システムエンジニアの晴耕雨読

尹銘深「中国で勝つ １０の原則と５０の具体策」

東洋経済新報社

２０１１年刊




　日本企業が、中国市場で苦戦する理由・・その２

　「現地人材を惹きつけ、魅了し、やる気にさせる」ことができていないから。

　モチベーションを上げるための長期戦略がない。


　「転職しがちで、個人の利益を優先し、組織の利益を重視しない」という日系企業社員の愚痴・・


《欧米での駐在経験がなく、日本から直接中国に派遣される幹部・管理職は、

　目の前の現実を否定し、どうにか変えようとしてしまう傾向が強い。》
　

　日系企業の魅力不足の原因は、

　現地化があまり進んでいないことにある。

《企業の幹部はすべて日本人である、

　実績より企業で働く期間や企業に対する忠誠度のほうが重視される、

　企業文化およぶブランドの知名度が低い、

　誇りが感じられないなどである。》



　現地の人材を惹きつけるためには、

　「職業発展」（キャリア・デベロップメント）、

　その次に、給与・福利厚生、企業文化、ブランドを高める。



　「職業発展」（キャリア・デベロップメント）・・

・明確な「職業発展」方向

・系統だった従業員育成システム

・異なるタイプの仕事に挑戦する機会

・挑戦的な仕事


「優秀な現地の人材を継続的に雇用したいならば、ローカライゼーション（現地化）」

が必要となる。


　そして、

「部門や中国区だけではなく、将来的には日本本社の取締役会のメンバーにも
　
　なれる可能性を示す。」
　

《企業は国籍にかかわらず、真の意味で能力のある中国人に権利譲渡をするように、

　パラダイムを転換させなくてはならない。》


　現地人材を重要なポジションに就ける際に、

　最も大切なことは・・

　能力よりも、清廉である人材を選ぶこと。

　清廉・・インテグリティかつ能力がある人間を選ぶこと。






＜目次＞
原則１　日中市場の特質、マネジメントスタイルの違いを理解した上で行動する
原則２　日本で成功したビジネスモデルをそのまま中国に当てはめてはいけない
原則３　激変する現代中国の実像をつかみ、先見の明を持つ
原則４　さまざまなステークホルダーの需要をとらえ、矛盾の中でバランスをとる
原則５　日本本社と中国現地法人が一体となり迅速に取り組む
原則６　現地人材を惹きつけ、魅了し、やる気にさせる
原則７　迅速かつ賢明な意思決定をし、戦略的に行動する
原則８　情に流されない
原則９　商談、交渉においては、周到な準備をした上で根気強く駆け引きをする
原則10　中国社会の動向を把握し、リスクに備え、公的危機を最小化する