

パナソニックは、社員同士が互いを尊重し「言うべきことが言い合える」組織風土になるよう、多様性（ダイバーシティー）に注目。21年、ダイバーシティー、エクイティ（公平性）、インクルージョン（個性を発揮）の3単語の英語表記の頭文字を取った「DEI」の推進を始めた。トップが方針を強調するだけでなく、企業風土を変える手段として全社員を対象に、自身のアンコンシャスバイアス（無意識の思い込み）に気付く講習を実施。無意識の思い込みに気付いてもらい、自身の発言や行動を変える狙いだ。

　外部のアンコンシャスバイアス研究所（東京・港）と連携して、20年度は全組織の責任者（約6500人）に講習を行った。22年度以降は毎年、単体の全社員約6万人がアンコンシャスバイアストレーニングを受ける。さらに特別な講習を受けた社員約110人を「社内アンバサダー」として認定し、誰に相談すればいいのかを分かりやすくした。

　トヨタも、パワハラを断固許さないとの決意で、自分以外の誰かのために行動できる「YOU の視点」を持った社員になるよう求めている。20年4月から人事評価基準を見直し、周囲から信頼される「人間力」をより評価するようにした。さらに就業規則を改定し、「パワハラ禁止」などを明確に記載。20年4月から複数あった相談窓口を一本化、現場からの困り事を吸い上げやすくした結果、20年度の相談件数は前年度比で約1.8倍になった。若手社員へは毎月アンケートを実施し、問題の早期発見に努めている。

注目すべきは、人権を意識した取り組みについて、創業者の精神や企業理念とマッチさせている点だ。

　「トヨタは、従業員は家族のようであり、自分以外の誰かのために行動できる風通しのいい組織を目指すフィロソフィー（経営哲学）がある。投資家や外部の目があるからそれをやるのではなく、内部から自発的に人権意識を高めていく。それによってパワハラ防止につなげたい」（広報担当者）

　パナソニックは、DEIを推進する上で創業者・松下幸之助氏が重視した言葉の一つ「素直な心」をアンコンシャスバイアスの講習内で紹介している。自分の利害や感情、知識や先入観などにとらわれず、物事をありのままに見る重要性を訴えた。創業者の思いを重ねることで社員が心から納得して理解してもらう工夫だ。

アンコンシャスバイアス研究所の太田博子理事は「松下氏が伝えていた『素直な心』は言い換えれば、とらわれない心。これは無意識の思い込みと向き合うのに大切な、一人ひとりを尊重する心のあり方につながる」と指摘。パナソニックが目指す方向性と熱意に押され、「他ではやっていない100人超の社内アンバサダー育成に協力することにした。『100人の結果が同じでも、101人目は違うかもしれない』という視点を多くの人が持ってほしい」と語る。

人権侵害で年間3000億の損害
　ハラスメントの放置が経営リスクにつながるのは、これまで指摘した通りだ。では、人権侵害によって、企業は具体的にどの程度の影響を受けるのだろうか。

　羽生田氏の試算によると、あるグローバル企業は委託工場内で児童労働などをさせていた人権侵害の発覚で消費者の不買運動などが起きた影響で、年間3000億円前後の損害が発生したという。羽生田氏は「ハラスメントを含む人権リスクへの対応の遅れは、業績・企業価値に甚大な影響を与える」と警鐘を鳴らす。

中でも、サステナブル（持続可能）な経営実現への注目が集まり、機関投資家の目は一層厳しくなっている。国連の責任投資原則（PRI）に日本の機関投資家100社超が、世界では4700社超が、それぞれ署名しており、人権への対処も加味されるESG（環境・社会・企業統治）投資への重要性は増すばかりだ。ハラスメントなどの人権問題を起こせば、人権関連の投資スコアの低下に伴い、大手投資家が投入資金を引き揚げてしまうリスクが高まっている。

　企業は、民族迫害や児童強制労働などの社会課題に向き合う以前に、まずは社内のパワハラ防止などに目を配る必要があるだろう。その解決には、やはり対話しかない。パワハラ問題に詳しい和泉貴士弁護士は「相手の人権を尊重し、コミュニケーションによってでしかハラスメントは根本的に解決しない」と語る。

　国連では11年、「ビジネスと人権に関する指導原則」が採択され、人権を尊重する企業の責任について明記された。その中で企業は、ハラスメントのような人権侵害について、その影響、分析、評価を行い、未然に防ぐ「人権デューデリジェンス」に取り組むことが求められた。日本では、国連の指導原則を踏まえ、政府が20年10月、「『ビジネスと人権』に関する行動計画」を策定した。



欧米と比べて人権への対応が遅れ、人権意識が低いとされていた日本だが、制度は整いつつある。新型コロナウイルスによる社会の分断、ウクライナ情勢の緊迫化が続く今、他者との共存に対する意識は高まっている。互いの違いを認め、相手を尊重すること。それに企業が真摯に向き合い、行動すること。ハラスメント撲滅の第一歩はそこから始まる。

----------------------私の意見---------------------------

そうパワハラは人権問題全くその通りだと思う。かつて私の師匠は「人事とは悪意なき殺意なき殺人者である」と説いていた。まさに適材適所を見極めることがマネージメントの本質だと説いていた。愛ある配置転換でなければならない。

そして私の基本というかスタッフには、自分ができない・知らないことに関してその人にクレームを入れるなと説いてる。

山本五十六元帥の言葉に以下がある。

やってみせ　言って聞かせて　させてみて　ほめてやらねば　人は動かじ、まずは率先垂範なのだ、私が思うに率先垂範ができない人が、パワハラをしでかすのだろうと思う。いわゆる実務者でなく、評論家なのだ。自分のことは棚に上げて、パワハラを行う人間が多くなってしまったのが原因ではないかと推察する。

それと短所を指摘するのではなく、長所を伸ばせなのだ、人作りにおいてややもすると短所を直すことに専念しがちだが、長所を伸ばす方が私はマネージメントにおいて鉄則でないかと思う。

人権意識の規範こそがパワハラを抑制することになると、常に相手の立場になって考えることに尽きると思う。