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採用力のある面接 ダメな面接官は学生を逃がす （生活人新書） [ 辻太一朗 ] 価格：770円（税込、送料無料) (2024/2/27時点) 楽天で購入

採用力のある面接―ダメな面接官は学生を逃がす (生活人新書)

まえがき
　□ 学生を「見る」だけでなく、「見られる」ことを意識した面接を心がけることが必要です。

第１章 面接の目的とは
　□ ほしい人材には好印象を残してその気にさせる。それが面接の目的です。
　□ 欲しい人材は、できる限り「価値」を提供することができる人
　□ リアルな出会いで共感する。
　□ 「わかった感」は納得する度合いが高いのです。

第２章 面接官は見られている
　□ 話しやすい場、お互いが共感できる場を作ることが大切で、和みやすい場作りを工夫するべきです。
　□ 第一印象に関しては、調整可能な部分は多いのです。調整可能ではあるけれど影響度も高い。
　□ 「御社は風通しががいいですか」と聞かれたら、なぜ、彼はそういう質問をしたかを考えなければなりません。
　□ 面接官のコミュニケーション能力
　　１）言語を介して言ったり聞いたりする事実、内容そのもの
　　２）言いたいこと、伝えたいこと、聞きたいこと、すなわち気持ちの部分
　　３）会話をしている雰囲気
　□ 一番悪いのはあせることです。
　□ 掘り下げていく面接・・圧迫面接ではない
　　　本人を嫌がらせるような質問をする、精神的な重圧を与える・・圧迫面接
　□ 働きたいと思う要因
　　１）会社の魅力
　　２）人の魅力
　　３）仕事内容の魅力

第３章 欲しい人材を見きわめる
　□ 面接は最終的に「感じる」ものだということです。
　□ 第一印象
　　１）賢くて頭がいい
　　２）元気で活発
　　３）人当たりがいい
　　４）真面目できっちり

　□ コミュニケーション能力
　　１）相手の言っていることを言語として理解できる能力
　　２）相手の伝えたい気持ちや抱いている感情を感じ取る能力
　　３）自分の言いたいことを言語で表現できる能力
　　４）自分の伝えたい気持ちや抱いている感情をうまくのせて相手に共感させる能力

　□ 論理的な話ができない印象を与える人
　　１）正しい言葉を使っていない
　　２）話す順番がおかしい
　　３）話す範囲、前提がおかしい（うまくない）
　　４）話すスピードが遅い

　□ 感情豊かな表現をできない
　　１）顔に表情がない
　　２）感情が出すぎて、無理をしている印象
　　３）冷たい印象になる
　　４）話し方に流暢さがない

　□ 判断基準として、「自分が一緒に働きたいと思う人」というのがあります。
　□ その仕事が好きかどうかは、せいぜい3番目ぐらいに来るものではないかというのが私の実感です。

第４章 「その気にさせる」会話型面接
　□ 人を見極めながら、相手にはこの会社に入りたいと思わせるというのが面接の目的です。
　□ 面接というのは、ある意味公式の場であったらいいなと思うのは「感謝」と「自己暗示」の二つです。
　□ 面接官は面接官で、常に学生から比較されているということを意識する必要があります。
　□ ラボートトークというのは、相槌、確認・要約、そして感想の３つです。
　□ 面接官が知りたいのは、どうして自社が、彼らの志望に入ってきたのかという理由です。
　□ 慣れていくと、初めて会った目の前にいる学生の日常を聞くことで「会社に入ってきてからこうなっていきそうだな」と想像できるようになります。
　□ 志望動機を聞く理由
　　・ベースにあるのは、この人は何を大切にして、どんな価値観を持っているのかを聞きたいということです。
　□ 勝手にやり出す、勝手に考え出すというのは重要です。
　□ ただ面白いだけでなくて、どういうことに気付こうとして、どんな目的があってということに結び付ける。
　□ 変化をさせるのは人間です。

第５章 誰が面接官に向いているか
　□ 過去の自分の経験を聞かれる。
　□ 将来の志向を聞く質問
　□ 自社の仕事の内容をどのくらい知っているか
　□ アルバイトの中身がどんなものであれ、その環境で彼らは何らかの役割を果たしてきたわけです。
　□ 面接官は、なるべく想像しやすい質問をしなければなりません。
　□ 面接は理屈の部分と感じる部分があって、大事なのは感じる部分です。

　□ １２の留意ポイント
　　１）面接官の話が長すぎて、必要な情報が得られない
　　２）質問が場当たり的で、受験者すべてに共通な情報が少ししか得られない
　　３）職務遂行と関連のない質問をしやすい
　　４）受験者の緊張をほどくことができず、本当の情報を引き出せない
　　５）自信過剰で、軽率な判断に陥りやすい
　　６）人物理解の枠組みが固定的で、ステレオタイプで人を判断しやすい
　　７）表情、容姿、態度など、言語外の情報に左右されやすい
　　８）多くの応募者を一度に評価することにより、寛大化傾向、中心化傾向、厳格化傾向などが表れる
　　９）ひとつの優れた（あるいは劣った）点で全体を評価してしまいやすい「ハロー（後光）効果
　１０）前の応募者の質に影響を受けやすい「対比効果」
　１１）面接の最初の１分で評価してしまいやすい（第一印象の影響）
　１２）自分と似た点を持った受験者を高く評価しやすい（自己類似好感効果）
　番外 面接官の質問が単発で終わる
　
第６章 面接採用のプロとして
　□ いい人材を採用したら事業を作ってくれる
　□ 私はその人が入社２年後に、どの部門でどういう働きをしているか、自分の中でイメージできるまで面接で質問をしています。