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人事評価

2012/05/21
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カテゴリ:人事評価


先日お会いした中国企業の幹部社員たちとの会食で教わったことです。
大変ためになる話しだったのでシェアしたいと思います。

===

日系企業の人たちが不思議に思うことの一つに、
中国の人事があると思います。
それは当然でしょう。

「なぜ、あの人をクビにしたんですか?いい人だったじゃないですか?」
と聞かれたことは、一度や二度ではありません。

また、中国の現地法人の人事をみて日本の本社も「人事考課は問題ないのになぜ?」と。
日本型の人事制度だけでは中国の本当の人事は評価できないからです。

中国人にとって最も大事なのが、家族と人脈です。
この人脈を荒らす社員が最も悪い社員なのです。
これは日本型の人事考課にはないでしょう。

例えば、私が斉藤さんの部下だとすると、
最初のうちは斉藤さんの仕事にアシスタントとして同行して、色んな人に人々に会います。
それで知り合った中で、自分に有利な人に対して少しずつアプローチしていきます。
そのうちに、斉藤さん抜きで抜きで会うようにします。
そして、斉藤さんの悪口を少しずつばら撒きます。
そうして、人脈を私のものにしつつ、少しずつ斉藤さんの人脈を断つわけです。

気がつけば「私の人脈です!」となります(笑)。

これは上司1人だけではなく、色んな上司や先輩の人脈をもらいます。
すると、仕事の受注が増えたりして、出世が速くなって斉藤さんを抜くことができます。

あるいは、転職、独立好きな中国人は、この人脈を使って商売を始めるわけです。
だから、上司も簡単には部下に人脈を紹介しません。

こういうことをする人はもう「本能的」であって、日本風の悪気はないのです。
まぁ、三国志の時代からずーっと変わってない(笑)。
だから中国ビジネスは歴史を勉強するのが最も重要と言われるし、
その通りです。

陣地を崩すには「まずは人脈から」です。
これが毎日のように社内、社外で繰り広げられているのが現状です。
中国企業の社内は「毎日が派閥抗争」と言われる所以ですし、事実です。

こうしたことがあるから、上司や先輩は、簡単には部下や後輩に人脈を紹介しません。
財産だからです。

だから、自分の人脈に勝手にアプローチしただけでクビにする上司もいます。
自分の人脈(財産)を守るためです。
金銭的な財産を盗まれたら誰でも怒るでしょう。
人脈はそれ以上に貴重なので、クビに匹敵するのです。

これが俗に言う「人脈荒らし」型の人材です。

もちろん、荒らさない人もいます。
そういう人は大事にします。
自分の人脈と、人の人脈の区別がしっかりしています。

人の人脈にアプローチする際には、その人に一言許可を得るなど、
面子を守ります。

つまり、悪い中国人というのは「自分の面子は守るが人の面子を潰す人」です。
良い中国人は「人の面子も自分の面子も大事にすることができる人」です。

こういう良い中国人なら一緒に仕事をしてもOKです。
(中国企業はこういう人をひたすら求めている)

だから中国人を見分けるには、
このように「人の人脈の接し方」を見ればすぐにわかります。

悪い中国人は、
「金は取らないで人脈をもらう」から、一般的な日本人にはわからないのです。
日本語が話せて留学経験があったり、日本文化に詳しいというだけで採用して、、、失敗するのです。

これは何も社員だけではありません。
業者との付き合いでもこの点を見極めなければなりません。

私たちの所にもたくさんの日本企業、団体が訪れます。
その際に、提案された案件が決まる場合もあれば、決まらない場合もある。
決まらないと、日本側は「値段かな?」とかビジネスライクに考え込んでしまいます。

しかし、中には日本側が雇っている中国人スタッフに問題がある場合があるのです。
「こいつは人脈荒らしの臭いがする」というのを私たちは決して見逃しません。
だから、いつくら日本語が話せてもそういう人を雇っているうちは業績はあがらないでしょう。

