わくわくワークプレゼンター蓑輪が就業規則、適格年金（適年）コンサルで北陸NO.1を目指す！！

　今日会社に行くと、私を含めてほとんどの人が風邪をひいていました。周りの同僚に比べると、私の風邪はまだ軽い方なので、良かったと思うしかありませんね。

　まぁこんなふうに体調はあまりよくないのですが、明日はいよいよ楽しみにしていた「就業規則セミナー」を聴講しに東京に行きます。ちょっとハードな日帰りスケジュールですが、折角高い交通費を払っていくのですから、それなりのものを得てきたいと思います。今年の初セミナーですので、本当に楽しみです。

　さて、先日からブログにも書いていましたが、受注を目指して企画書を提出していた高齢者雇用コンサル案件を正式に発注の連絡を受けました。まずお客様には感謝です。そこで、早速就業規則等について色々考えてみたのですが、その中でふと疑問に思ったことがあります。

　私が感じた疑問とは、平成18年4月に改正高年齢者雇用安定法が施行されて、「定年の引き上げ」を実施することとした場合の就業規則の規定をどうするかということです。まず、60歳となっている定年年齢を65歳とか、62歳とかに書き換えれば良いのは誰でも分かります。でも、果たしてこれだけの変更で良いのでしょうか。

　例えば、旧就業規則の定めに従って、60歳で定年退職した人を会社が必要と認め再雇用しているケースでは、この旧就業規則再雇用組の取り扱いをどうするかという問題が発生します。つまり、再雇用組とこれから定年を迎える人の処遇が違ってくるという問題が発生します。そこで、就業規則に、新定年年齢を規定するとともに、旧就業規則再雇用組の取扱いについて規定しておく必要があると思うのです。もっとも、厚生労働省の統計上は定年の引き上げを行う企業は6％程度という結果なので、これは高齢者雇用の本質的な問題ではないかもしれませんが・・・。

　しかし、就業規則改定の際には、こうした新旧の労働条件の乖離という問題がつきまとってくることが多いように感じます。私の私見としては、就業規則専門社労士になろうと思えば、このような問題に対処できる手腕が必要だと考えます。まぁ、あくまで私見ですが・・・。