任せるコツ/山本 渉
任せるコツ [ 山本 渉 ]価格：1,650円（税込、送料無料) (2024/1/31時点)楽天で購入アマゾンへ行くはじめに□ VUCA（ヴーカ）（Volatility Uncertainty Complexity Ambiguity）と呼ばれる、変化し続け、不確実で、複雑で、曖昧な時代に突入しています。□ 風が吹いた時、ある物は壁を建て、あるものは風車をつくるPART1 ドラッカーが教えてくれない「丸投げ」の極意第1章 「どう頼むか」にはコツがある□ 同じことを伝えるにしても、情報の順番で大きく左右する。「切り出し方が9割」出だしが重要です。□ まずは受け入れやすい情報からスタートし、心を開いてもらう□ 「感謝される」「褒められる」「自分しかできない特別感」がポイント□ 「目的の明確化」作業内容を伝えるだけではなく、その意図や意義を伝える□ 外的要因でやる気を削ぐ「アンダーマイニング効果」に注意□ 無理なアサインが、良い結果を生むことはありません。相手の負担を考えて、断る余白がある依頼を心がけましょう。□ 依頼を「小出しにする」テクニック□ 依頼をするベストタイミング、それは「褒める」とセットのタイミングです。第2章 「誰に頼むか」ですべてが決まる□ 本人の「適正」（何ができるか）と「意欲」（何がしたいか）が丸投げをせいこうさせる鍵□ 意欲A 自分の中で完結意欲B 他者からもらう意欲C 他者に与える意欲□ 人が何かを成し遂げるのは、強みによってのみである。弱みはいくら強化しても平凡になることさえ疑わしい。□ ビジネスは究極の団体競技□ スタープレイヤーを集めるより、協力・補完しあう強いチームを目指しましょう□ 弱点を補完しあえるチームが強い□ リーダー自身も弱みがあって大丈夫です□ 優秀なマネージャーは俯瞰で全体を見て、自分がどの位置に行くべきかを考えたり、攻守のバランスを取ってチームビルディングをしています。□ 「褒めること」「感謝すること」「ねぎらうこと」第3章 「丸投げ」の前後にあるもの□ 徹底的に聞き手にまわること□ 重要な「相談」にたどり着くために、ぜひ「雑談」「冗談」から始めてください。□ 飲みニュケーションでは、昼に言いにくい話をしない。大切な話こそ昼に□ 「丸投げ」後のフォローは「フィードバック」「感謝」「評価」□ ホウレンソウは、上司からメンバーに対しても同様です。□ 評価は「なんかがんばってくれたから」という印象ではなく、冷静に、客観的に、フェアに行いましょう。□ ピーク・エンドの法則第4章 時代に合った任せ方□ Z世代の要望・話をしっかり聞いてほしい・頻繁な承認を求める・多様性の尊重、上司のやり方を押し付けられたくない□ 組織内に多様性のある価値観があることが不可欠です□ 多様性を尊重したマネジメント□ 今までのやり方を変える□ 魔法の言葉「またお声かけください」□ 断るときは、気にせずスピーディーに返信すｒ□ 具体的に理由を第5章 それでも「任せられない」人に□ メンバー（部下）を信じて一度任せてみる・メンバーの力を信じる・多少の失敗は成長に必要と考ええ・大きな事故だけはおこさないように、そっと見守るえ□ 失敗は投資と考える□ 足し算ではなく、かけ算で考える□ 任せた人のやり方に口を出さない□ 仕事の9割は準備運動。そこが完璧である必要はありません。□ 正しい丸投げ・相手に達成感を与え、人を育てる□ 間違った丸投げ・配慮のない自分本位な、人をつぶすPART２ 任せて伸ばす「丸受け」できる人材の育て方第6章 育成の神髄□ 「ティーチング」と「コーチング」を使い分ける□ ティーチング・・・答えを教える、相手がスキルを身に付ける□ コーチング・・・答えを引き出す、相手が自ら動けるようにする□ 大きな方針だけ伝える「ディレクション」を活用する□ リミッターを外す「アシステッドスプリント法」□ できるのにできないと思っているメンバー１）成功体験を見る２）成功体験をつくる３）成功体験を教える□ バイアス（先入観・偏見）でメンバーの成長機会を制限しない□ 「失敗」っと書いて「せいちょう」と読む□ ビジネスの場での成長は、正しい人が（Person）、正しい場所で（Place）、十分に準備された場所で（Prepare）、適度なプレッシャーのもとで（Pressure）で起こります。□ 微調整を都度繰り返して適度にしていく。□ 歳をとってやっちゃいけないのは説教、昔話、自慢話□ あえてハ－ドルを下げた発言（提案）をして、意見の活性化を図りましょう□ 「指示にさえ従っておけば結果は自分の責任じゃない」という甘えが生じる□ 最終ゴールは自分が不用になること□ 「育てる」と「任せる」がリンク第7章 任せる技術は褒める技術□ 「成長を褒める」□ 「結果」にウエイトをシフト□ 「褒める」最後の砦は「伸びしろ」□ 褒めるときは他人と比較しない□徳川家康のしかり方・本人だけに伝える・やわらかい言葉で伝える・最初に今までの功績を称えて感謝する・最後にこの先も期待していると伝える・家来への叱責は自分の戒めと捉える □ 「指摘」→「指導」→「誘導」□ 「褒める」と同様に「叱る」は手段であって目的ではない □ ハラスメントにならない「叱り方」１）シットサンドウィッチ２）「Why」（なぜ言うか）を伝える□ 自分自身のことも褒める第8章 モチベーションの上げ方「４＋１」□ モチベーションを下げる要因1. やりたい仕事ではない2. 向いている仕事ではない3. 仕事に異議を感じない4. 将来性がない5. 仕事にプライドが持てない6. 上司が見てくれていない7. 評価されない8. 期待されていない9. 仕事に達成感が無い10. 成長を感じない□ 「褒める」ことで、人はやる気になる□ 「意欲と適性を考える」□ 関連性を見つけ出す□ 「目的」を伝え、共に「目指す」こと□ 「任せる」ことで人はやる気になる□ リーダーやマネージャーに必要な素養は俯瞰して組織や人を見る客観性です。□ 情報量も大切です。視野を広く持ち、さまざまな意見を吸い上げましょう。第9章 任せて最高の成果を出すために□ 「教える」より大切なのは「教えてもらう」こと□ リーダーは別分野の人脈や知識を身につける□ マネジメントを楽しむこと。そしてその姿をみせること□ 真摯さなくて組織無し□ まずは、こちらから「好意」を示せ□ 見返りを求めず与え続ける□ 感謝されなくても、注目されなくても、静かに成果と成長を眺める。
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