優秀な経営者、幹部は、人脈荒らしを決して中には入れません。
人脈荒らしは、必ず客を奪ったりしてビジネスの敵になりますから。

これが中国ビジネスの最大のリスクヘッジなのです。

===

日本人には見えない人事があるというわかりやすい話しでした。
聞いてみて、今までの中国ビジネスの出来事や関わった人たちを思い出すと、
「なるほど!!!そうだったのか!」と色んな事件の原因が理解できました。

中国は人脈社会という言葉はよく聞きますが、
それは私たち日本人が想像するよりも、とても根深いということがわかります。








Last updated  2012/05/21 03:01:36 PM
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2010/04/07
カテゴリ:人事評価
前職場の恩師であり経営者のS社長とおよそ1年ぶりの再会。
毎年のお花見を大変大事にしている方だけあって、
ザ・プリンスさくらタワー東京の「桜さじき席」にご一緒させて頂きました。

ザ・プリンスさくらタワー東京

都内に勤務していながら、こんなに素敵な場所は未経験でした。

桜さじき席

席にはさりげなく電気カーペットが敷いてあるので、外でも快適です。

桜さじき席

本当においしい食材なんでしょうが、
夜桜とワインで「これでもか!」と美味しく感じました。

桜さじき席

再会を祝うのに、これほど相応しい場所も少ないでしょう。
久しぶりに感無量な食事を楽しむことができました。
S社長には、この場を借りてお礼申し上げます。

これは来年、中国人の知人友人たちにも教えたいな、と思いました。
花見は、期間限定の最強のインバウンドコンテンツでしょうね。

===

こうして以前お世話になった上司や先輩、後輩と会えるのはうれしいものです。
なぜか?と言えば、辞めた後にかつての事があれこれ評価されて(おたがいに)、
会えたり会えなかったり、誘われたり誘われなかったりするからです。

現在は禁止されているみたいだけど、
かつては、中途採用の時に、その人の前職場に連絡に連絡して
「◯◯さんはどうだったのか?」と聞くことができました。

これは格好つけた履歴書を木っ端微塵にするほど大事な情報でした。

面接でどんなに第一印象を良く見せても、
その人が職場でどのように役に立っていたのか?いなかったのか?
その人上司に聞けばわかります。

こと仕事に関して出来る人なのかどうか?は、
(好き嫌いは別として)
家族よりも職場の人、クライアントさんが一番良くわかっているわけです。

同僚同士であーだこーだと言い合うのは別として、
(元同僚の友人は対象外)
組織での「上下関係」を見ればその人の実力の半分くらいはわかります。

辞めた後にわかることはたくさんありますな。

===

改めて独立前の職場にお邪魔すると、、、
やはり、本当に必要なスタッフが残っているもんですね。

「本当に優秀な人は中途採用市場には出てこない」という言葉がありますが、
引き抜かれたり、引き止められたりするから、
そうなるのでしょう。
ごもっともだと再確認しました。







Last updated  2010/04/09 05:09:07 AM
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2009/10/05
カテゴリ:人事評価


店員のインバウンド対応を見ていると、
「なぜ、このタイミングで売らないのか?」と歯痒い思いをすることがあります。
「今売らないでいつ売るのか?」と。

日本人の「待ち型サービス」がなぜこれほど定着してしまったのか?
やはりチップや歩合給が少ないことがあげられます。

いくら売っても、他のメンバーと給与が変わらないなら、
販売スタッフは「これください!」と言われるまで、ノンビリしちゃうものです。

せいぜい、店の目標が達成されると、各メンバーにボーナスが出る、、、
というのが多い。

それでも販売をサボる人が出てしまいます。
でも仕事をサボっているわけではありません。
販売をサボるのです。

販売以外の仕事をたくさん見つけて(あるいは、作って)「忙しい」を連呼します。

店舗のオーナーに歩合給をススメると、
サービスの質が落ちることを懸念します。
しかし、このままではどんどん売上げが落ちてしまうわけですから、
放っておけば赤字誰流しなんだから、
稼ぎたい人が稼げる店にするのも十分に検討に値します。

これは別に販売サービスのことだけではありません。

営業部でも宣伝部でも、デスクワークで仕事をしていると、
段々と総務や庶務的な仕事が増えてきて、
それを各部署で一所懸命にやってたりします。

そんなことしないで、営業しなければならないのに、、、(汗)。
または、総務代行会社に転職するといいのかも、、、(笑)。

私たちのようなコンサルタント会社も同様で、
研究と称して、資料集めばかりしていても、1円にもなりません。
(コレクターじゃないんだから)
その調べたことを必要な人に販売しなければならないわけです。

コンサルタント会社の難しいところは、
研究したい人は大勢いますが、販売できる人がいないことです。
(たいていは資料集めや視察は大好き)

今までの経験や調べてわかったことをキャッシュに変える、、、
逆にそれができなければ、コンサルタントにはなれないのです。
(だからアメリカのコンサルは実績年棒制)

だって、お金を生み出せない人のアドバイスなんて誰も聞きませんから。
サービスでも顧客満足でも、結果としてお客さんが稼げなければ意味がないのです。

だから、アドバイスを聞いてくれない、実施しないとわかったら、
離れて行きます。
中途半端なら結果もでないから、お互いが不幸になるからです。

現在の不景気の原因は色々な原因があるようだけど、
金融的な要因以外にも、日本全国的に、
あまりにも長い間、お金を意識しない仕事が増えた結果、
企業も個人も稼ぎが減ってしまったのだと考えています。

仕事ではお金を意識したくないけど、給与だけはしっかり欲しい。
分離されちゃっているわけです。

これは企業の研修をやっていて実感しました。
個人が稼ぎ出す仕事をしていないから、
「顧客満足」とか「心をこめたサービス」とか、間接的なビジネス用語で学習してしまうわけです。

だけど、
客を自分で捕まえて、店に連れて来る人たちは、
サービスはうまい。
銀座でも上海でも、クラブのホステスさんたちは、
集客も顧客維持も単価アップも全て身につけています。

今、密か?に、他業種で人気です。
講師でも人気です。
また、新会社設立の際にもハンティングの対象になっています。
別に飲食業だけではなく、
商品を作って、お客を集めてそれを販売する、、、というような仕事では、
彼女たちは大活躍できるからです。
(結果も出す)

このように歩合給の世界のノウハウは
今の日本のサービス業のスタッフにとって学ぶべき対象でしょう。

もちろん、歩合給的なものが行き過ぎると、
また問題が発生します。
ただ、それは、店が黒字になってから再検討してもいいはずです。
ここまで行ったら、基本給+ボーナス型にする、とか。

色々やってみるべきでしょうね。









Last updated  2009/10/06 10:59:49 AM
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2009/07/08
カテゴリ:人事評価




資料を整理していたら、またまた掘り出し物を発見!
それは、、、

===

サービス業の現場の管理者泣かせの仕事の一つに、
スタッフのシフト・ローテーション・スケジュールの作成があります。

土日、祝日の混雑を想定し、
早番、中番、遅番の出勤を検討し、
一人ずつの勤務が、早番だけに、遅番だけに偏らないように、、、
しかも勤務時間の合計が、予算をオーバーしないように、、、
それを月間勤務表として、うまいバランスでまとめあげるわけです。

それに失敗すると、
混雑時にスタッフが少なくて、お客様からクレームの嵐、、、
おまけに少数で働かされたスタッフからはブーイングの嵐、、、
さらに、肝心な時にスタッフがいなくて、売り逃し、、、
「遅番ばかりで不公平!」と怒るスタッフ、、、
、、、と、
とんでもないことになるわけです。

少数の店舗ならまだ個人技で乗り切れるかもしれませんが、
300-500人規模の施設になると、もう膨大な作業になるわけです。

止めで、
毎月の勤怠管理もあります。
会社に指定された勤務通りに全員がきちんと出社してくれていれば問題なしですが、
まぁ、中々そう簡単なものではありません。

「朝起きたら、体調が悪くて、、、」と、大抵は月曜日の朝にコールが来ます(笑)。
「この日は知人の結婚式で、、、代休を、、、」
「親戚の見舞いで、、、」
などなど、予定通りにならなかった結果をまとめあげなければなりません。

それらを担当するスタッフは、本当に大変な作業でした。

そこで、パソコンのオフィスで、こうしたスケジュールを組んだり、
勤怠の集計や個人ごとの情報に加工したりできないか?
ということで、
当時(94-98年ごろ)、レジャ研のメンバーの永野くんにお願いして
エクセル&アクセスをフル活用して、勤怠管理ソフトを自作してもらいました。

基準は「現場のPC素人が使えるように、、、」というオーダーだったため、
あらゆる複雑な操作を全て、ボタン化してもらうために、
マクロの塊のようなソフトができあがりました。

このソフトは当時のオフィスの性能をフルに使った傑作で、
すぐにテーマパークで活躍することになりました。

その名も、
そう!「勤太くん!」

、、、とか、適当な名前付けてたのを覚えてます(笑)。

その結果、そうした作業にかかる人員数や時間が
数分の一に短縮され、さらに精度が高まったのです。
(バランスや公平性など)

実は、最近の資料整理(連日、、、)の中で、
そのソフトが出てきたので、懐かしいやらうれしいやら。

よく当時のPCで動かせたのもだ、と妙に関心してしまいました。
ちなみに、
当時のレジャ研のクライアントさんで、
未だにヴァージョンアップしながら使い続けてくれている施設もあるようです。
(感謝!)

このソフトの利点はそれだけでなく、
手作業の頃に比べて、毎月、毎週ごとに個人の累計の勤務時間や、休日数、
欠勤数、遅刻時間の合計、、、など、
リアルに見ることができたので、
上司は指導が楽になりました。

やはり「見える化」は重要ですね。

すると、全体として「いつもシフトの変更が多発する」と思っていた部署でも、
見える化してみると、
たいていは、ごく特定のスタッフ(約1割程度)が、いつも欠勤したり、代給したり具合が悪い、、、
というのが一発でわかるわけです。

下手すると、社員なのに、毎月15日前後しか働いてないことが判明したり(汗)。
そして、年間累計をしてみると、、、あらら(汗)。
(そりゃあ仕事の覚えが遅いわけだ、と)

とにかく、大卒だろうが留学しているようが
人間はダラしない動物で、管理が必要なんだ、と痛感しました。
(何とか楽してズルして、、、と果てしない)

おまけに、いつも会社がどうの、、、上司がどうの、、、と、
ギャーギャーうるさいやつに限って、勤怠もめちゃめちゃであることも判明!

よって、その後は、
「まずは一ヶ月間、一度も遅刻も欠勤も代休も早退もしないで
契約通りに出勤してみろ!せめて3ヶ月続いたら意見を聞いてやる!
まずは、約束を守れ!意見を聞いてもらう権利を得てみろ!」
という上司たちの攻勢が始まりました。

逆に見える化すると、ある程度は自然に良くなっていくもので、
個人都合の勤務変更や欠勤が大幅に減って、
とても運営しやすくなったのです。

そして、勤怠の不平等さが解消されると、
(卑怯なやつが減ると)
これまた自然と健全な職場の風土が生まれてきます。

この勤怠ソフトを作成してみて、
こうした思いもよらない波及効果に、驚いたものです。

この時の教訓としては、
現場は、何でもかんでも教育指導で解決できるもんではなく、
こうした管理、見える化で解決できることがあるんだなぁと。

ちなみに、現在のPCの性能とオフィスで作成したら、
どんなソフトがきるんだろう?

続編を頼んでみようかな?
とひそかに企んでます(笑)。








Last updated  2009/07/10 02:54:50 AM
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2008/04/07
カテゴリ:人事評価

最近、おもしろいなという発見がありました。
それは、仕事ができない人の特徴です。
(または、仕事が他人の役に立っていない、成果になってない人)

「私は“仕事は仕事”と割切ってるんです」
「プライベートと仕事はビシッと分けているんです」
という人がいます。

それはそれでビシッと仕事ができれば何も問題はないのですが、
そういう人の上司も、
「あのスタッフは割切って使おうと思ってます」
と、これまた割切っていたりします。

「なぜですか?」とたずねると、
「割切って働いているのがわかるからです」とのこと。

時間内に成果をビシッと出しているならOKだけど、
成果はないけど、ただ時間だけ割切っているやつは、こちらも割切って使おう
ということらしいです。

時間だけ割切っているのは、バイトみたいなものです。
時間内で成果が出せるなら、絵に描いたようなかっこよさがあるけど。
(憧れの社会人像でしょう)

本人が割切っている裏で上司も割切っている…。
まぁ、人間関係って、そんなもんですかね。
(クールな人にはクールな関係で応えようとします)

「ビシッと分けてます」といちいち口にする人に一流な人はいません。
成果がでないから、線を引かなきゃならなくなるのです。

そんなことは、とっくに周りの人は気づいているもんです。

<例>

ダサいのは、
「今日、用事があるからお先に失礼します」
(こう言えば誰も止めないと思っている)

こういう人は、
本当は、まだ社員で働く段階ではないのかもしれません。
(その方が本人と会社と同僚のため)

やはり社員なら、
「仕事が終わったのでお先に失礼します」と
堂々と帰りたいものです。







Last updated  2008/04/15 05:39:12 AM
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2008/03/21
カテゴリ:人事評価

録画しておいた総合格闘技イベント<DREAM1>を見ました。
(移動中にPDAで全部見ちゃいました:笑)

個人的には格闘技ファン歴が長いので、かなり真剣に見入ってしまいます。
(約30年くらいかな:笑)

小学生に入学すると剣道や空手を皮切りに、色んな格闘技に手を染めていたので、
社会人になっても道場やジムに通ってたほどのオタクなので、
同じ試合を何度もリプレイして見てしまいます。

格闘技の面白いところは、
ジムでは抜群の体力と技で「強い」と言われる選手が
必ず試合本番で勝てるわけではない、というところです。

試合本番の精神力が大事で、
それは他のスポーツも同じようなものかもしれないけど、
格闘技の場合、チャンピオンを取るような選手の場合、
「耳がいい」ことが重要です。

四角いリングで1:1で戦うわけですが、
試合で勝つ選手は、1:1の戦いはしません。

必ずセコンドの指示を聞いています。
セコンドの指示を聞く耳を持っていなければ勝てないのです。

K-1の魔娑斗選手や山本KID選手は、その典型です。
見ていて惚れ惚れします。
あの400戦無敗のヒクソン・グレーシーも、
試合中にチラチラとセコンドばかりみています。

だから1:1では戦わないのです。
現実にはセコンドの3:1の戦いにしてしまうわけです。

お互いに正面を向き合っているから十分に見えていると思われがちですが、
戦っている最中に選手の視野は本当に限られています。
(視野の広さも能力の一部だけど)

テレビで観戦していると、素人の人でも
「あーあ、右のローキック出せよぉぉぉ!」とか思わず叫んでしまいますが、
あれも第三者の目線なんです。

戦っている選手は相手の選手しか見えないけど、
セコンドや第三者は、戦っている2人の選手を両方見れるわけです。
だから、アドバイスが重要になるのです。

このような格闘技時代に教しえて頂いたことは、
現在の仕事をするようになって、本当に役に立っています。

先輩や知人友人に相談するクセがなくらないです。
(この年になっても)

だけど、現役から遠ざかって随分経過すると、
たまに自分だけで考えてしまうこともあったりするわけで、
そういう時に、こうして格闘技イベントの試合をみると、
「うわーヤバイ、ヤバイ」と、思い出すことができます。

案の定、1:1で戦おうとする選手は
ほとんど負けてしまいます。

色々なプロジェクトに参加してみると、
このことの重要性をいつも実感します。
少しくらいうまくても、セコンドと共に戦う人にはかないません。







Last updated  2008/03/24 04:34:31 AM
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2008/03/04
カテゴリ:人事評価

欧米人が発明と改良を繰り返してきた会計基準だと
「わが社は人材じゃくて人財と考えます」
「わが社の資産は人財が全てです」
とかきれい事を言いながら、結局は
「人件費というコスト」にだけ項目があって、
人財の能力が資産に計上されない。

だから、自社の独自の会計基準を持ってなければならないのです。

いかに人を単なるワーカーと考えているのか?をよく現している、
とは、
帝国データバンクの評価では、
あのトヨタを凌ぐほどのスーパー優良企業の社長のお言葉。

昨年、この会社で驚きのシーンを見ました。
数名の社員の方々が30数年間を無事勤めあげて、
円満に定年退職しました。

ところが、次の日に全員が出社してきたのです。
どうしたのか?尋ねると、
30数年間、本当に幸せでした。感謝で一杯です。
今日からは、恩をお返ししたいので、無報酬で働かせてください、
という話です。

もちろん、無報酬で働いてもらうわけにはいきませんから、
嘱託として、引き続き働くことになりました。
(若者の指導者として)

その話の一部始終を、
たまたま会長室にお邪魔していて聞くことができました。

会長も涙ながらに「ありがたい」とおっしゃっていて、
「会社の資産はこういうことなんです」と教えてくださいました。

そんな中、一つ疑問に思ったことを生意気にも質問させて頂きました。

まだまだ働きたい社員とわかっていたのなら、
定年後、引き続き嘱託にする、という提案をしておけばよかったのでは?と。

すると会長は、
身体も疲れていると思ったし、
何より30数年間辛抱してくださったご家族にサービスする時間としても
定年という節目は大事だと考えていたそうです。

ところが、現実は、意外にも皆さん身体が丈夫で、
奥さんが「恩返ししなくていいの?」と背中を押してくれたのですから、
何とも凄まじい信頼関係です。

こんなのは「○○マネジメント」「○○コーチング」なんて本を100冊読んでも
真似できないでしょう。

=====

こういう話を聞くと「凄い会社だぁ」という意見がありますが、
(それは十分に同感した上で)
それに加えて、30数年間続けた方々の凄さも大きいと思います。

極端な話、会社を辞める理由なんて山のようにあります。
続ける理由の方が少ないくらいです。
(きっと、誰でも)

経営不振の時もあったでしょうし、
価値観の違う上司や部下も2-3人はいたでしょう。

それでも30数年間続けられたのは、会社のお陰ではなく、
その方個人の実力です。

その秘訣は、
何より受けた恩恵をしっかり覚えている点にあります。

たいていの人は、人にしてもらったことはあまり覚えていないものです。
最近増殖中の<自分主義人間>たちは、
自分の都合のいいことしか覚えてません。

でも、してあげた方は覚えているものです。
(だから、お互いにムカつく)

してもらったりしてあげたり…をお互いにしっかり覚えているからこそ、
素晴らしい超優良企業ができあがったのだと思います。
(お互いに感謝できる人々の絆は強い)







Last updated  2008/03/05 11:53:11 PM
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2008/03/02
カテゴリ:人事評価

人材のレベルを把握するには
ピンチやトラブルなど、問題が発生した時にわかります。
これは多分、100%正しいと思います。

この時に、
逃げてしまう人。
自分は関係ない…と勘違いする人。
パニックしちゃう人。
結果が出るまで逃げない人。
フリーズして、レスポンがなくなる人。
…などなど、色んな人がいます。

持てる人脈、報告、連絡、相談のスピード、折衝能力、それに勇気…など、
総動員して立ち向かっていける人は合格です。

少なくとも、こうした機会で人材のレベルがわかります。

考えてみれば、社員の仕事のほとんどは、実は「問題解決」です。
問題がないような作業は、ルーティンワークとして、パートでもアルバイトでも可能です。

幹部も上司も、問題があった時こそ、目を皿のようにして
各自の行動を観察しなければなりません。

この「いざって時」に力を発揮できない、しない人、
あるいは亀になって動かない人…、
誰も聞いてないのに「俺は悪くない」だけを主張しちゃう人。
明らかに人材としては、未熟なので、再教育が必要でしょう。
(年齢に関係なく)

反対に、関わっている自分にも責任がある、と、
少しの勇気と熱意を持って、
今できることに最善を尽くせる人は明らかに人材です。
大切にしましょう。






Last updated  2008/03/03 06:36:24 AM
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2007/07/06
テーマ:中国&台湾(3146)
カテゴリ:人事評価

今日は、かつての教え子<トモちゃん(あだ名)>という上海人の女性スタッフを
交えて会食しました。
(あだ名は研修中に僕がつけました:笑)

新人研修から3年が過ぎて、彼女はスーパーバイザーに昇格したらしく、
しっかりものの娘が、背筋をピンと伸ばした美しい女性に成長してました。

店内のメンバーは入れ替ったものの、
当初のサービスマインドがそのまま受け継がれているのにはうれしかった。

3年半前の面接の時から「この人は続くだろうな」と思った2人が、
(もちろんトモちゃんを含む)
続いていたのは2度うれしい。

2人の特徴として、当初から「反応力」が高かったこと。
単に話しがうまいのではなくて、
相手の話にきちんと反応する力があった。

そして、落ち込むしよく泣く。
こういう人はすぐに辞めてしまうように思われがちだけど、
そういう反応が周囲にわかるので、
上司も同僚もすぐにリカバーできる…という点が継続につながっているはず。

それは、時間と、締め切りを守る…という、
厳しい姿勢があるから、落ち込んだりするのだと思う。
厳守するつもりがなければ、間に合わなくても泣いたりしない。

「納得できなぁーい!」と駄々をこねる、おっぺけタイプでなく、
「自分が納得できるまでやる」タイプ。

また、よく反応するから、時には怒られたり、褒められたり…と、
周囲からたくさんのレスポンスをもらうことができる。
これが何よりも大事だと思う。

何より、面接で約束したことをやり遂げたことは
最も評価に値する。
これぞ責任を果たす人…ということで、昇格も大いに納得できた。

いつもニコニコだった人は、ある日突然、辞めていく(行った)。
表情に出さないで、限界まで我慢してしまうから、
クッションがないので、周囲も手の打ちようがない。
「あの人は大丈夫だろう」と、放って置かれてしまうのだ。

よく言えばマイペースとも言えるが、
<マイワールドのペース>の人は上司にとっては使いづらいだろう。

バレーボールでもサッカーでも声を出さない人、周囲を見ない人は、
チームプレーができないし…仕事も組織も同じですな。







Last updated  2007/07/07 04:53:46 AM
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2007/06/25
カテゴリ:人事評価

「この人は凄いな」「優秀だな」という人の特徴で気づくことは、
<自己評価力>が高いことです。

自分の仕事の評価を自分で客観的に評価できる人は一緒に仕事しても安心できます。
自分自身の仕事や能力を、正直に分析する力があるということです。
「心と体、頭脳と精神のバランス」が取れてないと、エゴ丸出しになるからです。

「認めて欲しい」という願望が出過ぎる人は、
客観性に乏しいので、ある意味ではまだ子供と言えます。
(これが意外に多い:汗)

特に結果が良好な時は、問題が少ないが、
そうでない時には、自己評価に差がつきます。

「頑張ったけど、目標に届かなかった時」です。

「頑張った!」を主張するのは誰でもできますが、
それを使えるのは一回だけです。

二回目も頑張ったけど結果が出なかった…となり、
「言い訳」になってしまうからです。
(せめて証明できるだけの記録があれば別だけど)

頑張ったのに目標に届かなかった理由が何か?がわからないと
周囲もサポートしようがないからです。

この評価力は、20代の早いうちに形成されてしまうらしいです。
ここでヌルい評価を受けてきた人は、子供のままだし、
バシッと評価されてきた人は大人社員になります。

経験上思うことは、
学生時代に、テニスや卓球、柔道、剣道、サーフィン、スキーなど、
個人スポーツに慣れ親しんだ人たちは、評価を受け入れる習慣が高いと思います。
<個人ランキング>がすぐに明確になる世界では、評価は全てです。

また、何かで一位を取ったことのある人も、
評価を受け入れる度量が広いと思います。

もともと評価されることに慣れてない人は、
「頑張った!」と主張大会になるのです(笑)。

…ということで、評価の低い人は…
「同じ過ちを二度繰り返す人」
「結果責任を受入れられない人」







Last updated  2007/06/26 10:34:31 AM
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